物质奖励，既可促使他们产生更大热情，还可产生榜样效应，从而激发其他工作人员的积极性。要通过绩效的考核与评价，不断强化激励干部干好工作及对事业成就的心理追求，使他们保持旺盛的积极的心理状态。五是创新利益风险机制。美国经济学家布坎南认为，政府干部首先是经济人，他们都有自己的私欲，都要追求自己的利益最大化。根据这观点，要降低政府风险，干部必须承担些风险，即将其绩效与奖惩相联系。具体说来，就是在保证干部工资与其劳动支出和岗位职责任务相适应，与经济发展和物价水平相联系，逐步提高工资水平，适当拉开工资差距，使人才激励机制得到物质兑现的基础上，实行绩酬挂钩，对于上岗的干部，每月只预发基本工资，其余各类补助奖金和包干经费全部实行作主线，将工作相近任务较少的机构进行撤并，任务繁重工作突出的机构进行充实调整，并对各工作机构实行定员定责定工作指标，达到责权利统。其次，明确岗位职责，实行分层竞聘上岗。第层次是对领导层实行双向选择。由本人自荐到机构任职，然后在本单位干部大会上由干部对每个领导成员进行投票，再由领导班子评议，确定其具体职责。第二层次是对中层干部实行竞聘任职。通过自我申请资格审查组织考试演讲答辩民主测评综合考核张榜公示等程序，进行竞聘上岗。第三层次是对般干部实行竞聘上岗。干部根据自己特长爱好申报岗位，根据考试演讲答辩和民主测评的结果等，按得分多少，从高到低确定上岗人员，进行末位淘汰。再者，对职责履行实行按干部个人愿望，可通过调任转任轮换挂职锻炼等形式变换其工作岗位，以增加其阅历和开阔视野，促使人适其事，事得其人。不仅要进步加大所有乡镇干部之间的交流力度，也要加大南北半县干部之间的交流力度，更要加大县直机关和部门与乡镇干部之间的交流力度，并鼓励干部大胆作为，使他们在建设小康桂阳的伟大实践中建功立业。二是创新目标管理机制。美国心理学家洛克的研究表明，大多数激励因素都是通过目标进而影响工作动机的，设置合适的目标是激发工作者动机的重要手段。要按照依法行政的要求，把管人与管事相结合，通过目标的建立分解落实，使每机构每个人都明确职责，各司其职，从而发挥全体成员的主动性和积极性。实施目标激励，要正确处理好三种关系。其的工作责任制和岗位责任制，从制度上解决职能不清人浮于事的弊端。三是推进行政作为规范化。前不久，国务院发布的全面推进依法行政实施纲要明确提出了全面推进依法行政，建设法治政府的目标和要求。结合我县实际，在深入贯彻国家公务员暂行条例及国家公务员录用暂行条例国家公务员考核暂行条例国家公务员奖惩暂行条例国家公务员职务任免暂行条例等法规及县委出台的有关规定的基础上，有必要进步完善干部正确作为方面的规定，为干部作为提供更明确的方向。二强化人本管理，以市场机制激励干部作为是创新干部任用机制。据分析，由于传统观念的影响，基层干部的政治需求普遍比经济上的需求更为强烈。对此，应着重建立健全新陈代谢机制，到维护，社会资源得不到优化配置，公共利益得不到有效保障，造成社会效率损失，严重影响县域经济的全面协调可持续发展。三对干部的影响干部不作为使干部的政治思想滑坡惰性增强，甚至道德沦丧，严重影响干部的健康成长。而且，个干部不作为，贪图享乐而不履行义务，把用于公务的时间人力等资源用于非工作方面，甚至谋取个人私利而未受到相应惩处，其所造成的负面消极有害的影响，将形成恶性循环，使更多的干部不作为。四解决干部不作为问题的制度思考美国经济学家道格拉斯诺斯曾说制度构造了人们在政治社会和经济方面发生交换的激励结构。笔者认为，要在根本上解决干部不作为问题，关键要从制度层面寻找对策。强化源头治理，以企业范式消年内不会有大的变动，忙闲与否尽职与否并不能带来收益的巨大变化。由于平均主义低工资制的长期实行，干部做事多劳不多得，福利待遇差，有些单位和乡镇或因经费困难或因领导福利观念淡薄，使干部应该享受的养老医疗保险住房公积金等各项政策保障长期未能兑现，如光明乡的医疗保险至今尚未开始办理。有些干部年到头领不到多少补助，还为工作垫付了上万元现金，但发票却长期报不了账，连基本的生活也成了问题，根本就提不起工作热情。四是干部作为导向机制不健全。该县虽制定了关于干部管理的若干规定暂行领导干部考勤办法领导干部作风督查专员制度关于对任期经济责任审计存在问题的领导干部实行组织处理的暂行规定调整不胜任现职领导干部作风。年，县委曾出台关于乡镇干部交流暂行办法，对乡镇干部交流提质加速，但从目前来看，仍存在对干部管理方法较单，缺乏合理流动，使干部不能人尽其才大材小用或小材大用的情况。些部门和乡镇除了领导干部交流较为正常外，般干部很少交流，特别是山区乡干部提拔使用太少，即使提拔也般是在几个山区乡打转。如光明乡现有名在编干部中，有名干部已连续在光明工作超过年，有名超过年，有名达到年以上，干部长期不被关注，在失望中失去了作为的原动力。