毕业设计工商管理毕业论文-试论中小民营企业薪酬管理（9） ㊣ 精品文档 值得下载

金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对职员自身劳动力价值的种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

将薪酬视为企业的纯支出。

不少民营企业对厂房设备方面投资热情颇高，对职员薪酬水平提高却心有不甘。

些老总不了解，现代薪酬管理基本理念之，是职员薪酬水平提升与职员素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。

这是因为，若职员薪酬水平较高，企业原有高素质职员的流失率将降低，节约职员培训费用，企业将吸纳更多高素质职员，职员更有实力加大自我开发力度，这些均有助于职员整体素质的提升，职员整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。

这就可以形成职员素质提升与其薪酬水平提高的互推之势。

此态势对企业与职员均是有益的，而企业最终获得的收益即人力资本收益将高于在职员方面的各项支出即人力资本投。

现代薪酬管理理念方法与技术导人不足。

在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的家族权威，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。

那时企业初创，规模小人员少结构简单，薪酬单，作为企业家的业主可以左右逢源游刃有余地监控企业运作，对于职员的薪酬发放也在随意中合情合理。

但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。

尤其在现代薪酬管理理念方法和技术的把握上更显匾乏，巫需专业人员为其出谋划策。

二中小民营企业薪酬管理的对策针对不同的人员实施不同的薪酬激励恰当合适的薪酬激励计划通过将职员的薪酬与企业的目标想结合，提高职员的工作积极性与工作努力程度，并且为培育重要职员和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激二〇年四月十五日星期五励计划应该针对不同类型的职员实施不同的薪酬激励。

般职员的薪酬激励计划包括马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即生理需求安全需求归属需求尊重需求自我实现的需求。

般职员最主要的需求是生理和安全的需求，所以企业应对般职员的薪酬管理中重点满足职员的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。

知识型职员薪酬激励计划知识型职员更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。

对他们的能力才干人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。

同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。

对管理人员实施的薪酬激励计划管理人员决定影响着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分短期激励和长期激励。

短期激励应当以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

三民营企业的薪酬管理问题目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题目前我固定的职员则希望参与决策和受人尊重。

职员的知识结构，学历层次二〇年四月十五日星期五在企业中，职员的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的专业知识，较强的工作能力带给企业的效益，带视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。

中年职员岁至岁工作比较稳定，事业有定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在起休假的机会，最后，岁以上地位已经比较包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。

薪酬按功能可以划分为保健性薪酬和激励性薪酬，职员的年龄结构职员的年龄构成层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的职员岁至岁比较重为归结为两大类保健因素和激励因素，即双因素理论。

其主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善和提升能消除职员的不满，怠工和对抗，但不会对职员产生相对较大的激励作用。

激励因素与工作本身联系在起，工作积极性。

反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。

职员对薪酬制度的期望美国管理学家弗雷德里克赫茨伯格将组织中影响职员的行职员对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调职员不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和五险金，养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，和住房公积金和企业自定的福利健康体检，特殊津贴，免费的午餐等。

二影响薪酬在企业激励中的因素薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是企业对职员过去工作和已取得成就的认可和嘉奖，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。

职员福利是指职员在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利方法。

薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成基本薪酬，奖励薪酬和职员福利。

基本薪酬是企业职员劳动收入和薪水的，二〇年四月十五日星期五目录引言二薪酬管理相关理论综述薪酬的概念及分类二影响薪酬在企业激励中的因素薪酬制度的公平性职员对薪酬制度的期望职员的年龄结构三建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用针对不同的人员实施不同的薪酬激励公平原则重视非货币薪酬的奖励竞争原则职员的知识结构，学历层次三民营企业的薪酬管理问题目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题薪酬体系设计缺乏理性科学的战略思考薪酬设计原则把握不具体重视外在薪酬而忽视内在薪酬薪酬设计模式单采用模糊薪酬职员职业生涯发展通道单四问题的产生以及对策中小民营企业薪酬问题产生的原因民营企业般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。

对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。

现代薪酬管理理念方法与技术导人不足。

二中小民营企业薪酬管理的对策二〇年四月十五日星期五针对不同的人员实施不同的薪酬激励公平原则重视非货币薪酬的奖励竞争原则结束语参考文献二〇年四月十五日星期五引言随着改革开放的浪潮在中国内陆的席卷，短短的三十年时间，中国从个闭塞的落后国家跃成为世界上最大的加工制造基地。

伴随着加工业所需要的劳动力的扩张，雇员和雇主的关系也发生了很大的变化，从以前的劳动力供大于求，到现在劳动力供小于求，从单纯的工资到现在五险金以及更多的福利待遇，中国打工者的心态心理发生了巨大的变化。

纵观如今的用工市场，已经很少看到企业应为资金紧张而进行大规模的裁员，取而代之的是招聘市场的凄冷，波波的用工荒不断的冲击着中国中小民营企业中国经济正处在复杂的形势之中，虽然每年在以可喜的比例增长，但是越来越多的经济分析人士和企业家以及政府官员也认识到了中国经济所存在的问题与弊端。

例如，产业链单，多以加工业为主，缺少自己的知识产权，很多的加工业都没有形成以自己的知识产权为主的线路，大多数还是依赖外企的技术。

要想实现自己的经济独立和经济转型，中国经济需要自己的核心，而这些核心力量的崛起需要中国的中小型民营企业的发展，但是当前的用工荒，劳动力供求不平衡，严重的制约了中小型民营企业的发展，如果这种情况不能得到解决，那么中国的经济转型道路将会无比的艰难。

总体分析中国市场目前出现的用工荒，最大的原因还是出现在薪酬的分配制度上，严重的贫富差距以及民工对福利要求的提升也是其中的原因。

专家称劳动者权益得不到保障是民工荒根本原因。

因此，研究薪酬分配制度，制定合理的行业薪酬规范，将会是解决当前用工荒的良药。

本文将以薪酬管理理论为研究基础和工具，中国现有的主要薪酬体制为研究对象，探讨现今出现在中国用工市场上的人力资源问题，认清存在于企业薪酬管理体制中的不足和发展中的问题，提出合理的建议。

运用传统和现在薪酬管理理论，对薪酬策略进行分析。

结合当今形势，通过系统分析，结合实际，提出有效的解决方法。

二薪酬管理相关理论综述薪酬的概念及分类所谓薪酬，就是指职员由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。

其实质是种公平的交易或交换关系，是职员在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则