作积极性创造性有最主要的激励作用，因此建立个使销售人员和企业都满意的薪酬水平显得尤为重要，销售薪酬激励的建设要坚持富有竞争性原则，在薪酬水平上体现得更加明显。

同时也要注重福利制度方面的建设，完善企业的福利制度，使企业福利真正发挥其为员工提供便利和服务的作用。

建立柔性激励机制和多元奖励方式。

将销售人员的业务目标分散，考核不仅仅是在业绩方面，其他方面有进步同样也可以获得认可，并得到奖励。

宽带薪酬能够较有效的促进员工的个人技能的提升，即销售人员的岗位不变，只要自身能力如销售技能，销售方法等提高了，同样能取得更高的薪酬，这样销售人员更愿意通过学习来提高自己，同时也避免了销售人员因竞争少量高薪职位而引发的销售队伍不稳的情况。

设定科学合理的关键绩效考核指标，准确衡量销售人员的绩效。

不合理的考核指标往往会导致销售人员的工作积极性降低和高流失率。

不仅对销售人员的职业发展造成伤害，也造成企业资源的浪费。

为了避免这种情况，企业可以创造个平台，与员工共同讨论，确定合理的业务量，重新设计考核指标，实现双赢。

对于销售人员来讲，并非销售业绩才是唯的衡量指标。

客户满意度售后满意度销售利润贡献销售成交率团队销售业绩等等，将共同构成对销售人员的考核指标体系。

企业要为销售人员创造公平的竞争环境和良好的事业发展机会。

不公平的竞争规则和有天花板的职业发展都会使销售人员感到挫折，结果只能是销售人员怠工或跳槽，对于企业花费了大量精力和时间培养出来的优秀销售人员，出现这种情况无疑是对企业的个不小损失。

五研究不足及研究展望研究不足由于调查者的认知能力研究水平以及客观条件的限制，所以本次调查研究得出的结论必然存在定缺陷和不足之处，总结如下本次论文问卷调查的是销售人员激励方面的问题，主要侧重于薪酬方面，对于其他方面的激励的研究不够深入，结论的科学性还有待进步验证。

相对于全国范围来说，本次研究选取的调查对象还不够广泛，得出的结论的适用范围还有待进步检验。

由于问卷设计上存在些缺陷，导致数据分析不能更进步，实在是个遗憾。

二研究展望在目前的研究基础上，就本文得出的些理论层面上的建议，其在实践运用中使用的有效性还有待于进步检验，需要通过实际操作来确定和提高激励措施的有效性。

因此，在以后的研究中，将会注重于理论结果的实际运用方面，探索更加切合实际的销售人员激励方法。

这也是任何行业必不可少的项深测研。

参考文献陈宝香销售人员的激励机制经营管理年第卷第期常涛，廖建桥促进团队知识共享的激励机制有效性研究科学管理研究年第期陈晓东销售人员薪酬激励研究经济管理出版社杜薇薇销售人员激励，钱不是万能的企业外脑邓玉林，王文平基于人力资本权的知识型员工激励机制研究中国管理科学年第期葛松林市场营销学，第页解译华，刘文明，潘玉芳宽带薪酬与员工职业生涯发展企业经济年第期第页蒋寒迪销售人员的激励扭曲与反馈激励分析财经理论与实践双月刊年月金英玉用什么留住销售代表市场营销年第期第页柯江林，石金涛组织中员工知识分享行为激励机制的比较分析上海交通大学学报年月第得个相对比较高的地位。

行业对于销售人员激励因素在基本工资方面存在显著性影响，不同行业的基本工资起点是不样的，证券金融业的基本工资比零售行业高，这也是符合实际情况的。

从业年限对于销售人员激励因素在个人影响力方面存在显著性影响，从业年限越长，其个人影响力也会随之增长。

这也是符合职业生涯发展规律的。

此外，结合相关文献资料，认为销售人员激励存在以下些方面的情况销售激励没有充分发挥其作用。

许多企业已经意识到销售人员激励的重要性，并尝试改变激励方式来顺应市场竞争需要，但整体效果并不理想，整体满意度为，说明销售人员对工作整体满意度般，没有特别满意或满意的表现。

许多企业销售薪酬战略意识不强，没有从战略高度来设计套完整的销售人员激励体系，对销售人员激励缺乏理性战略思考，认为销售薪酬是支出，而不是投资，因此也不去积极优化激励机制。

