作积极性创造性有最主要的激励作用，因此建立个使销售人员和企业都满意的薪酬水平显得尤为重要，销售薪酬激励的建设要坚持富有竞争性原则，在薪酬水平上体现得更加明显。同时也要注重福利制度方面的建设，完善企业的福利制度，使企业福利真正发挥其为员工提供便利和服务的作用。建立柔性激励机制和多元奖励方式。将销售人员的业务目标分散，考核不仅仅是在业绩方面，其他方面有进步同样也可以获得认可，并得到奖励。宽带薪酬能够较有效的促进员工的个人技能的提升，即销售人员的岗位不变，只要自身能力如销售技能，销售方法等提高了，同样能取得更高的薪酬，这样销售人员更愿意通过学习来提高自己，同时也避免了销售人员因竞争少量高薪职位而引发的销售队伍不稳的情况。设定科学合理的关键绩效考核指标，准确衡量销售人员的绩效。不合理的考核指标往往会导致销售人员的工作积极性降低和高流失率。不仅对销售人员的职业发展造成伤害，也造成企业资源的浪费。为了避免这种情况，企业可以创造个平台，与员工共同讨论，确定合理的业务量，重新设计考核指标，实现双赢。对于销售人员来讲，并非销售业绩才是唯的衡量指标。客户满意度售后满意度销售利润贡献销售成交率团队销售业绩等等，将共同构成对销售人员的考核指标体系。企业要为销售人员创造公平的竞争环境和良好的事业发展机会。不公平的竞争规则和有天花板的职业发展都会使销售人员感到挫折，结果只能是销售人员怠工或跳槽，对于企业花费了大量精力和时间培养出来的优秀销售人员，出现这种情况无疑是对企业的个不小损失。五研究不足及研究展望研究不足由于调查者的认知能力研究水平以及客观条件的限制，所以本次调查研究得出的结论必然存在定缺陷和不足之处，总结如下本次论文问卷调查的是销售人员激励方面的问题，主要侧重于薪酬方面，对于其他方面的激励的研究不够深入，结论的科学性还有待进步验证。相对于全国范围来说，本次研究选取的调查对象还不够广泛，得出的结论的适用范围还有待进步检验。由于问卷设计上存在些缺陷，导致数据分析不能更进步，实在是个遗憾。二研究展望在目前的研究基础上，就本文得出的些理论层面上的建议，其在实践运用中使用的有效性还有待于进步检验，需要通过实际操作来确定和提高激励措施的有效性。因此，在以后的研究中，将会注重于理论结果的实际运用方面，探索更加切合实际的销售人员激励方法。这也是任何行业必不可少的项深测研。参考文献陈宝香销售人员的激励机制经营管理年第卷第期常涛,廖建桥促进团队知识共享的激励机制有效性研究科学管理研究年第期陈晓东销售人员薪酬激励研究经济管理出版社杜薇薇销售人员激励，钱不是万能的企业外脑邓玉林,王文平基于人力资本权的知识型员工激励机制研究中国管理科学年第期葛松林市场营销学,第页解译华,刘文明,潘玉芳宽带薪酬与员工职业生涯发展企业经济年第期第页蒋寒迪销售人员的激励扭曲与反馈激励分析财经理论与实践双月刊年月金英玉用什么留住销售代表市场营销年第期第页柯江林,石金涛组织中员工知识分享行为激励机制的比较分析上海交通大学学报年月第得个相对比较高的地位。行业对于销售人员激励因素在基本工资方面存在显著性影响，不同行业的基本工资起点是不样的，证券金融业的基本工资比零售行业高，这也是符合实际情况的。从业年限对于销售人员激励因素在个人影响力方面存在显著性影响，从业年限越长,其个人影响力也会随之增长。这也是符合职业生涯发展规律的。此外,结合相关文献资料，认为销售人员激励存在以下些方面的情况销售激励没有充分发挥其作用。许多企业已经意识到销售人员激励的重要性，并尝试改变激励方式来顺应市场竞争需要，但整体效果并不理想，整体满意度为，说明销售人员对工作整体满意度般，没有特别满意或满意的表现。许多企业销售薪酬战略意识不强，没有从战略高度来设计套完整的销售人员激励体系，对销售人员激励缺乏理性战略思考，认为销售薪酬是支出，而不是投资，因此也不去积极优化激励机制。销售薪酬结构不尽合理，长期激励效果令人担忧。多伦等人认为，基本工资对人才具有高吸引了和保留力，而对人才的激励力是中等的。