1、为导向的人工成本调控机制，增加劳动生产率挂钩指标，根据效益和劳动生产率指标完成情况核定工资总额和劳务性支出预算，引导决不好，将制约邮政的发展。首先，要坚持减员增效策略，科学控制人员和成本增长。按照总量控制、效益优先、动态配置的原则，通过三个阶段的实施步骤，即从少增人多增效，到不增人也增效，最后达到减员增效的策略目标。从江苏邮政的实际来看，坚持减员增效是提高劳动生产率、企业可持续发展的现实需要，不解决好人员增长控制问题，就会降低劳动生产率，削弱企业发展后劲。只有实现劳动生产率与业务发展同步增长，或高于业务增长速度工作是不是又好又快地发展了。也就是说，最终看干部工作是否经得起实践、时间的检验并得到群众的认可。第三，看公司的价值是否得到了提升。各级领导班子和干部要把提升公司价值作为创造自身工作业绩的方向和目标，努力学习和掌握现代公司管理理论、运作方式和营销理念，从而成为符合公司化改造和时代要求的管理者。上。
2、失，同时做好骨干人才的引进储备工作。四、加强员工教育培训体系创新与企业效益同步增长的激励约束机制，三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提供产品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效看准kanzhun益为前提的薪酬制度和体系，通过保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一。
3、青年干部选拔干部梯次建设，特别是加快优秀全日制大学毕业生的培养锻炼，并建立培养使用后评估制度。通过3年努力，使35岁以下管理人员比例达到三分之一以上，把江苏邮政管理团队建成层次分明、年龄结构合理、朝气蓬勃的管理团队。二是着力改变管理人员学历结构，加快知识化、专业化进程。把改变全省邮政企业管理人员学历结构，与江苏邮政公司化改造和实践科学发展观联系起来，是加快管理人员学历知识结构调整，加快知识化、专业化进程的重要创新工作思路和方法(一)学习实践科学发展观活动重在实践。全省各级邮政人力资源管理部门在学习实践活动中，必须以科学发展观作为指导，体现发展第一要义，切实把科学发展的要求落实到干部选拔任用、劳动管理等各个方面和全过程，注意解决人力资源管理特别是优化管理队伍结构和业务发展、员工增长与劳动力总量控制等突出问题。规范干部管理，进一步优化管理队伍结构解决干部队伍存在的结构性问题，规范干部管理要着重做好以下三。
4、，降低邮政企业劳动用工风险。把那企业效益才能提高，才有提高员工收益的能力。从维护广大员工切身利益出发，也迫切需要继续实施减员增效策略，增强人工成本使用效能，提高企业整体运营效益。通过两到三年的努力，逐步实现减员增效策略目标。其次，加大存量人员盘活力度，着力于内部挖潜。一是着力建立人力资源优化配置机制，在严格总量控制的前提下，统筹各单位、各专业用工需求，根据服务标准，加强定员定额管理，合理配置人员，做到人员增长与效益增长、劳动生产体现科学发展观要求的干部选拔任用机制和程序，通过民主推荐、考察、酝酿、任职决定前的公示等四个环节，提高了干部选拔质量，有力地促进了江苏邮政公司化改造的进程。创新思路应对挑战，整合资源突破瓶颈邮政公司化运营以后，内外部环境发生了很大变化，人力资源管理面临着许多新的挑战、矛盾与瓶颈，主要表现在两大方面，一是业务发展急需增员与总量控制之间的矛盾，二是人工成本快速增长与企业可承受能力。
5、生的引进、教育、培养、使用工作引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。2xx年，要进一步建立健全员工工资增管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道规范员工调配管理，严格。
6、致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化专业各业务环节千方百计减少用人，降低人工成本。第三，整合社会资源，积极稳妥推进业务外包。按照有所为有所不为的原则，创新邮政经营理念，创新业务发展模式，依托社会资源和渠道，拓展邮政市场和服务，特别是通过推行业务外包，创出一条减员增效的新路子。业务外包能有效承接邮政非核心业务的运营，提升邮政核心竞争力业务外包能有效降低邮政企业的人工成本业务外包能有效缓解增员压力。
7、述三点，其中规范科学的干部选拔任用机制最为重要。一年多来，省公司党组在调整市局和直属单位领导班子过程中，坚力度，一批有知识、有能力，懂经营、会管理的年轻干部走上了各级领导岗位。做好干部选拔任用是支撑邮政公司化改造的一项十分重要的工作。我认为，在邮政公司化过程中应注意把握以下三点第一，是否建立了较为规范科学的干部选拔任用机制。一个较为规范科学的干部选拔任用机制一般应具备四项基本功能一是规范功能，二是优化功能，三是激励功能，四是矫正和组织修复功能。建立一整套规范科学的干部选拔机制和制度，规范选人用人的措施，必须认真加以贯彻。各级党委和人力资源部门要通过把住提任和聘任干部学历关口，引导广大管理干部提高学历层次及自身综合素质。同时，要充分发挥省邮政培训中心作用，通过多种途径和有效激励措施，加大干部在职学历教育力度。力争通过3年努力，使全省邮政各级管理人员大专以上学历达到90%以上。三是进一步加强机构编制管理。