销售薪酬结构不尽合理，长期激励效果令人担忧。

多伦等人认为，基本工资对人才具有高吸引了和保留力，而对人才的激励力是中等的。

短期激励对人才具有低吸引力和激励力，对人才的保留力中等，长期激励对人才具有较高的吸引力激励力。

销售是企业中个比较特殊的岗位，销售人员的收入与其实现的业绩密切相关，这在客观上要求企业付给的变动工资的比例大，注重长期的激励。

但从现在的情况来看，企业给予销售人员的激励几乎都是短期激励物质性报酬，很大部分在提成方面，忽视福利等方面的保障，长期激励几乎没有，非物质激励也存在缺乏，这种激励不仅难以形成有效的激励力量，而且也不利于培养和提高销售人员对企业的忠诚。

这样就出现企业付出很多努力，但营销人员却感受不到激励的情况，即激励失败。

销售人员十分看重在企业中的发展空间，对晋升的敏感度均值为，属于很敏感类的因素了，表明销售人员希望在企业中从事段时间的销售工作后，能够得到个更高的职位，希望能有个透明的晋升通道和规范的执行，在这种情况下，销售人员才会更加愿意努力工作。

此外，在企业对销售人员的激励存在忽视销售人员心理健康的情况，销售人员常常因为工作原因遇到许多拒绝，业务压力大，心理承受能力有限，如果得不到及时排解，就会出现些问题。

在此情况下就应该运用精神激励的方法来激励销售人员，使其精神振奋，增强斗志，措施如鼓励赞扬，表彰，心理疏导，提高和肯定其在团队中的地位，在生活上加以关怀，增加其心理收入，使其心情舒畅，斗志昂扬的重新投入工作。

二研究建议销售对于企业的重要作用不言而喻，企业制定的销售政策对销售人员的激励程度，不仅代表了对它们工作的期望，更代表了对它们工作业绩的尊重与肯定。

加强对销售人员的激励，对于激发其工作热情，提高工作满意度和忠诚度都具有良好的促进作用。

在市场竞争日益激烈的今天，改变销售人员激励不足和激励扭曲的现状，建立新的激励机制显得更加迫切。

结合调查问卷的结果和参考相关资料文献，对销售人员激励机制进行整体优化设计，争取达到激励效果的最大化，主要从以下几个方面进行改进和加强。

薪酬是销售人员激励的主要内容，合理的薪酬水平对于激发销售人员的工卷第月第得个相对比较高的地位。

行业对于销售人员激励因素在基本工资方面存在显著性影响，不同行业的基本工资起点是不样的，证券金融业的基本工资比零售行业高，这也是符合实际情况的。

从业年限对于销售人员激励因素在个人影响力方面存在显著性影响，从业年限越长，其个人影响力也会随之增长。

这也是符合职业生涯发展规律的。

此外，结合相关文献资料，认为销售人员激励存在以下些方面的情况销售激励没有充分发挥其作用。

许多企业已经意识到销售人员激励的重要性，并尝试改变激励方式来顺应市场竞争需要，但整体效果并不理想，整体满意度为，说明销售人员对工作整体满意度般，没有特别满意或满意的表现。

许多企业销售薪酬战略意识不强，没有从战略高度来设计套完整的销售人员激励体系，对销售人员激励缺乏理性战略思考，认为销售薪酬是支出，而不是投资，因此也不去积极优化激励机制。

销售薪酬结构不尽合理，长期激励效果令人担忧。

多伦等人认为，基本工资对人才具有高吸引了和保留力，而对人才的激励力是中等的。

短期激励对人才具有低吸引力和激励力，对人才的保留力中等，长期激励对人才具有较高的吸引力激励力。

销售是企业中个比较特殊的岗位，销售人员的收入与其实现的业绩密切相关，这在客观上要求企业付给的变动工资的比例大，注重长期的激励。

但从现在的情况来看，企业给予销售人员的激励几乎都是短期激励物质性报酬，很大部分在提成方面，忽视福利等方面的保障，长期激励几乎没有，非物质激励也存在缺乏，这种激励不仅难以形成有效的激励力量，而且也不利于培养和提高销售人员对企业的忠诚。

这样就出现企业付出很多努力，但营销人员却感受不到激励的情况，即激励失败。

销售人员十分看重在企业中的发展空间，对晋升的敏感度均值为，属于很敏感类的因素了，表明销售人员希望在企业中从事段时间的销售工作后，能够得到个更高的职位，希望能有个透明的晋升通道和规范的执行，在这种情况下，销售人员才会更加愿意努力工作。

此外，在企业对销售人员的激励存在忽视销售人员心理健康的情况，销售人员常常因为工作原因遇到许多拒绝，业务压力大，心理承受能力有限，如果得不到及时排解，就会出现些问题。

