部门去看望慰问，安抚员工及家属情绪，避免员工家庭和公司的对立。四问题及建议员工关系的和谐是企年人力资源部工作总结相关文章位均有较大幅度的调升。二目前薪酬体系存在的问题年公司的薪酬体系基本架构建立并完善，年因物流公司及农贸公司组织架构均有不同程度的调整，所以薪资水平也有不同程度的调整。而集团总部相对稳定，因此，集团总部的基层员工的薪资水平在三家公司中偏低。针对此情况，集团总部的驾驶员食堂员工增加了相关补贴。整个集团缺乏薪资调整的合理机制，调薪成为以量化的成绩和数据，也会拖延很长时间。影响到考核的实效性。人力资源部针对部分问题提出改善意见，实际改善效果不大。三年绩效考核工作的改进针对目前绩效考核中存在的问题，人力资源部由专人人事主管周负责和各考核部门主管及各公司总经理沟通具体改善措施。同时，每周就考核表中的内容进行稽核，督促各部门主管把绩效考核落到实处。六薪酬体系结束通过考核后发资格证书，当有岗位空缺时优先考虑。培训以内训为主，适当外聘讲师。五绩效考核年度绩效考核情况总结本年度绩效考核范围涵盖主要是物流公司除副总级别以下的所有部门，集团总部的行政采购人事部门，农贸公司行政采购营运团购部门的部分员工。二年绩效考核中的问题考核内容缺乏量化指标，考核内容不能涵盖工场次，外训次，参训人次共有人次。统计数据含月份培训二年培训工作存在的问题外训在人员选派上缺乏针对性，培训效果不理想，被动的接受培训，浪费了公司资源和成本。部分部门领导对员工培训不重视，而基层员工对各类培训需求比较强，特别是针对岗位工作的技能培训。缺乏专业的的培训讲师，培训工作无法形成系统性连续性和有效性员工对公司制度的漠视曲解和对立。三年在制度建设方面的改进措施加强对制度规定的宣传新制度颁布后针对中层管理人员进行培训讲解，务必使制度的实施重点和要求能够被各部门主管了解掌握正确实施。对于新入职员工，在入职培训时讲解与员工有密切关系的管理制度公司规定企业发展历程企业文化集团组织架构等内容，并且确认新员工能充分了解。人力资源部将在年推行绩效面谈每月例行培训，增加各部门主管和员工交流沟通的机会。建议，各部门每周召开例会并形成会议纪要，在更好的协调布置部门工作的同时，也加强部门内部的沟通交流。人力资源部将安排不定期和各部门人员沟通，及时发现员工不稳定因素，及时和处理。同时，结合集团党建指导员的工作，将与员工沟通交流工作能常态化制度化。三制度建设培训成本投入以及其本职工作经验成本。员工的离职使这些投入完全的流失。工作成本损失人员离职经常造成原有工作中断甚至是重头再来。新员工有时固守之前的工作习惯，不能很快的融入到现在的工作环境，造成员工或部门之间沟通障碍，对其它员工和目前的工作环境形成负面影响。损失远超出实际资金成本。三人员稳定性的改善建议排除人员不胜任岗位要求的因素，人员农贸行政离职人员合计人，占在岗编制的。月平均离职率为。岗位主要集中在行政采购财务物流团购和营运。农贸门店离职人员合计人，占在岗编制的。月平均离职率为。农贸公司在年下半年有几次较大的组织架构调整，编制精简，定程度造成离职人员增多。综合年集团人员流失情况，分析人员流失的原因为不认同公司人才，拓展人才收集渠道，考虑通过猎头等方式招聘适合企业需要的技术及管理人才。对于普通招聘岗位，在现有的招聘渠道和方式的基础上，寻找更多的招聘渠道，电视报纸户外广告等，扩大招聘范围及宣传力度。结合人力资源部年人力资源课程培训，加强招聘专业的业务水平，增加人才储备。二人员稳定及人才储备年员工异动及流失情况根据现有数据。综合年的招聘，同比年的招聘情况，人力资源部招聘专员的业务水平有所提升，年招聘到岗率比年有较大改善，年维持了相对稳定的招聘率。招聘工作的不足专业性的人才招聘还是比较困难。对于专业技术及管理人才的收集渠道较少，与专业招聘网站如食品类合作，费用较高且利用率较低。单岗位招聘面试人员较多，但往往符合人力资源部工作总结及工作计划分享人郝进月二零三年人力资源部工作总结人员招聘人力资源部全文完留住员工的手段，势必造成薪资调整的不合理性。