，会比单纯采取平衡表模式更为有效。在此种模式下，外派人员能够得到与东道国国民平等的待遇，既可能节约了成本，也避免了传统模式所引发的皮革马利翁效应。当地化附加模式除了向外派人员支付与东道国员工同样的薪资水平外，还会支付补贴和奖励作为对外派人员额外生活开支的补偿以及对其知识和经验给公司创造价值的认可。谈判模式公司和外派人员通过沟通和协商达到致协议的薪酬支付方式。这种模式使用简单灵活易于操作，但是研究表明其非常耗时。转贴于看准网五外派人员薪酬的几个注意问题在华外企的中外员工之间收入差距目前，在华外工回流问题对于中国企业而言，通过晋升职位般是级的岗位晋升来鼓励员工接受外派工作的做法，使得很多多企业需要解决好员工回流问题，但是中国的大多数企业基础性工作非常不到位，如职业生涯规划人才库管理人才培养计划等不完善甚至是缺位。六总结涉外企业的外派人员薪酬界定，从来都是具有争议的话题，也是企业薪酬管理上的重点和难点。人力资源部门要本着公平性与特殊性兼顾的原则，保障企业的人才稳定，和企业海外市场的正常运营。在人力资源管理研究中，考虑员工个人的能力薪酬的激励作用和公平性，进行度量和实证探寻般性的规律，既为企业管理提供借鉴，也是外派人员薪酬研究的未来发展方向。参考文献姚瑞菁。跨国公司外派人员薪酬管理探讨现代商贸工业。米尔科维奇薪酬管企的中外员工之间收入差距问题引人注目。例如广州本田中日员工工资相差倍，这对企业员工管理产生了不利的影响。根据人力资本理论，外企的中外员工之间收入存在差距本是正常的情况，因为不同国家劳动力成本有所不同。但是，在个企业内部中外基层员工之间存在收入差距过大，这本身不利于企业的内部管理，不利于激励员工进行积极的创造性活动。外派员工的绩效与薪资挂钩到目前为止，还没有形成个公认规范的外派人员绩效评估系统。当很难了解个地方的环境或者对远在他乡的外派人员很难作出准确的绩效评估时，许多企业多数以子企业的绩效表现作为外派人员的绩效评估标准。但是，由于企业的性质所属行业不同，外派的目的存在差异，对外派员工绩效考核的侧重点也不相同。如何将外派员工的绩效与薪资挂钩，成为个值得关注的问题。要手段，可分为标准福利和额外福利。二制定外派人员薪酬的原则为达到组织外派员工的目标，以及激励外派人员，需要确定外派人员薪酬的原则即逻辑基础。般来讲，应当使从事外派工作的员工拥有与在本国相同的消费能力。但外派员工的薪酬水平也不能过高，否则可能会使本地员工感觉到不公，或者使外派员工拒绝接受未来重新分派的任何任务米尔科维奇认为目前外派员工的薪酬体系缺乏对确保外派员工薪酬与组织目标致性的关注，这是非常不利的。邬琛总结出合理的外派薪酬制度应当具备以下特征具有致性和公平性有利于外派人员的统调配和合理流动具有足够的灵活性，适应地区差异。三外派人员薪酬制定方法传统方法平衡表模式跨国公司在二战后开始对外派人员的薪酬发生兴趣。在世纪年代早期，国际职位很少，自由调配。笔总付模式鉴于平衡表模式过多的介入到外派人员的个人经济状况，跨国公司开始采用笔总付模式。通常是将按照原平衡表典型模式支付的各项津贴和福利汇总后与基薪激励性薪酬起按月发放。在这种模式下，只要公司确保确定的总数不会削减，公司和外派人员之间就容易形成高度信任。自助模式此模式类似于自助餐，公司提供出菜单式的薪酬项目，以供外派人员根据自己的情况和偏好进行自由选择，并且各种可选项可根据各国的征税情况而做出相应的调整。有不少公司，尤其是专业服务业的公司，开始对该模式产生了兴趣。总体上，此法对于薪酬水平很高的外派人员会更为合适。四外派人员薪酬的新兴模式随着商业环境的变化，跨国公司在审视外派人员的薪酬的传统模式是否仍然有效并且能够随着时间和具体情境的变化进行调整的同时，没有真正有效的外派人员薪酬模式。但在此期间，，和的研究已开始关注这问题。平衡表模式是在世纪年代首先使用，并最早应用于美国石油公司的外派人员。转贴于看准网平衡表模式是使用了从会计学中借鉴过来的方法，即借贷平衡法。平衡表模式是为了外派人员的收入与母国收入相联系，并且尽力平衡外派人员在母国和东道国之间的购买力。现行比率法即外派人员的工资报酬是基于当地劳动力市场比率。