1、能不能自己减退点，使得社会平和点。过去二十年就是这样的走过来的，永远都会有。在我们体系制度方法不完善的时候，难免做了很多错的。我们步步的改，但不会激进的全面改革，希望新制度推出来时，我们在座的人带头践行，使得公司有合理的分配机制。以奋斗者为本，就是你只分享你贡献的部分，你总要交点出来，所以公司不管如何提高员工收入，是不会出现财务风险的。现在调整的过程中有难题，就怕我们左阵子，右阵子。出现这些问题希望通过沟通妥善合理解决。李杰我们去年搞了人力资源管理纲要价值模块的讨论，核心是对华为公司价值创造与价值分配的理解。今天我们在现实的工作中，要把对公司的导向的理解，落实到实际的操作过程中去。我们平常依靠公司的政策文件去做，制定些政策和文件来支撑我们对奋斗者回馈的保障。
2、层员工，但基层主管也有局限性片面性，所以我们通过公开性，来加强局限性及全面性的改进。当然你们乱用人，他也要分你的薪酬包的，你不裁掉不作为的员工，其实就是你们大家养着他。邹志磊我想说的意思就是比如说线员工我今年所做的所有业绩，但有可能明年后年我才能看出来，所以要有个纠错机制。我举个例子，比如前任代表到最后肯定把所有奖金都分完，结果到第二年合同都亏了，又要倒扣，后任代表就亏了。任正非那地区部总裁就有问题了。地区部分光了，那片总有问题了。还是有追溯的，片总来追溯你。张晓清奖金分配同工不同酬的问题。任正非我认为机关员工应该叫作职员。职员就不应该拿那么高的工资和奖金。因为你在风雨无阻的地方好好的生活。财务人员业务人员不是两张皮，财务人员要对业务承担起责任来。我们强调。
3、他自愿。我告诉你们个消息，董事长孙总今年就带头减持了她的股票，去年还有好多优秀骨干自动写申请将股票减持下来，而且还降得不少啊，有些人自愿降了半啊，人力资源委员会都已经批准了。明年队列清楚后，我也会减掉部分股份，使队列更加合理。所以，要看到高层干部里的觉悟还是很高的，是能够理解公司的。华为需要这种自我牺牲精神，如果这能形成种机制，老员工能在自己冲不动的时候，为了公司的可持续发展而主动申请将自己的股票降下来，分配给更多的优秀的有冲劲的员工，华为将会长胜不衰。提问上调饱和配股线，是否适用绩效优秀的老奋斗者，但老奋斗者早就超过饱和线了。任正非这次调整饱和线的目的，主要还是对那些在岗的奋斗者起着很大的作用。所以，对刚才提出的这个问题，我觉得不要担忧，我们是反复研究过。
4、似的解决方案。胡厚崑今天讨论了很多问题，我们这些问题有涉及到政策的理念的也有操作执行层面的，这提示了我们，公司在人力资源领域价值观理念政策和执行这几个层面的东西，需要有很好的方式做透彻的内部沟通。尤其是在各级管理层中的沟通，如果不能达成共识，不能清晰理解，往下执行时就会出现问题。我们的很多政策下到基层后，跟我们在会议室里想的说的已经完全不样，不是说内容不样，而是说对其精神的理解已经出现了偏差。我们的个专家发邮件告诉，他找了两百多人做了抽样调查，调查他们对我们的价值观是如何理解的，其中只有的能准确描述出我们的价值观，这提醒我们，我们的价值观政策不在于我们今天在这里说了些什么，而是在于对线的工程师销售经理财经经理，他看到的是什么。我希望把今天的沟通会线员工我们。
5、最优秀，如果有缺点的话，看看这个缺点的权重有多少，这个缺点有多少人反映，看看这个人是不是能改进。而不是说我抓住个缺点我们就成功了，我们用这种形而上学的方法，最终会摧毁这个公司的。这次公司提高配股线是非常非常重要的战略，我们公司是经过了年高层的研究，才拿出这个方案来的，这战略最重要的问题就是不能伤害了优秀的奋斗者，甚至那些调皮捣蛋不听话的奋斗者，但是他们有贡献。他有时候不加班，但他绩效很好，说明他潜力大，应该多给他加担子，而不是打击他。如何不要伤害优秀的奋斗者，是重要的战略，这次战略如果形而上学，就把我们公司的价值观全搞反了，矛盾更大了，而不是更小了。我的宗旨就那么条，开始讲的题目和我最后的结尾是致的。要在公司人力资源管理理念导向和指导下，基于现行政策，实事。
6、定要像，定要对计划预算，核算绩效和扩张都担负起责任来，否则就不叫。我是积极主张财务人员和业务人员在利益上捆在起，共同发展的。但是我认为应该归属中央平台，要有制约的机制，至少会有几个人是归平台管理的，这样才会使得业务系统财务系统，在很多机制上共同担负扩张任务，在担负扩张任务中要提出有效的增长和利益的增长，我是支持的这个问题。包括行政系统的改革。行政系统也提出这个问题来。但基层的财务人员，可以先从奖金跟地区走开始。郭总提到共同发展，国企里关于财务总监有个解决方案，我们需要借鉴这个解决方案。国企的财务总监的工资是上级给的，奖金跟服务的部门相结合的。我们在解决方案上避免刀切的，既要承担些服务职责，对于工作单元的绩效也应该承担责任。对未来我主张对于财务骨干也建议采用。
