好日常思想工作的同时，更要注意引导职工正确对待奖励与荣誉，正确认识自己和正确对待别人，不断调整职工对奖励的期望值，使其建立在个恰当的水平上，使之自觉地以积极的态度和有效的劳绩来缩小与先进者转贴于看准网全文完年月日敬重。方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓另方面各种矛盾和些消极因素也随之发生，什么事都得被奖励的人去干再方面有些单位，只图省事或怕得罪人，则光奖不罚，使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之，奖罚工作，就失去了严肃性，从而也失去了权威性。不利于弘扬正气制止王风医院是知识分子的聚集地，人员都具有较高的专业素质和文化修养，如果奖罚不当，势必导致先进的感不到光荣，落后的感不到羞辱，给行政管理工作带来被动，也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚，赏罚分明，激励与制约恰到好处，正气才能得到弘扬，职工的积极性主动性创造性才能调动和发挥出来。诸如收红包假医济私以医谋私等不正之风才能得到遏制，那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改，迎头赶上。正确实施奖罚措施的对策奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理，完成医院内各项工作任务，充分调动医护员工工作积极性的种有力手段，两者相辅相成，互相补充。因此，医院管理者在使用奖罚措施的方法上，必须力求公平公正的心理以充分发挥奖罚的管理效能。必须坚持奖罚原则是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础，是充分发挥其激励先人需求所产生的效价，并能使其发现自我价值，从而产生对完成目标责任强大的吸引力，如果达到目标后，收效甚微，这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。奖罚标准必须明确具体奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量，不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法，切实不能定量的，也应该具体明确，能为人们所理解和接受，从而拉开功绩的差距，激励先进。标准要认真研讨成功概率具体地讲就是标准的制定要从本单位本行业的实际需求出发。不宜太高，也不宜太低，过高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能轻而易举获得，起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力，可以达到或超过为理想标准，这样，大家才能有信心，有干劲，加倍努力地去完成。注重标准的相对稳定在制定标准时定要根据各项工作的不同性质范畴，深思熟虑，反复论证，确定公布。切不可因为达到奖励标准的人多了，就认为标准低了或重新盲目地提高标准，或是拖延奖励的兑现。所确定的标准必须在定时期内稳定，即使确有修改的必要也应该在兑现后，经职代会提案与执行者协商修订，以增强职工对管理者的信任和能力的认定。加强政治思想教进督促后进的前提，要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行，增加其透明度，且评出的先进能与管理者职工心理相容，达到奖励先进，带动般的目的，必要时应登报广播上宜传专栏，以扩大教育面。三是积极稳妥的原则。实施奖励措施，应采取群众评选，领导培养的办法，既要积极主动，大胆操作，又要核准查实，慎重进行，确保达到奖罚个震动片促进全面的效果。四是全面衡量，轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性严肃性，奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型，且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度，决定奖罚的方式，偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。五是坚持以精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富，能达到示范作用。在奖励时，应摆正精神奖励与物质奖励的关系，坚持政治上与生活上关心并举，注重净化激励意识，优化激励环境，强化精神支柱的作用。制定科学的奖励标准标准是衡量事物的准则，只有标准科学合理，奖励才能以功论赏，按绩给奖，具体应包涵以下几个方面奖罚标准应有较高的效价在制定奖励标准时应能够让职工明确达到奖励标准所获得的奖励，是满足社会和太宽，次数太多，奖励有月奖季奖半年奖年度奖竞赛活动奖科研奖单项奖等等。惩罚的有除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的协调不好的卫生不达标的无故不参加学习的等等，五花八门，凡事都有奖罚。可就在这也奖，那也奖，这也罚，那也罚的同时，医院整体工作仍无大的起色，常常使医院内部发生些本不该发生的问题，处境尴尬，十分被动。领导层获奖过多调查发现，在每项奖励中，班组科室院级领导所占比例占整个年度奖励的以上。也就是说，所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时，总是把头头们作为第人选，人发言，大家附和，其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖，只是为了说明个问题。比如，个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事，则该职工就应该奖励。