同时，员工对自身发展缺乏清晰的了解和规划。七员工关系与其他部分员工劳动合同从年开始人力资源部与试用期转正的员工含集团总部物流农贸均签订了劳动合同，维护了员工的合法权益，也维护了公司的合法利益。二员工福利本年度，人力资源部按惯例组织每季度的员工生日聚餐，同时给每个生日员工发书籍年度薪酬体系情况年，食品公司的薪酬制度通过审核并实施，食品的工资在年根据行业运营情况，做了次普通调升。集团总部年员工的薪资水平，工程部员工有较大幅度调整外，财务部有小幅度的调升，其他部门基本维持在年水平。物流公司薪资水平较年有所调整，招商专员的薪资水平有所降低，文员岗位维持年水平，其他内容或重点。部门领导对考核内容缺乏认真评估，考核前后与员工缺乏沟通和交流。考核成绩扣分加分没有可衡量的证据，印象分仍然占主要。部分中层干部在具体考核时，没有认真考察下属员工的所有工作内容，致使考核成绩虚高。农贸公司仅部分员工参与考核，是否考核没有统明确的标准。绩效考核没有涵盖到整个月份，只是到月底了，为了应付考核而打分。因此，对于些可。三年的改进措施及培训计划年培训分成三种培训方式，即岗位技能培训每月全员培训和专业技能培训。岗位技能培训以各单位自己培训为主，人力资源部对部门领导进行考核。每周全员培训以人力资源部为主，各部门可作为考核的依据内容之。专业技能培训由人力资源部主导，对些岗位进行专业技能培训，培训内容涵盖本岗位的专业技能要求，培训严格执行公司的各项管理规定，对于违反公司制度规定的行为及时纠正处罚，在年把针对公司人事管理制度的检查监督常态化制度化。年分步骤完善集团总部物流食品农贸的岗位职责，并发布到中，使各部门人员能对自己的工作职责及时学习掌握。四员工培训年度培训总结年人力资源部组织的培训共有场次，其中内训年拟定并颁布的管理制度有集团统采购管理规定集团员工参加意外伤害险的管理办法。人力资源部在年陆续把各岗位的岗位职责发布到的中，与个人的资料关联，目前已经发布的有集团综合办公室。二年人事制度执行中存在的问题集团及各公司的制度颁布后，些部门主管宣导贯彻落实不积极，强调部门特殊性，从而造成基职更多的原因来自于薪资待遇主管的沟通交流及部门内部工作氛围。因此，主管若能加强内部沟通，及时发现员工不安定因素并处理，将会大大改善员工的不稳定性。与员工交流沟通可以通过绩效考评时的面谈培训的交流每周例会个别约谈等方式。也就是说，公司现行的管理制度中有许多的工作是可以实现和员工多交流沟通的目的效果的。需要督促中层管理人员履行职责。因此，的企业文化对部门主管的不认可对公司的管理方式不能接受对以后发展空间及薪资上升空间看不到期望。其中，基层员工离职主要原因是对薪资待遇不满意，行政及其他岗位离职原因主要是对部门领导不认可对发展空间及薪资上升空间看不到期望二人员流动产生的问题离职成本高不仅产生招聘费用及岗位培训费用，个员工从入职到能成熟工作，公司化了很多的资金成本投入统计，截止到月份集团总部离职人员合计人，占在岗编制的，较年下降。月平均离职率为，岗位主要集中在综合管理部财务部工程部和人力资源部。大别山物流，离职人员合计人，占在岗编制的，较年下降年超过。月平均离职率为。岗位主要集中在冷库搬运工市场管理部招商部和协警。人单位要求的较少。分析原因是和用人单位沟通少，招聘专员对人才发现的敏感性需加强培训。因刘静的离职，人事专员费对农贸的人员情况及招聘不熟悉，会影响到农贸特别是门店的用人招聘。二年招聘工作的改善计划加强与用人单位的沟通，在招聘前与用人单位相关领导充分沟通，实际岗位要求和具体用人标准，并将沟通结果在例会中宣导。针对专业技术及管理年的招聘工作主要为集团总部物流公司农贸公司食品公司的人员补充，涉及部门有人力资源部行政管理部财务部工程部招商部市场管理部冷库等。主要招聘情况及人员异动情况见附件年集团人员异动统计表总结根据年数据分析，本年度春节前后月月及月月的员工流失比较严重，月份之后缺岗情况和员工的稳定性有所改善