短期激励对人才具有低吸引力和激励力，对人才的保留力中等，长期激励对人才具有较高的吸引力激励力。销售是企业中个比较特殊的岗位，销售人员的收入与其实现的业绩密切相关，这在客观上要求企业付给的变动工资的比例大，注重长期的激励。但从现在的情况来看，企业给予销售人员的激励几乎都是短期激励物质性报酬，很大部分在提成方面，忽视福利等方面的保障，长期激励几乎没有，非物质激励也存在缺乏，这种激励不仅难以形成有效的激励力量，而且也不利于培养和提高销售人员对企业的忠诚。这样就出现企业付出很多努力，但营销人员却感受不到激励的情况，即激励失败。销售人员十分看重在企业中的发展空间，对晋升的敏感度均值为，属于很敏感类的因素了，表明销售人员希望在企业中从事段时间的销售工作后，能够得到个更高的职位，希望能有个透明的晋升通道和规范的执行，在这种情况下，销售人员才会更加愿意努力工作。此外，在企业对销售人员的激励存在忽视销售人员心理健康的情况，销售人员常常因为工作原因遇到许多拒绝，业务压力大，心理承受能力有限，如果得不到及时排解，就会出现些问题。在此情况下就应该运用精神激励的方法来激励销售人员，使其精神振奋，增强斗志，措施如鼓励赞扬，表彰，心理疏导，提高和肯定其在团队中的地位，在生活上加以关怀，增加其心理收入，使其心情舒畅，斗志昂扬的重新投入工作。二研究建议销售对于企业的重要作用不言而喻，企业制定的销售政策对销售人员的激励程度，不仅代表了对它们工作的期望，更代表了对它们工作业绩的尊重与肯定。加强对销售人员的激励，对于激发其工作热情，提高工作满意度和忠诚度都具有良好的促进作用。在市场竞争日益激烈的今天，改变销售人员激励不足和激励扭曲的现状，建立新的激励机制显得更加迫切。结合调查问卷的结果和参考相关资料文献，对销售人员激励机制进行整体优化设计，争取达到激励效果的最大化，主要从以下几个方面进行改进和加强。薪酬是销售人员激励的主要内容，合理的薪酬水平对于激发销售人员的工卷第节约开挖费用，具有重要意义。管线的在线检侧埋地管道腐蚀情况的检测方法有很多，但各有其优缺点，如何选择较为合理的方法使检测的精确度高定位准确劣化状态判定精确所花费的人力物力最少是检测较为关键的问题。,等用电阻断层摄影术检测埋地管的泄漏。用垂直于管子轴线的表面线性电极组检测管子的泄漏时，两个电极输入电流，其余的检测地面电压降，利用感光原理进行简单复原计算，再现横截面的两维图象。用微机控制电流的注入电极开关电压检测可非常容易地检测电极组以加快测试过程。,等开发了天然气管线泄漏位置的确定方法，通过检测泄漏管常用保护方法线周围甲烷在大气中的分布，并通过光学调频使红外线成像，同时用计算机实时控制。此法已成功运用。,等建立了用声发射技术检测管子气体泄漏的参考标准。压力及气体注入与气体泄漏有线性关系。此技术已应用于环境保护领域。,指出用红外热态图估算埋地热管的状况，确定主要失效部位的方法应用已久，但近来开发了通过埋地热管所处位置上方地表温度轮廓来估算热损失值的方法，此法通过地表面温度总体分布与气候地理和系统数据间的关系来经验估算热损失量，应用效果很好。,等发明了埋地结构腐蚀状态测量系统，此系统可同时连续地测量埋地结构的几个位置。它含有个测量电缆，此电缆有几个电流电极和测量电极几个可设定地址的转换器个供电汽车个参考电极个含控制器的控制系统块接触板和块测量板，测量板含有直流或交流电压产生器及电压测量装置。,等用直流电压梯度法检测阴极保护的埋地管表面涂层的缺陷，并提出将电压梯度测量与电流中断相结合可改善测量精度。管道在线检测对管系的正常使用非常重要，归纳国内外的检测方法大致可分为管内与管外检测两类。管内检测装置分为有索型和无索型两种，有索型由带检测器的管内移动部份管外操作控制装置电源设备数据记寻处理装置电缆供给部分及对管内移动部份供电控制通讯用电缆构成。无索型由检测器电源数据处理记录器组成。