院学科调整的影响，人们的凝聚力和忠诚度降低，导致诚信受损，合作和沟通发生障碍。以人为本以研为本等文化因子开始酝酿，创新敬业务实等优秀的文化因子得到提升。明晰创新文化导向在调研报告中，反映出的个突出问题是环发所文化导向不鲜明。环发所目前四个文化价值导向中，目标绩效层级形成了以敬业感恩创新诚信务实竞争等为主要基调的文化雏形。第三阶段年环发所组织文化成长阶段年农业气象研究所与生物防治所合并，成立农业环境与可持续发展研究所环发所，年完成了实质合并，年生物防治所在学科调整中分离出去，只保留了少部分研究人员和大部分管理人员。这阶段致力于打造全新的科研平台，是环发所组织文化成长阶段。进入新世纪以后，环发所经历了科技体制改革带来的阵痛，遭遇了意想不到的困难实质性合并合作实验室学度受到了较为严重的冲击。第二阶段年年环发所组织文化雏形阶段年农业气象研究所也迎来了科学的春天，承担和参与了国家重大科研课题，并获得部级国家级奖项，是环发所组织文化雏形阶段。这阶段主要围绕中低产田的开发，包括黄土高原的开发等商品粮基地的建设，在农业生产中如何利用气候资源方面作了大量的研究，到年代末基本上奠定了农业气候区划的基础。开始了中日合作交流，引进国际农业生产技术，给中国的农业生产带来重大的影响，年中国的粮食第次突创新为魂企业文化时间很难如期进行。我们项目组根据科学家的时间，不断调整访谈时间表，跟着科学家的节奏走，中午经常没有吃饭的时间，被我们项目组成员戏称为立式滚筒式访谈。其次，在访谈中，我们要适应科学家的思维习惯，用模型和工具向科学家解释文化管理的思路和方法，取得科学家的认同。创新发展历程创新历程大致分为如下三个阶段第阶段年年组织文化萌芽阶段年中国农业气象组成立，年更名为中国农业科学院农业气象研究室，这就是环发所的前身。究所位列全国农业科研机构第位，在农业部部属研究所中位列第位，在中国农业科学院属研究所中位列第位。环发所的研究领域决定了工作节奏跟着农事变化而变化，春夏季节是最忙碌的时候。为此，同心动力为环发所量身订做了套咨询流程，并对调研的方法工具作了调整。年月日，环发所组织文化项目正式启动，同心动力咨询团队在月就已经入驻了，虽然科学家们都很忙，我们尽量做到访谈和调研问卷覆盖面达到。初见环发所梅旭荣所长，我们不仅深深感受到科学家严谨务实用投入品与光温水气等环境要素的相互作用规律与调控机制发展农业环境安全调控和可持续农业技术。经过半个多世纪的发展形成了农业气象学农业水资源与水环境学农业环境工程学农业生态学四个重点优势学科。研究所现设置个创新研究室，并建有农业部农业环境与气候变化重点开放实验室农业部旱作节水重点开放实验室农业部寿阳旱作农业重点野外科学观测试验站农业部畜牧环境设施设备质量监督检测中心，中美农业环境中心，合作实验室，农业水质资源管理国际合作中心，创新为魂企业文化中国农业科学院农业环境与可持续发展研究所以下简称环发所是同心动力接触的第个非营利性研究机构的组织文化项目。环发所是由中国农业科学院农业气象研究所和生物防治研究所两所合并更名而成，研究所现有在职职工和激励机制，通过科学合理的目标管理，切实做到考核公正激励有效对人员的考核更加务实可行。通过科学的考核和目标管理进步营造良好的竞争氛围，调动广大员工的工作积极性。优化目标绩效导向并不意味着放弃竞争和目标，相反要求环发所营造有序的良性竞合环境，同时聚焦核心目标，集中优势取得更加丰硕的研究成果。继续创新之旅接下来就是要在工作中践行创新为魂这本手册了。需要管理层在文化手册的指引下形成管理共识，需要中层管理者不断提升文化管理能力，用文化的视角来审视工作中的问题，用文化的方式和手段获累累硕果。使命和愿景已经清晰，环发人该怎样践行使命实现愿景呢对照调研报告中的分析，咨询团队和环发人反复探讨，把创新卓越惟实惟真臻和至善合作共赢作为核心价值观，并拟定了关键行为准则，为全体环发人的提供了行为依据。核心价值观中既有对环发所优秀文化基因的继承，又有针对未来发展的思考。同时每个价值观都配有深入细致的解读和界定，并被赋予了行为层面的指导意义。核心价值观理清了创新与制度合作与规范公平与效率之间的关系，反映出环发所对四个文化导向的理解和实践重点。变革引领全所员工的行为。环发所的使命为致力于农业环境领域的科学发现和技术创新，支撑农业可持续发展很好承载了环发所员工对国家对社会的高度责任感和使命追求，同时突出了环发所鲜明的组织个性和研究方向。在使命的提炼和陈述过程中广泛征求了各个科研学科的意见，使得使命的表述更加严谨。