会代训，也可以通过电话网络指导，或者上门进行对的培训，以及发放详细的操作手册和统计法条例等等。注明三上法人单位包括规模以上工业有资质的建筑业限额以上批发和零售业限额以上住宿和餐饮业全部房地产开发经营业规模以上服务业法人单位。劳资工作意见和建议全文完齐，尤其是省会城市副省级城市与其他市州差别较大。将抽样总体设在地市级，更能体现每个城市真实的就业状况和工资水平。三是从行业数据的代表性来看可考虑抽样样本设在行业门类，根据以往的分析研究以及群众咨询所需，要用到的行业数据到门类即可，而国民经济行业小类众多，难以确保调查样本均衡覆盖每个行业小类，按门类进行抽样调查既能保证样本的代表性，也能选到足够的样本量。四是为了确保数据质量，可通过经济普查对抽样调查的样本框和主要数据进行验证和评估。如用目前经济普查名录库进行抽样，并将样本数据汇总推算出年年报从业人员及工资数据，与已经全面调查的年数据进行对比，检验抽样调查的可行性和样本的可信度。改季报为半年报。是季报数据的参考价值较小，劳动工资年报数据能全面反应本地区的从业人员及工资状况。方面，劳动报酬不仅体现在每月工资上，从许多单位的实际情况来看，跟年终奖有很大的关联，因此年收入能够更准确的反应个地区从业人员的报酬情况。另方面，从以往季报数据来看季度之间的从业人数变化不大，大部分单位除春节前后和大学生毕业季等特殊时期用工情况可能有较大波动外，在年内的其他时间较为稳定，可以在年报和半年报中加入新增减少人员等用工调查指标，用来满足就业政策制定及指导的需要外，有的指标存在多个口径，比如劳资表中的从业人员工资总额与财务表中的应付职工薪酬也困扰了许多基层统计员，光从字面上来理解两个指标都指的是工资报酬，而实际上工资总额与应付职工薪酬不是同个概念，最大的区别在于工资总额不含单位支付的五险金，而应付职工薪酬应该包含这部分。基层统计员水平层次不致，要求万余家单位的统计员都对这两个指标理解透彻不符合实际情况。又比如建筑业生产情况中的从业人员与劳资表中的从业人员口径不致的问题等等，给企业对指标的理解带来困惑，在很大程度上也影响到了报表质量，造成同指标不同数据的现象。四是基层统计员变动频繁。由于劳动统计数据与绩效考核关联不大，劳资专业难以得到区县统计局的重视，有的区县甚至年换两三个人，同时负责劳资专业的统计人员兼职多专职少，压力较大，工作效率难提高。各街道乡镇统计员更加不稳定，基本都是身兼数职，除了统计报表任务，还要负责招商经管甚至纪检等，靠年度的年报培训会对制度指标的理解不够到位，也拿不出更多的精力深入学习制度。企业统计员般是会计兼职，对统计的要求都是知半解，同时人员经常更新，有时刚给批统计员做完培训，下次再报表时就已经换了人。因此报表时许多填表人是根据自己的理解去完成的报表，而对指标的理解就造成传纸质报表到街道乡镇或区县，请基层统计部门进行代报等等，这些也都给数据收集增加了难度。四是企业的配合程度仍有待加强。报表期间能主动直报的单位仍只占少数，大多数单位必须通过统计部门电话或上门提醒和催报才能按时上报，个别单位还需要进行多次催报，遇到单位责任分工不明，部门之间人事与财务互相推脱报表任务时，催报工作难度更大。数据质量越来越难以保证。尽管系统自带了大量的审核公式和查询功能，但由于单位数量多，审核公式不够完整，个别指标设计不够合理或者口径不统，基层统计员变动频繁等原因，劳资统计数据质量与精准要求仍有定差距。是审核的单位太多。对于统计部门来说，报送单位数量多，市级及以上统计部门面对上千家上万家单位，在短时间内无法做到报送家审核家，只能进行批量审核或者查询审核，对有明显差错的单位进行核实而对于基层统计人员，短时间内能按时催报完已经勉为其难，有的区县统计员在报表期间每天要打几十个甚至上百个电话进行催报，并时不时通过网络或电话给直报单位解决系统随时出现的问题，有时候还要对国家省及市统计部门查询反馈的明显差错进行核实，来不及对每个单位进行详细审核。对于报表单位来说，报送时间短，统计员报表较为仓促，无法对数据进行严格自审，有的为了按时上报，甚至只经济发展对统计的依存度越来越高。但我们也看到，近年来随着改革的不断深入,再加上些主客观原因,劳动统计数据收集的难度越来越大,与对劳动统计成果的需求形成较大的差距。劳动工资统计的现状按照国家统计制度规定，劳动统计的调查对象是所有法人单位统计报表主要内容是法人单位的从业人员及工资总额等情况调查方式是全面调查为主，并辅以抽样调查。其中所有三上法人单位及三下非私营法人单位三下从业人员规模在人及以上的私营单位采取全面调查三下从业人员规模在人的私营单位采取抽样调查三下从业人员规模在人及以下的单位不进行直接调查，根据经济普查典型调查和最低工资等数据推算。