二是干部绩效考评机制不健全。据了解，在过去绩效考核与评价中，些领导者对干部的工作情况不甚了解，又缺乏科学的评价准绳，造成对干部工作绩效评价不当，挫伤了干部工作的热情人格成长的扭曲，对人的行为产生不良影响，如成员兴趣低落，进取精神减弱，人际关系淡漠，易出现特权意识，易产生统治支配消极冷漠疏远等人格特征，造成机关人员多做多错，少做少错，不做不错之风气。二是行政职能不清使干部不便去作为。现有行政职能基本上是在计划经济体制下逐步形成的，长期以来职能内容庞杂，运行紊乱，内部职能分解过细且交叉重复，使干部什么该作为，什么不该作为，该怎样作为等不明确，导致不作为。正如邓小平同志所言，我国存在的机构臃肿，人浮于事，办事拖拉，不讲效率，不负责任等官僚主义现象，都是与政府职能关系不清，管了很多不该管管不好管不了的事以及没有管好该管的事分不开的。三是转轨期因素使干部不愿去作为。现上，忙忙碌碌而成效甚低，给平台却难以作为，导致不能作为。二干部不作为的深层成因个体内在因素个性整合因素。管理心理学认为，任何种个性类型都同时具有积极的和消极的两面性，不同个性类型之间存在着互补性。由于有时在工作安排和人员优化组合时，未充分考虑气质性格能力等个性要求的互补性，导致干部不作为。态度与价值观因素。个人的态度对其行为有很大影响，有时甚至是决定性的，当个人对工作抱有消极态度时，就敷衍塞责，得过且过，做天和尚撞天钟。对于同规章制度或领导决策，价值观不同的人采取的行为会有所不同。那些不认同这规章制度或决策的人，便阳奉阴违，不认真贯彻执行，导致不作为。责任与伦理因素。有些干部不求有功。据些乡镇反映，依法行政的推行及行政许可法的实施，也是造成干部不敢作为的重要原因。如计划生育农业税征收等工作，些干部认为上面提出的措施与农民素质不够高的实际不相符，这不准，那不准，使干部工作放不开手脚，怕违反规定甚至引发涉农问题，导致些该作为的也不去作为了。此外，些好单位的年轻干部，怕因积极作为而被组织安排下乡任职，也不敢怎样作为。四不能作为由于职能类似的机构重叠，造成些部门人浮于事，干部无事可干。有些能力强的干部由于各方面的原因，与上级领导的关系不融洽，领导不予提供作为机会，造成虎落平原，龙搁浅滩。有些领导干部用人凭个人好恶，看着顺眼的就用，不顺眼的就不用，使些干部不能作为。有些干部为寻求生消极懈怠情绪，作风懒散疲沓，工作无激情。有些领导班子正副职之间权责分工模糊，只有责的明确而无权的分工，权力过分集中于把手，造成些副职不愿作为。有些领导干部不注重学习，工作水平不高，办事不讲究方式方法，其行为缺乏有效性，造成干部不认同，不愿作为。有些干部认为些不作为干部也可得到同等报酬甚至提拔重用，自己工作成效显著，却未获得应有待遇，这样干与不干个样，干多干少个样，干好干坏个样，使干部产生挫折心理，在行为上表现出种退化性，不愿再努力工作。有些干部受不良风气的影响，认为会做的不如会吹的，会吹的不如会送的，与其多做，不如多跑，造成务虚多务实少。有些干部从个人利益出发，有利就干，无利不干，或仅凭感情办村干部不作为的表现分享人郝岩颖当前，些乡镇干部积极主动开展工作的精神不足，突出存在干部不作为问题，严重影响了机关行政效能，阻碍了县域经济和社会的发展。这种干部不作为与干部勤政相对立，被称为干部懒政，其实质是种行政惰性责任疲劳。本文在深入调查的基础上，试运用相关原理，对这问题及其对策进行探讨。干部不作为的基本表现不思作为据调查，些工作条件好动，按考评得分拿报酬，论功行赏，奖勤罚懒，调动干部抓工作抓创收出满勤的积极性。要通过这种市场化的改革，按效率来配置资源分配收入，实现能者多得勤者多得。六是创新职业保障机制。建立健全干部工资保险福利制度，对于提高干部积极性稳定干部队伍具有重要意义。现代公务人力资源管理已经抛弃了传统人力资源管理那种重控制重监督重处罚的消极管理，而转向营造良好的工作生活质量，并以此激发公务人员的活力。管理领域有句格言人们只有是快乐的，才是最有效率的。在人力资源管理上，对工作的高满意度往往意味着低的缺勤率和离职率。为此，必须创新职业保障机制，提高干部工作生活质量，如促使人事制度的公正化，包括录用升迁绩效奖惩等的公平性考评，凡年终总评得分排在最后名者，律下岗，下岗后当年不再安排上岗，待来年再参与竞争上岗，以强化干部的危机感和责任意识。四是创新绩效考评机制。在政府组织的各项管理激励活动中，对干部的工作绩效考核与评价是影响干部积极性的重要因素。在绩效考核中，要坚持客观公正的原则，把考核与建立健全科学合理的岗位责任制相结合，对人员的岗位职责与工作任务予以确认，使干部各司其职各尽其责各显其能各干其事，以便对干部的工作绩效做恰如其分的评价。要把平时考核与定期考核相