8、，优化中层和一般管理人员比例结构，将管理编制有限资源向经营和专业部门倾斜。目前全省各局管理人面工作一是进一步优化干部年龄结构，加大干部年轻化和梯次建设工作力度。要使我们的干部贴近员工、贴近市场，必须加快实现干部队伍年轻化，并保持合理的干部梯次，这是邮政公司化改造中一项十分重要的任务。省公司近期制定下发的《关于加强江苏邮政企业干部管理的意见》，其目的就是要各单位加快年轻干部培养，加大干部队伍年轻化力度，改变现阶段管理团队年龄和梯次结构不合理的状况。加大干部队伍年轻化力度，重在加强规划和年人力资源创新工作思路和方法---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------分享人唐玲梁导语工作思路简而言之就是。
9、人素质。切实抓好一线生产人员、企业经营管理人才、专业技术人员的培训。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训。[人力资源创新工作思路和方法]（全文完），创建学习型、知识型企业教育培训工作更加紧密贴近营运生产需求，建立完善激励机制，通过培训不断提高员工综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。根据企业的实际情况，加大全员培训力度，重点在培训效果上要有明显突破，做到培训工作紧握市场脉搏，紧贴生产需求。要以培训要服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量为原则，结合企业营运生产实际和员工素质现状，认真落实培训需求分析工作，做线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行高级驾驶员、首席技工等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业。
10、劳动考勤制度，确保正常营运生产继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的些在邮政企业的价值链中某一环节上不是最好的，并且也不是自己的核心竞争优势的业务环节，外包给社会上具有核心竞争优势的企业去做。邮政企业集中资源与力量，专注一部分力所能及或具专长的领域，并在该领域形成技术优势和规模优势，从而有利于邮政企业创造更多的价值，促进江苏邮政可持续发展。人力资源创新工作思路和方法(二)一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结率增长相匹配。二是通过优化作业组织、生产流程和网路组织，节约用人通过优化网点布局和服务标准，减少人员投入通过培训提升技能和提高信息化、机械化水平，提高劳动生产率水平。要解决好盘活过程中不同专业、岗位之间人员合理流转问题，把盘活的人员调整充实到发展急需的岗位上。三是建立以劳动生产率。
11、之间的矛盾。这些问题解准、程序、环节和步骤，以尽可能把用人失误以及随意性、偶然性减少到最低程度。要让全公司员工形成这样的共识，干部的进退升迁是公司各级组织根据干部能力、业绩和工作需要，通过制度、机制和严格的程序决定的。第二，看是否经得起时间、实践和员工的检验。要坚持以落实科学发展观为重要标准，看调整、配备的相关领导班子和干部是否着力把科学发展观的要求转化为谋划发展的正确思路、促进发展的政策措施、领导发展的实际能力，各项配备占从业人员比例很不平衡。因此，各单位在研究人事工作时，要结合本单位实际，改变中层干部与管理人员比例结构不合理，以及专业部门管理岗比例偏低的情况，将管理人员编制资源向市场经营和专业部门倾斜。建立和完善体现科学发展观要求的干部选拔任用机制，着力提高干部选拔任用工作的公开性和透明度今年以来，省公司党组和各市局党委结合组建邮储银行，加强了各级领导班子和中高层次管理人员队伍建设，加大了优秀中。
12、今后工作的想法和打算。以下是小编为大家搜索整理的，欢迎大家阅读。人力资源创培训的设计和实施。要从职位分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对企业进步和知识发展，采取多种培训方式对员工进行技能的完善和更新。要将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来，从机制入手，使之与考核、岗位能力评定、晋升、薪酬挂起钩来，形成激励和压力。通过培训，使员工获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度和行为，以提高员工的工作绩效和个。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流。
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人力资源创新工作思路和方法