在此情况下就应该运用精神激励的方法来激励销售人员，使其精神振奋，增强斗志，措施如鼓励赞扬，表彰，心理疏导，提高和肯定其在团队中的地位，在生活上加以关怀，增加其心理收入，使其心情舒畅，斗志昂扬的重新投入工作。

二研究建议销售对于企业的重要作用不言而喻，企业制定的销售政策对销售人员的激励程度，不仅代表了对它们工作的期望，更代表了对它们工作业绩的尊重与肯定。

加强对销售人员的激励，对于激发其工作热情，提高工作满意度和忠诚度都具有良好的促进作用。

在市场竞争日益激烈的今天，改变销售人员激励不足和激励扭曲的现状，建立新的激励机制显得更加迫切。

结合调查问卷的结果和参考相关资料文献，对销售人员激励机制进行整体优化设计，争取达到激励效果的最大化，主要从以下几个方面进行改进和加强。

薪酬是销售人员激励的主要内容，合理的薪酬水平对于激发销售人员的工作积极性创造性有最主要的激励作用，因此建立个使销售人员和企业都满意的薪酬水平显得尤为重要，销售薪酬激励的建设要坚持富有竞争性原则，在薪酬水平上体现得更加明显。

同时也要注重福利制度方面的建设，完善企业的福利制度，使企业福利真正发挥其为员工提供便利和服务的作用。

建立柔性激励机制和多元奖励方式。

将销售人员的业务目标分散，考核不仅仅是在业绩方面，其他方面有进步同样也可以获得认可，并得到奖励。

宽带薪酬能够较有效的促进员工的个人技能的提升，即销售人员的岗位不变，只要自身能力如销售技能，销售方法等提高了，同样能取得更高的薪酬，这样销售人员更愿意通过学习来提高自己，同时也避免了销售人员因竞争少量高薪职位而引发的销售队伍不稳的情况。

设定科学合理的关键绩效考核指标，准确衡量销售人员的绩效。

不合理的考核指标往往会导致销售人员的工作积极性降低和高流失率。

不仅对销售人员的职业发展造成伤害，也造成企业资源的浪费。

为了避免这种情况，企业可以创造个平台，与员工共同讨论，确定合理的业务量，重新设计考核指标，实现双赢。

对于销售人员来讲，并非销售业绩才是唯的衡量指标。

客户满意度售后满意度销售利润贡献销售成交率团队销售业绩等等，将共同构成对销售人员的考核指标体系。

企业要为销售人员创造公平的竞争环境和良好的事业发展机会。

不公平的竞争规则和有天花板的职业发展都会使销售人员感到挫折，结果只能是销售人员怠工或跳槽，对于企业花费了大量精力和时间培养出来的优秀销售人员，出现这种情况无疑是对企业的个不小损失。

五研究不足及研究展望研究不足由于调查者的认知能力研究水平以及客观条件的限制，所以本次调查研究得出的结论必然存在定缺陷和不足之处，总结如下本次论文问卷调查的是销售人员激励方面的问题，主要侧重于薪酬方面，对于其他方面的激励的研究不够深入，结论的科学性还有待进步验证。

相对于全国范围来说，本次研究选取的调查对象还不够广泛，得出的结论的适用范围还有待进步检验。

由于问卷设计上存在些缺陷，导致数据分析不能更进步，实在是个遗憾。

二研究展望在目前的研究基础上，就本文得出的些理论层面上的建议，其在实践运用中使用的有效性还有待于进步检验，需要通过实际操作来确定和提高激励措施的有效性。

因此，在以后的研究中，将会注重于理论结果的实际运用方面，探索更加切合实际的销售人员激励方法。

这也是任何行业必不可少的项深测研。

参考文献陈宝香销售人员的激励机制经营管理年第卷第期常涛，廖建桥促进团队知识共享的激励机制有效性研究科学管理研究年第期陈晓东销售人员薪酬激励研究经济管理出版社杜薇薇销售人员激励，钱不是万能的企业外脑邓玉林，王文平基于人力资本权的知识型员工激励机制研究中国管理科学年第期葛松林市场营销学，第页解译华，刘文明，潘玉芳宽带薪酬与员工职业生涯发展企业经济年第期第页蒋寒迪销售人员的激励扭曲与反馈激励分析财经理论与实践双月刊年月金英玉用什么留住销售代表市场营销年第期第页柯江林，石金涛组织中员工知识分享行为激励机制的比较分析上海交通大学学报