自国家统计局年实行企业套表联网直报制度以来，按照制度要求，报表单位直接在网上填报数据。二目前存在的些问题和起因报表收集的难度越来越大。尽管统计地位有所提高，统计执法力度也逐步加大，报表收集的方式由纸质报表改为联网直报，给基层统计减轻了定工作量。但由于统计单位的数量越来越多，报表时间较短，系统的稳定性不强，企业配合程度低等原因，导致报表收集的难度越来越大。是统计单位数量多。目前全面调查依然是劳动统计的主要方式，随着经济单位数量的日益增多，工作量也与日俱增。例策宣传不到位，数据上报不及时，各类人员福利落实不到位。二业务能力有待提高事业单位劳资人员负责本单位的人员职称申报工人技术等级申报工资调整岗位设置聘用人员调配等，每项工作都有严格的政策界限，有的劳资人员不知职称评聘的种类，本单位有何可申报专业不知岗位总量有多少，高中级岗位有多少不知工资调整的标准是什么，造成本单位人员享受不到应有的待遇。有的劳资人员电脑操作能力差，表格和数据库不能熟练应用，就会报表有错或不及时，形成受累不讨好的结果。三综合管理能力有待改善事来单位劳资人员是条纽带，对外联络人社局财政局编办组织部等相关管理科局，对内服务本单位职工，当好领导的左膀右臂。但现实中有部分人员不能发挥应有的作用，不会将本单位内部人员的潜能调动起来，真正实现以人为本人尽其用，不能调动人们的工作积极性，将士气拧成股绳，形成工作合力。对本单位领导不敢谏言，该举荐的不出手，该举报的不言声，不能做到在其位谋其政。二提升事业单位劳资人员素质的对策开展职业道德教育，提高服务意识劳资管理涉及干部职工的切身利益，事关单位部门的稳定，所以要求劳资人员具有高尚品德公正廉明行为端正的基本素质。提升素质的途径就是开展职业道德教育，可聘请党校政教人员进行党性置，是市场经济国家劳动关系制度的核心，劳资双方通过谈判的过程相互沟通，最后形成集体协议，从而起到协商劳动关系，化解劳资纠纷的作用。劳动者的集体谈判权是劳动者应享有的项重要权利，借助该权利，劳动者方可与资方在平等的地位上达成协议，解决冲突，从而使劳资冲突的解决得以规范化。做到有法可依有法必依执法必严违法必究，大力加强相关法律法规的施行力度，切实维护法的权威发挥法的作用。尽快解决部分领域的立法缺位以及部分立法操作性不强等问题。进步充实完善劳动派遣竞业限制多元纠纷解决机制等具体方面的法律规定加强劳资立法的针对性和实效性提高劳资领域司法质量适当借鉴扬弃国外劳资法制建设经验。全面提高我国劳资法制建设水平，保障劳资关系法治化顺利推进。结语劳动者的权利保护是项系统工程，有必要更新观念，用科学发展的眼光从维护社会公正的高度来看待劳动者的权利以及保护。在此基础上，还要优化劳动法律制度设计和安排，通过立法赋权，鼓励和规范劳动者的组织化，提升劳动者的组织化能力，提高劳动者的组织化程度，提升劳动者利益表达的力度和效果改革和完善工会的制度与功能，完善工会代表权的实现机制促进雇主组织的行业性规范和自律构建工会与雇主组织之间理性博弈协商民主的劳资关系。另外，还要和谐共生互利共赢的面。国内外经济和社会发展的经验表明，看到劳资双方的对立统，找到劳资双方利益平衡点，克服其破坏性的面发展其统性的面，构建和谐的劳资关系，不仅能够提高企业竞争力，发展经济，还能促进社会和谐稳定。再次，基于社会转型的阶段性特征，推进劳资关系法治化进程，还要树立科学的法治的以人为本的社会稳定观。积极推进劳资关系法治化进程，构建和谐劳资关系，在处理劳资纠纷与冲突，特别是劳资领域群体性事件当中，树立正确的社会稳定观。要从人民群众的根本利益出发，特别是在具体实践中，定要树立科学的法治的以人为本的社会稳定观，定要切实维护劳方的合法权益，不能以牺牲劳动者的合法权益为代价。要加强主体自觉。首先，要进步强化责任，在劳资关系领域切实发挥主导作用。要尽快纠正劳资关系领域的目标行为二元结构偏差问题，切实以社会公共利益为出发点，继续推进法治政府建设。要转变管理理念经济发展观和政绩观，把建立和谐的劳资关系作为构建和谐社会的重要任务要改革公务员政绩评价标准，确立改善劳资关系是改善投资环境降低社会成本有利于经济和社会和谐发展的新思维。加强法治行政，要不断完善劳动行政领域的参与机制和监督机制，最大程度地吸收劳资双方尤其是劳方的意见和建议，完善劳方动者的法律意识，构建用人单位与劳动者之间理性博弈共商事宜的稳定劳资关系，营造全社会懂法知法的法治环境。要在全社会积极宣传劳动法律法规，指导用人单位提高法律意识，按照劳动法律法规贯彻执行劳动合同等规范劳资双方权利和义务的行为。同时，劳动行政部门要利用其自身指导职能，在当前经济形势压力下，充分利用其作为劳动法律法规的宣传者角色，定期在行业协会经济园区等用人单位比较集中的地方，开展法律讲座法律问答等普