这样的使命更加清晰了管理为科研服务的管理思路，有助于环发人对科研机构参与式的管理方式以及更为灵活的管理方法的广泛认同，并对管理团队和科研团队提出了新的要求。环发所的愿景是成为农业环境领域国内领先忠诚度降低，导致诚信受损，合作和沟通发生障碍。虽然目前所内加大科研环境改善的力度，但是科研人员对科研成果的取得需要更大范围的合作与交流的趋势认识不足，对所内平台建设积极性不高。总体表现为缺乏良好的沟通氛围和信任基础，使得学术交流的空间缺乏。通过充分调研和仔细分析，项目组发现环发所管理问题的归因是非营利性研究机构的体制和科研项目运作机制之间存在矛盾。具体来讲就是体制所产生的用人僵化激励和考核不到位等问题和项目运作对计划过程控制用人灵活高效执行奖惩分明的要求之间存在的矛盾。要调创新为魂企业文化促进环发所的发展，更需要全体环发所员工热爱环发所，认同环发所文化，诚信自律，约束自身行为，共同塑造演绎发展环发所文化。文化需要每个人的参与，每个人都在环发所的文化培育中留下或深或浅的足迹。希望环发人用同种思维，发出同种声音，追求和组织同样高度的理想，在环发所这个大舞台上尽情发挥才华与智慧，创造更大的个人和组织价值。创新之路任重而道远。环发人从老辈科学家手中接过创新文化的火种继续前行，完善自我，持之以恒，创新文化源远流长，绵绵不绝，创新事业朝气蓬勃，卓卓日上。全文交流通过开展深层的合作，各个学科团队内部以及学科团队之间构建互相支撑优势互补的良好发展态势。优化层级规范导向文化，意味着要本着管理为科研服务的理念，优化制度和流程，减少不必要的限制，简化报告和审批流程意味着在全体员工中树立合规意识，使组织成员严格遵守规章制度，从而提升环发所的整体执行力。优化层级规范导向并不意味着对制度和流程的漠视，相反要增强制度流程的约束力，进步增强规范意识和精细意识，从而有助于环发所管理的进步规范。公务员之家优化目标绩效导向文化，意味着要优化考核氛围的构建是有利的。不同管理层级群体存在定的差异，其原因在于高中基层对工作的关注点不同。高层希望带领全所健康发展，关注的是环发所发展层面的问题而中层关心的是自身职位安全，因此更加注重操作和执行层面的问题广大基层员工的关注点是生活保障和工作机会，首先想的是要完成任务和份内工作。在员工均衡分析中，环发所员工基本分为两大类，类为管理团队，类为科研团队。管理部门采取了偏重过程控制的工作方式，带有较强的行政化管理色彩，科研部门互相支持和合作的氛围要浓些，更多采取了团队支持的工创新导向强调的是创新能力适应性和获取资源的能力。灵活变革导向的文化，要求环发所不但要营造创新的氛围，搭建创新的平台，更要从管理制度上激励员工创造性地开展工作，提出有建设性的意见，不断提升环发所的研发能力和管理服务水平。团队支持导向意味着真正按照以人为本以研为本的要求开展各项团队建设工作，关注每位员工的成长，关注每个团队的发展，关注整个环发所的长远利益。通过关注员工的切身利益和满足其职业发展需求，提升员工能力并培养人才通过理顺沟通渠道，搭建沟通平台，促进环发所的内外部信息国际知名的科研机构。意味着环发所要在科研人才科研成果科研地位科研平台建设国际声誉等方面要获得长足的发展，拥有蓬勃的创新实力和创新氛围，组织具有良好的生态运行机制，员工具备极高的科研水平和道德修养。目前环发所就已经是科研国家队了，但是环发人对标国际大型研究机构，不断寻找自身的优势和差距，着眼于未来的长远发展，肩负着国计民生的历史重任，不断描绘着宏伟远大的发展蓝图。这样的蓝图需要环发人以更加开放的心态营建交流合作发展平台，以更加务实的作风默默耕耘，在自身的研究领域收整管理思路改进目前的科研项目运作机制，工作的重点就要放在学科管理上。也就是强调环发所每个学科的综合和长远发展，注重各学科之间的优势互补和协调共进，关注科研平台的建设和整体竞争力提升，关注员工发展，调动广大员工的工作热情。因此，环发所目前需要明确以创新为主题的文化导向，无论是管理还是科研团队，都要变革观念，在全所范围内进行人的思维的创新，科研环境的创新，搭建创新和合作平台，成为本项目的重点。构筑创新文化体系环发所组织文化体系命名为创新为魂，开宗明义指出全所文化导向，作方式。管理部门行政化管理的原因有三是旧有的管理体制和机制的惯性，使管理人员行政化管理的角色定位根深蒂固二是科研体制改革增加了管理的深度和细度，对管理人员的素质提出了更高的要求，使管理人员产生畏难情绪，不愿改变三是激励机制的缺失，使得管理人员缺少转变的动力。科研团队的问题是存在过度竞争，合作倾向下降的现象。这种竞争和合作的下降趋势与国家科技体制变迁的历程有很大的关系