7、但我们的文件可能会比较僵化，不定合理，因而在执行中还要靠我们所有的管理者和人力资源工作者，通过对公司核心价值观的理解，在实际工作中有些灵活地处理方法，而不是僵化地执行文件。同时，老板您提到的通过批准因为工作过度劳累而身体不好的奋斗者用出差的方式休养，这是不是太灵活了任正非这些话我从来没和任何个人讲过，只对胡厚崑个人悄悄授了权，今天是让你们逼出来的。在公司确定以奋斗者为本的时候，就要想到有人会累垮，我担心我们以奋斗者为本的文化，没有个出口，员工会累坏的。因为他不想放弃利益，于是拼呀拼呀，然后有天弹簧被压得过头了，就弹不回来了，我觉得这会是个问题。这些在重大工作，重大项目，付出了超劳动的人，如果有正确的考勤，他们会有足够的假来换休的。希望大家能理解，那些为了公。
8、司奋斗，伤害了身体健康的人要得到更多的关怀与帮助，任何人都会有那天的。没有个人是钢铁巨人，能永远长存。我们不能对过去的英雄关怀，我们就不能有英雄辈出。但对英雄的关怀，不等于我当了英雄，我就可以惰怠了。我们认为这个人身体不好了，是因为奋斗形成的，不是生理疾病形成的，那么部门要有个合理的处理措施。不行了，自己多休假，不就是新股票不拿了吗，把钱看得那么重干啥。如果说是奋斗的人，我们要保护。这个我们只给人力资源委员会授权，但人力委员会的眼睛可能看不清楚那么多，现在大家来看这个问题。有人确实是这样子了，我们要多多保护。不要有些人得了多次疟疾了，我们都不关心。李杰如果碰到确实有部分是奋斗者员工，或者长期在劳累的岗位上需要进行调整，我们能不能考虑不通过休假出差等，我们能。
9、于在待遇上拉开差距，让优秀员工多拿钱，股票多配些。我们的改革中不能左会，右会，然后这被伤害的人，那被伤害的人，其实最被伤害的人，定是最优秀的人。为什么呢，他们定有非常多的缺点，但是他们也有非常多的优点。我们不能教条主义做。什么叫完人，刚出身的小孩就是完人，无所作为的人就是完人，我们认为这个社会，我们的公司不需要完人，我们需要能做出贡献的人，这点我们要在干部制度，人力资源中要真正明白起来，谁是我们需要的人，我们认为我们不需要完人。我为什么对度调查提出意见呢，我认为不是你的调查方法有问题，是你的评价和分析方法有问题。度调查是寻找每个人的成绩，每个人的贡献，当然也包括寻找英雄，寻找将军的。而不是单纯地去寻找缺点，寻找问题的。度调查是调查他的成绩的，看看他哪个地方。
10、是非常客观地执行，切实保障对奋斗者的识别和回馈，并通过这样灵活的执行，不断优化我们的政策。我今天想讲的就是这点，谢谢大家今天浪费了这么多时间，谢谢大家我这么尖锐和大家沟通，大家都没有对我生气，我对发言者表示尊敬，我喜欢积极发言的人，甚至反对我发言的人。不发言的有点投机，这种人往往会多得好处，不然为什么言不发呢全文完年月日会端到端的全流程打通，建立正确的分配体制。胡赛雄配股没有周期限制的，我想这是很大部分的惰怠产生的原因。为什么不给每次配股赋予时间周期呢任正非这是下步新班子要做的改革。我作为老班子犯了很多，我今天来纠正这些。我负责把我过去的纠正了。以前的配股由我签字就行了，有些人多配了，有些人少配了。对于少配了的，我赔礼道歉。对于多配了的，希望你能理解我，你。
11、管理者要合理地分配工作量。我是强调我们的骨干员工，强调的是高层管理者，那么多年奋斗积累了很多疾病这个问题。线员工要适可而止，没有叫你成天踩地雷，你见着地雷为什么不绕着走，为什么要踏着地雷往前走呢。我觉得这还是我们管理者的管理水平问题，为什么要逼着员工踩着地雷走啊。我没有讲线，大家要搞清楚啊，我讲的还是骨干员工啊。因为只有骨干员工长期冲锋，时间太长，弹簧压缩的时间太长，恢复不了弹力了，这个授权人力资源委员会。线员工刚刚开始冲锋，怎么可能就积劳成疾呢。我是发自内心讲的，我们在逼着全体人奋斗的时候，我们要保护部分奋斗者，他们不至于会被伤害掉。徐赤公司的老员工很多，对老员工配股配得多点，建议老员工适当降点股份，这样的话对努力奋斗的绩效优秀的新员工是种激励。任正非但。
12、能授权给线的团队，在定的范围内给予调整的机会。由线的团队灵活地根据定的原则来把握，来处理这个矛盾。这是我的个建议，解决线有些员工很劳累的问题。任正非我不是强调线员工，年股票分红涨薪奖金等，我们在实际过程中遇到很多问题，越是线的主管对员工的了解越多，但是有时包括分奖金也好，是不是每年留点余度，让线的主管有点权力。任正非不是留点余度，而是额度全都给你们了，你官僚。现在工资包奖金包全发下去了，你们工资不敢涨，奖金不敢发，是你们的问题，不是我们的问题，胡厚崑给我反映多少次，薪酬包发下去了，下面不敢涨工资，股票包发下去了下面不敢评，然后奖金包发下去了，你们不敢评，你们不敢动，你不敢动不是我的问题。小九九，大九九全都给你了。你要好好用好你的权力，我认为基层主管是最了解。
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