该方法的特点是以当地劳动力市场薪酬水平为基准，通过对分支机构所在地劳动力市场的调查确定外派人员薪酬水平。这方法的缺点是，使得同外派人员在不同分支机构工作，薪酬待遇会出现较大波动，不利于外派人员的成包括以下几个部分工资。可分为基本工资和激励报酬两部分。基本工资。也称基薪，指外派人员的薪酬中固定的部分，与员工的业绩好坏没有直接的联系。确定基本工资是外派人员薪酬的最首要工作，因为它通常是确定激励报酬津贴的基础。激励报酬。激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬。短期激励报酬住院包括绩效奖金和海外任职奖金两种。绩效奖金般是以分支机构的经营业绩及个人的绩效考评结果为依据来计发，是薪酬中浮动较大的部分海外任职奖金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而发给的额外报酬，般为基薪的个固定百分比，并且仅在海外工作期间支付。长期激励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关，从而避免外派人员的短期行为。方式般包括赠送股虚拟股票股票期权仿真股票认购权等方式。二税收。在国外的收入需要承担可能的缴税义务。对于这种问题，雇主通过税收平衡来解决，即雇主承担向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收入中扣除。三津贴。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付定的津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要激励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。廖勇凯将外派人员津贴划分为外派激励型津贴和生活补偿型津贴外派激励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损失。四福利。作为外派人员薪酬中的重要组成部分，福利常常被看做是培养员工对组织的归属感和忠诚的重试谈外派人员的薪酬制度摘要在国际人事管理向战略性人力资源管理演变的过去年中，外派人员的薪酬管理成为跨国公司战略与其成功实施之间的关键连结部分，方面需要有最优秀的备选人员，方面又要受到有限的组织资源约束。为此，本文在查阅相关的理论与研究的基础上，作了有关外派人员薪酬制度的总结，以便今后在此基础上做进步的理论探讨和实证分析。关键词外派人员薪酬跨国公司外派人员薪酬的构成般来说，外派人员的薪酬构成开始研究并实施外派人员薪酬的新兴模式。主要包括当地化模式提出，如果将外派薪酬与当地工资结构相联系，会比单纯采取平衡表模式更为有效。在此种模式下，外派人员能够得到与东道国国民平等的待遇，既可能节约了成本，也避免了传统模式所引发的皮革马利翁效应。当地化附加模式除了向外派人员支付与东道国员工同样的薪资水平外，还会支付补贴和奖励作为对外派人员额外生活开支的补偿以及对其知识和经验给公司创造价值的认可。谈判模式公司和外派人员通过沟通和协商达到致协议的薪酬支付方式。这种模式使用简单灵活易于操作，但是研究表明其非常耗时。转贴于看准网五外派人员薪酬的几个注意问题在华外企的中外员工之间收入差距目前，在华外自由调配。笔总付模式鉴于平衡表模式过多的介入到外派人员的个人经济状况，跨国公司开始采用笔总付模式。通常是将按照原平衡表典型模式支付的各项津贴和福利汇总后与基薪激励性薪酬起按月发放。在这种模式下，只要公司确保确定的总数不会削减，公司和外派人员之间就容易形成高度信任。自助模式此模式类似于自助餐，公司提供出菜单式的薪酬项目，以供外派人员根据自己的情况和偏好进行自由选择，并且各种可选项可根据各国的征税情况而做出相应的调整。有不少公司，尤其是专业服务业的公司，开始对该模式产生了兴趣。总体上，此法对于薪酬水平很高的外派人员会更为合适。四外派人员薪酬的新兴模式随着商业环境的变化，跨国公司在审视外派人员的薪酬的传统模式是否仍然有效并且能够随着时间和具体情境的变化进行调整的同时，