经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人进得来，留得住，得发展。利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘猎头公司现场招聘会内部推荐媒体广告专业招聘网站等发布招聘信息。根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。是在招聘过程中，人力资市场了解房地产行业同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。建立健全保障机制根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升健康学习培训养老安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关接口管理路线组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别责任权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计薪酬管理制度提供基础依据。重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置岗位功能赋予的工作任务承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合年新确定岗位职责，再进步界定明确各种事务处理过程中的经办人审核人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才为什么公司留不住人才为什么公司所器重的人才也会屡屡流失如何吸引人才如何培养人才如何挖掘人才如何激励人才如何避免用错人才如何知人善用如何聚天下人才为我所用如何降低人才使用成本所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战年人力资源部的各项管理工作。继续完善各项工作制度流程，建立完善的管理体系人力资源管理就像财务质量施工等管理样，必流谈心疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。通过年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如员工培训与开发绩效管理薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善补充适合现行公司管理的人才培训与开发管理机制绩效管理制度薪酬管理制度，为公司的发展贡献部门的力量。争取年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。五年基本工作思路年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要年。在这年里，人力资源管百姓网赶集网等。合作院校有工业大学财经学院等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目运营管理过程中，有不同的特殊岗位如出纳员印章专管员材料员保管员公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。四积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资程等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。实现员工个人信息资源档案化网络化的动态管理模式年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门分公司及项目部实行级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用开始，组建团队确定构架整理工作范围职责权限及流程的梳理等，甚至到公司部门分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了整套部门管理模块。日常人力资源管理精细化从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，力资源现状说明年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。人力资源需求现状改善情况经过年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名含部门副经理主管，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及调整招聘方案及招聘策略。二员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能有学历有素质有管理才能的人员其次对现有人员培训提高。三留人方面由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，年各类离职人数人管理人员人，操作层人员人，其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。四绩效考核和员工培训方面人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。聘名员工其中管理人员人，操作层人员人。日常管理规范完善员工入职考核转正离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案离职人员档案以及应聘人员档案存储备用，平时对在职员工档案的清理补充，基本实现了人档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选对员工档案按部门项目进行分类归档同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。按照保密规范化原则，年度个人工作总结分享人王顺莺篇回顾年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展年度工作奠定基础。工作总结员工配置目前设置职能部门个和部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。总之，希望通过年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就批全面发展的专业型人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。全文完怀与企业文化特色。重点做好员工培训和人才储备为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位不同的部门不同的专业不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。摸清人才需求情况，确定招复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间部门与部门之间员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。制订绩效考核管理办法总结年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的绩效考核管理办法，作为内部运营管理的种重要手段来抓，通过考核与奖惩任用晋升提薪挂钩，借此提拔重用批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升提薪或提供培训外出学习考察机会等，使员工有想头有奔头有盼头。补充完善薪酬管理制度通形成个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资源部上升管理