管内检测的发展趋势为管道检测移动机器人，它可携带多种传感器及操作装置，如摄象机位置和姿态传感器超声传感器涡流传感器管道清理装置管道裂纹及管道接口焊接装置防腐喷涂装置简单的操作机械手等。管外检测主要为管道防护层漏点定位及定量检测，通过向管线供入直常用保护方法流或交流信号，沿管线检测电位电流或磁场强度的变化来实现检测目的。下面对目前正在使用的埋地管道腐蚀检测方法做个比较。表方法对比方法防腐层金属管道评价阴极保护电极电位绝缘电阻破损点位置破损点大小剥离壁厚局部腐蚀法能好定性能定性可好定性变频选频能法能皮尔逊法能直流电流电位差法能近电位勘测法能能直流电位压梯度法能定性能电化学检测法能可密集管地电位法定性可最近年人们作了大量的实验来研究埋地油气运输管线的破裂强度。在模拟缺陷及从在役管线上截取的已腐蚀部分上作的破裂测试结果证明了理论分析，理论分析主要是关于管线在压力载荷下周向裂缝的极限载荷溶液。基本概念形成了美国国家标准学会里的验收标准，最近在巴特尔又发展起了用于计算机程序的修正了的标准。更多的基作积极性创造性有最主要的激励作用，因此建立个使销售人员和企业都满意的薪酬水平显得尤为重要，销售薪酬激励的建设要坚持富有竞争性原则，在薪酬水平上体现得更加明显。同时也要注重福利制度方面的建设，完善企业的福利制度，使企业福利真正发挥其为员工提供便利和服务的作用。建立柔性激励机制和多元奖励方式。将销售人员的业务目标分散，考核不仅仅是在业绩方面，其他方面有进步同样也可以获得认可，并得到奖励。宽带薪酬能够较有效的促进员工的个人技能的提升，即销售人员的岗位不变，只要自身能力如销售技能，销售方法等提高了，同样能取得更高的薪酬，这样销售人员更愿意通过学习来提高自己，同时也避免了销售人员因竞争少量高薪职位而引发的销售队伍不稳的情况。设定科学合理的关键绩效考核指标，准确衡量销售人员的绩效。不合理的考核指标往往会导致销售人员的工作积极性降低和高流失率。不仅对销售人员的职业发展造成伤害，也造成企业资源的浪费。为了避免这种情况，企业可以创造个平台，与员工共同讨论，确定合理的业务量，重新设计考核指标，实现双赢。对于销售人员来讲，并非销售业绩才是唯的衡量指标。客户满意度售后满意度销售利润贡献销售成交率团队销售业绩等等，将共同构成对销售人员的考核指标体系。企业要为销售人员创造公平的竞争环境和良好的事业发展机会。不公平的竞争规则和有天花板的职业发展都会使销售人员感到挫折，结果只能是销售人员怠工或跳槽，对于企业花费了大量精力和时间培养出来的优秀销售人员，出现这种情况无疑是对企业的个不小损失。五研究不足及研究展望研究不足由于调查者的认知能力研究水平以及客观条件的限制，所以本次调查研究得出的结论必然存在定缺陷和不足之处，总结如下本次论文问卷调查的是销售人员激励方面的问题，主要侧重于薪酬方面，对于其他方面的激励的研究不够深入，结论的科学性还有待进步验证。相对于全国范围来说，本次研究选取的调查对象还不够广泛，得出的结论的适用范围还有待进步检验。由于问卷设计上存在些缺陷，导致数据分析不能更进步，实在是个遗憾。二研究展望在目前的研究基础上，就本文得出的些理论层面上的建议，其在实践运用中使用的有效性还有待于进步检验，需要通过实际操作来确定和提高激励措施的有效性。因此，在以后的研究中，将会注重于理论结果的实际运用方面，探索更加切合实际的销售人员激励方法。这也是任何行业必不可少的项深测研。参考文献陈宝香销售人员的激励机制经营管理年第卷第期常涛,廖建桥促进团队知识共享的激励机制有效性研究科学管理研究年第期陈晓东销售人员薪酬激励研究经济管理出版社杜薇薇销售人员激励，钱不是万能的企业外脑邓玉林,王文平基于人力资本权的知识型员工激励机制研究中国管理科学年第期葛松林市场营销学,第页解译华,刘文明,潘玉芳宽带薪酬与员工职业生涯发展企业经济年第期第页蒋寒迪销售人员的激励扭曲与反馈激励分析财经理论与实践双月刊年月金英玉用什么留住销售代表市场营销年第期第页柯江林,石金涛组织中员工知识分享行为激励机制的比较分析上海交通大学学报