你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且般情况是鱼比龙多,需要你有双慧眼最好是孙悟空的那双在人群中眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是种马太效应,即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是种明智的选择,原因有,是能上网的人般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流当然不能概而论。是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便,别无话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。朋友介绍这是最古老的种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到个词待遇。但是切忌水涨船高,在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给,我给的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证只稳定的员工队伍,适当进行些阶梯性组合是非常必要的。人力资源工作体会工作心得体会材料。供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且般情况是鱼比龙多,需要你有双慧眼最好是孙悟空的那双在人群中眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是种马太效应,即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是种明智的选择,原因有,是能上网的人般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流当然不能概而论。是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便,别无话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。朋友介绍这是最古老的种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到个词待遇。但是切忌水涨船高,在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给,我给的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证只稳定的员工队伍,适当进行些阶梯性组合是非常必要的。人力资源工作体会工作心得体会第篇人力资源工作心得体会员工是个企业赖以生存和发展的基石,个企业的问题般都可归结到人的问题。如何得到只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这问题的关键。聘用员工,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的,随意地进行招聘,把员工看成种可增值的资源进行储备和积累,有段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是件非常盲目而危险的事情,我们曾经在次人才招聘会上挑选了至少名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这决策的之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是不是每个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那个,不能犯类似的,否则将为鸡肋之类的事情发愁。目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验填表面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是个不错的选择。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的,这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷,最大限度提高员工的积极性。员工手册中另重要部分是奖惩办法,只有公正划的奖惩措施,才能保证员工能时时规范自己的行为,保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设,因为它签署之后就具备了相应的法律效力,因此对于其中的每条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现些避税等方面的问题则更应当慎重从事,与员工做好沟通工作,以确保双方的利益不受损害,同时能够尽可能地约束双方的行为,保证稳固的合作关系。政策制订好以后,面临的就是个实施问题。对于个公司来讲,这种管理制度的建立和完善往往是个漫长的过程。般可采取进行局部培训主管教授总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中,总经理谈话的方式往往能收到很好的效果,因此建议作为管理者来讲,总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯,聆听员工的抱怨或者建议,定期掌握员工的动态,并根据实际情况对公司相应政策进行调整。在实施上,定要做到令行禁止,公平对待。对于每个公司来讲,都有些特殊员工,或者因为自恃专业能力强,或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。人力资源工作体会工作心得体会第篇人力资源工作心得体会员工是个企业赖以生存和发展的基石,个企业的问题般都可归结到人的问题。如何得到只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这问题的关键。聘用员工,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的,随意地进行招聘,把员工看成种可增值的资源进行储备和积累,有段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是件非常盲目而危险的事情,我们曾经在次人才招聘会上挑选了至少名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这决策的之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是不是每个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那个,不能犯类似的,否则将为鸡肋之类的事情发愁。目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验填表面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是个不错的选择。供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且般情况是鱼比龙多,需要你有双慧眼最好是孙悟空的那双在人群中眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是种马太效应,即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是种明智的选择,原因有,是能上网的人般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流当然不能概而论。是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,般来讲