有成熟的经验可以借鉴,如些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走步,看步。由于企业战略不清晰目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。信息社会唯不变的就是变。市场发展变化快,企业对市场变化的反映比较快,企业战略在调整,但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。现实中,许多中小企业没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业,在行使人力资源管理职能的时候,也普遍存在些问题。主要表现在第人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够第缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足,没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出像样的专业的人力资源战略规划来。人力资源工作是项非常专业的工作,对个人素质领悟能力和学习能力要求都很高。位优秀的人力资源工作者,需要的是其对工作的深刻体验对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障,其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小,最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题,提出以下对策人力资源规划关系到企业的人才战略,决不仅仅是人力资源部门的事,企业把手要亲自抓。只有领导重视了,这项工作才能落到实处。再则,企业把手对企业的发展战略最清晰,对企业的竞争能力最了解,对企业需要什么样的人才感触最深,对留住核心人才最关注。人力资源规划,关系到企业的未来,不是可有可无,而是要定做好。制定明确的人力资源规划流程第篇中小企业人力资源规划存在的问题与对策在企业人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性,而且具有战略性,所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识信息技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我年后还是钢铁大王。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。不是构成产品环当然服务也是产品的形式的直接环,这点特别在中小型企业表现得较为突出。人力资源管理具有两极性,即高端管理与日常杂务集于身的定位所决定。由于中小企业不可能拿出百万薪来请位能达到高端水准的人力资源管理者,不能成为高层在人力资源领域或管理方面的补充,很可能就会走向另个极端,那么可能在决策者心目中的价值就会大打折扣,成为潜在的过渡型角色。因为高层甚至其他人都会说,你说的我都知道呀。那么权威性就会大大降低。由于人力资源管理的不确定性及非直观性,决定了它需要高深理论高,但只能通过平凡的形式表现出来的种职位。绩效表现在多数时间也往往是无过便是功。可喜的是人力资源的重要性及特殊性意识正被唤醒,署光初现。这点也正是中小型企业,特别是民营企业被诟病之处,现实与理想如何选择,如何衔接,近期利益与长远利益如何平衡,对我们,对老板,对公司都是需深思才能做出的重大抉择。以上对人力资源工作特点及所处环境现状,及深层原因作了简要分析,依本人体会提出如下想法加强自身素质提升及经验历炼就象我们常说的句话我们无法改变世界,但我们能改变自己。全面提升自身素质与实战经验的历练。达到高端境界,达到资深,让我们自己承担塑造我们发挥空间的重任。提升人力资源工作的附加价真正做到高层的参谋与助手企业文化的引导者塑造者,业务部门的伙伴,员工的知心朋友,执行的先导。由于其难及不确定性,也正好给了我们深度发挥的自由空间。以良好的服务心态面对人力资源工作,不能老是只扮演个哀哀怨怨的深宫怨妇形象。要有甘当幕后英雄的心胸。服务是人力资源工作的个极重要支撑点。中小企业人力资源规划困惑与解决之道员工思想材料。这与整个企业管理初级阶段的大坏境不无关系,到底什么是人力资源可能还是个较新的概念,现在大部分公司行政人事部的标牌都也换为人力资源部,但在公司高层的深层观念中是否随标牌的变换而同步更新才是闻关键的,人力资源部门职责难以明晰化,是整体职能规划所必须的当然这样提出是与其它部门如营销部生产部开发部技术部等部门相比而言。由于人力资源部是个职能别部门与部门别部门交织的部门,职能别也就是说它不仅仅指做好本部门工作就,很大部分职能还与其它部门有关,而其它部门又往往处于直线职能体系中,有直接的上级部门,好多职能如规章制度的执行其实需要与各职能部门的配合,可问题就出来公司制度执行不好,到底是人力资源部制订督查不力,还是各职能部门宣导推动落实不力招不到高级适合公司的人才,是人力资源工作不力还是公司不舍得与人才能力相匹配的高薪有的外资公司也叫人力资源部或行政人事部为不管部,很明显也就是产品环上的职能部门不方便管或不愿管理的工作大概都可以划过来。所以人力资源部往往是大到企业文化管理理念公司组织架构整体策划等管理大家心理学家都只能各抒己见的大课题,也有吃喝拉撒的鸡毛蒜皮,还有内部冲突及劳资关系的大难题。当然大的集团化公司人力资源与行政部分开的可能令当别论。医能医人而不能自医。人力资源部是公司人力资源规化职能部门岗位职责的制定者,自己却不能给自己个明确的定位清晰的职能界定,真是让人难以想得通但又必须面对,这点正是人力资源部与其它部门最大差异点,也是挑战点。职位需求与现人力资源管理者素质与实操能力的要求还有较大的落差人力资源的各项职能决定了它是个多学科交叉的学科。关系到公司经营管理的各层级。最高到老板老总,低到最基层员工所想所做,又关系到各部门各系统,关系到系统性工作如公司文化层面的提炼规范宣导形成及动态维护。管理系统的整合,制度宣贯与动态维护。培训工作的策划推动落实与成效检讨。人是社会动物,说到人很大程度上需考虑整个社会环境的方方面面,如社会经济人文民族文化历史法律道德伦理的大环境及相关的子环境的差异与变迁。还需管理学运畴学历史学心理学法律学文学财务学生理学等相关学科作为工具。还要考虑社区公司子环境的影响。还有老板及其它决策层的信仰文化公司成长历程等因系对管理无形有形影响等等。对公司各部门业务还需有相当深刻的认识,对各项工作各系统的内在联系有实质的体验,经验积淀。以上条件与知识的储备,只是做好人力资源工作的必要输入项,还需对公司现状的准确掌控,人际关系能力的配合,公司专业知识的再学习。但以上输入项,大部分都是仅仅用来表述时容易,与实际的工作融合时就很难操作,特别是度的把握。这些不确定性也许就是关于人力资源及相关领域专家论述最多的原因,甚至是观点相互矛盾的论述也不少见,但没有人说它是错的,只看你如何理解。如何针对不同的大坏境,不同的适用对象,不同的情景下度的把握与灵活发挥,人力资源部门是个直接的费用中心人力资源部在直接的表现上是个费用中心,而不是个直接的利润中心。中小企业人力资源规划困惑与解决之道员工思想第篇中小企业人力资源规划困惑与解决之道中小企业人力资源规划困惑与解决之道在企业的人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。当前,越来越多的中小企业人力资源规划的制定更是存在许多困惑和无奈。在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。人力资源规划很简单,不就是些招聘薪酬之类的内容,有时再加点儿培训方面的东西。老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划人力资源规划人力资源规划做了也没多大意义,计划没有变化快,到头来能兑现的也不过。以上便是许多中小企业们对于人力资源规划的看法。那么,究竟中小企业有没必要进行人力资源规划怎样才能制定出科学的人力资源规划首先让我们分析下中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因对人力资源规划的认识不全面做好人力资源管理有部曲明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系制定具体的人员补充计划人员使用计划人员接替与晋升计划教育培训计划评估与激励计划劳动关系计划退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容,而决不仅仅只是些招聘薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和们恰恰没有充分意识到这点,从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视,各级部门主管和直线经理也未能有效配合。公司战略目标不明确人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中,应以战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的正确性与有效性。因此,人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰,而后才能分解到人力资源方面,随后才会有人员需求计划招聘计划薪资福利计划等与之相配套。而中小企业般缺乏较明确的发展战略,尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发营销管理服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是些新开拓的项目,定岗定编工