而作为个科长院长，自我工作非常出色或几乎完善，但科室整个单位或分管部门的工作成绩般，奖励也就失去了意义。奖罚不当问题产生的主要原因领导干部思想方法片面，主观因素干扰严重主要表现为有的领导以为奖得越多，成绩就越大，医院工作就越好有的则认为罚得越多，管理就越严格。常常以奖罚论是非，在实施奖罚过程中，不能全面地从勤绩德管三七二十，发奖总比惩罚来得容易，皆大欢喜。不正之风渗入奖罚体系有些领导把奖励当礼品做人情，工作好坏，成绩大小不要紧，只要关系好，照样榜上有名有的把惩罚当小鞋给人穿，只要你目中无人他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上学习上科研上，而是下在应付检查考核上，下在弄虚作假上，下在了阿谈奉承上。奖罚不当造成的负面影响综上奖罚不当的表现和原因，结合当前医院现实情况，我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。不利于调动医护员工的工作积极性任何种积极性都是基于定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明，干多干少，或是干不干的都个样，谁还能抢着去干呢因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。不利于医疗工作深入细致地延续开展奖罚不明或乱奖乱罚，就发挥不了现代管理中的激励制约机制的作用，先进不再先进，后进不想赶先进，工作就不会有朝气，奖罚也就不会有理想的效果，就更谈不上会有新的突破和发展。间的差距，消除不公平的感觉，满怀信心地投人工作。转贴于看准网不利于树立模范先进的表率作用奖罚工作搞得不严肃轻率庸俗，就会大大削弱人们对模范先进等多方面综合评定，总是受他们自身经验智能情绪关系等因素的影响，或是掺人些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者，有些领导特权思想严重，习惯于个人说了算，不按组织原则办事，不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。管理教育虎头蛇尾，思想政治工作流于形式些领导干部常常借故工作忙，单纯依赖奖罚，有的会议开，任务布置，好像就万事大吉了，最后用奖罚来吓唬人，忽视了日常的管理工作，忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走，怕得罪人，碰到钉子怕戳手，不敢面对现实，为自己留下后路，不是脚踏实地地去解决些热点难点问题，而是在不同场合宣布下，奖罚了事，结果奖也奖了，罚也罚了，可问题依然存在。工作不实不强，优劣心中无数有的在日常管理工作中，忙在嘴上，动在会上，写在纸上，浮在面上，类似葫芦掉下井，看上去落实下去了，但实际上没有沉下底，差在何处，摸不到点子上。有的检查考核，做做形式，看看样子，不按规定的标准和程序审核打分，你好我好大家好，只要不给领导出难题就好。奖励也爱搞综合平衡，照顾方方面面特别是奖，这个科室有的，那个科没有不行，职工有了，干部没有不行。团员有了，党员没有不行，结果是这里出个，那里冒个，不的逐步健全与完善，正确操作和实施奖罚机制，已成为各个单位项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化制度化规范化具有十分显著的作用。然而，据调查显示，近几年来，由于奖罚不当或不讲标准不计效果地评先发奖，不仅大大影响了有关科室班组和个人争先创优的工作积极性，而且还使原有的奖励含金量大为降低，应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑，应有的示范作用也化为乌有，实是有悖于精神文明建设。针对这情况，笔者就奖罚不当的主要表现产生原因负面影响及对策谈几点粗浅看法，以与大家共同研究和探讨。奖罚不当的主要表现奖罚制度不完善据笔者对家单位调查发现，没有家单位有完善的职工奖罚制度，家单位仅在些管理制度中有视工作表现给予奖励的笼统阐述，显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上，不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法，解决不了出工与出力的矛盾有的单位虽然以科室为奖金核发单位，虽然解决了科室吃单位大锅饭的问题，却仍然解决不了个人吃科室的大锅饭问题有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理，以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收另外还有诸如考核办法不够科学等因素，致使在同单位付出相同劳动代价的职工，得不到相等的奖励，使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是些行政职能科室，工作无定额，考核标准又缺乏可定量的客观尺度，造成有定额的科室奖罚分明，无定额的行政人员早涝保收的极不合理现象，以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第线去，而些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。奖罚不够分明主要表现为该奖的不奖，该罚的不罚，或者不分青红皂白，也来个平分秋色。常常是在与科室班组签订责任状时，把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道，致使许多科室班组开始有些喘不过气来，可时间过又来个急转弯，让人又成了丈二和尚摸不着头脑。例如，年终评奖时，不间这个科室班组年度工作任务完成情况，律照样下发的先进指标，免得分出个你高他低，影响情绪。而到了下边，科室班组的领导为图省事，怕麻烦得罪人，干脆删繁就简轮流做先进，使得有些被轮流坐上先进的上光