遇事同员工商量,注重员工的维权工作,使群众的疾苦和建设性意见能做到下情上达,并及时处理。是工作激励,注重业绩,注意效益,对德才兼备的人才给予及时选拔,对作出贡献的员工给予精神和物质鼓励,物质奖励严格按责任制兑现,上不封顶下不保底。每年召开总结评比会,对先进集体个人立功人员披红戴花,大力表彰,以调动广大员工积极性。是关怀激励,坚持为员工办实事好事,解除后顾之忧。在企业逐年发展的前提下,办好福利事业,逢年过节为员工备年货发物品员工生日送贺卡报蛋糕费等等。这些举措,使企业员工的荣誉感自豪感也大大增强,激发了员工与企业同呼吸共命运的主人翁责任感。企业文化的最高境界具有包容性前瞻性永续性,同时我们要在企业文化的形成过程中,不断实践,不断总结,提炼出脉相承全员认同的理性概念,塑造具有恒天创业特点的企业文化。第篇创建企业文化构建和谐企业之我见创建企业文化构建和谐企业之我见山西煤炭运销集团忻州有限公司张玲企业文化是企业的灵魂,是员工思想行为的依据,是企业实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带。没有员工精神和文化上的和谐,企业的和谐发展就没有思想根基,建设和谐企业也就无从谈起。就企业文化与和谐企业的关系来讲,企业文化首先是被广泛认同的和谐文化企业文化必须始终坚持以人为本,尊重员工的文化主体地位企业文化是构建和谐企业的重要内容和必要条件。企业文化首先是员工广泛认同并积极参与的和谐文化企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中,努力贯彻并实际体现出来的,以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观道德观精神追求生活习俗思维方式等。价值观是企业文化的核心,企业文化就是在个企业的核心价值体系的基础上形成的,具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业成员彼此之间能够达成共识,形成心理契约。企业要努力培育生死与共的价值观,使全体员工增强主人翁意识,能与企业同呼吸同成长同发展共生死,做到企业精神与企业价值观的人格化,这种实现人企合的文化就是和谐文化,它是营造企业和谐发展氛围的基础。企业文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念,注意挖掘人的潜在创造性,激发人的主动性,将人臵于管理要素的核心地位,通过文化环境和文化体系的内化功能,充分发挥人的主体作用,从而实现企业和谐发展的目标。和谐企业的和谐,简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于种相互协调的平衡发展状态,全体员工各尽所能各尽其责各得其所而又和谐相处,具有依法治企科学发展,公平协调团结有序,诚信合作安全高效,美化环境服务社会的基本特征。从企业文化的实践活动来看,全体员工发扬勤奋严谨开拓图强的精神,抓住机遇乘势而上敢为人先自强不息。企业文化坚持以人为本,为构建和谐企业奠定良好的群众基础企业文化建设的目的是促进人的全面发展,和谐文化将人臵于管理的中心,不但将人看作生产力,更要看作企业发展的目的,只有重视加强员工的理想信念教育思想道德教育,关心员工生活,密切干群关系,在管理上将逻辑与直觉并重,将推理与热情相协调,才能在企业内部努力营造有利于员工得以创造和协调发展的文化环境。在家医院挂着把病人当亲人,转了圈,发现上当了,哪有那样把病人当亲人的去掉个字,把病人当人。我们的文化定要和我们的价值观员工行为服务结合起来,说套做套更容易人气翻转。不要挑战消费者的智商,消费者是对企业文化最好的检验和认同。个企业文化的优劣必须有企业可持续的经营实践来判断,说不重要,做重要。尤其是当企业面临困境的时候,才是企业文化最好的检验时期。百年老店和长寿公司是优秀企业的文化标志,所以获奖不重要,活着更重要,能够持续的活下去。像同仁堂那样,同仁堂卖了百多年的药,不是因为秘方,是因为文化。个重要的文化支撑了长期的活着,我想文化作为长期的持续的是非常重要的。企业文化解决的不是短期赚钱的问题,有文化的企业赚了钱,没有文化的企业也赚钱,说不定赚得更多,因为它没有价值观,可以坑蒙拐骗,比如说最近的鹿奶粉等事件。企业文化就是刨松土地,浇水施肥让种子开花结果我们的企业文化为企业的经营管理打造个好的平台,打造个好的舞台。我们国家不缺少优良的人力资源种子,中国人非常聪明,中国人吃苦耐劳,中国的人力资源规模非常大,根基也非常深厚,我们缺少的是这些种子生长的沃土春雨和阳光。所以企业文化建设任重道远,我觉得次会议次获奖只是个简单的里程碑,也是我们企业文化迈出的小步,但是这是伟大的小步,有了这小步,我们才能迈出更大的大步。第篇企业文化之富士康富士康之企业文更多请关注化分析近日,台湾鸿海集团旗下的深圳富士康集团,发生的员工十连跳事件引起了社会各界的广泛关注,同样,对于从未听说过富士康这个企业的我来说,也对富士康这个企业及其企业文化产生了好奇。持续的提高人均效益,建设高绩效企业文化。这是国内家企业提出来的,是深圳华为公司在企业文化的个理念。企业文化到底是什么现在众说纷纭,概念定义很多。不要局限于具体的概念和理念上,对企业文化做个简单的概括企业文化是种无形资产,而且是最重要的无形资产。它的重要程度要高于公司的有形资产,而且高于产品品牌的无形资产。第,企业文化建设是种长期的投资。从公司的长期发展来看,也是回报巨大的。哈佛大学科特教授做了个实证调查,他得出两个结论企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用企业文化在下世纪十年内很可能成为决定企业兴衰的关键要素他是年代说的,下世纪正好是现在。下面是科特的研究,科特找到家公司,对他们年的经营业绩进行比较,然后把公司分成两类,类是文化特征非常明显的,另类文化特征不明显的,模糊不清的。然后有项指标来反映企业文化到底有没有用。我想看过这个资料以后,我们在企业文化建设上,就毋庸置疑了,因为数字不会说谎,事实胜于雄辩。企业文化确实成为重要的经营力量,成为企业重要的核心竞争力,确实成为支撑企业可持续发展的种重要机制。第,对案例中发现的些问题做个简要的补充。企业文化应该是对企业成功的经营管理实践的提炼和总结,不是外在的借鉴和引进。企业文化确实不应该,各个企业都差不多,没特色人云亦云。我觉得这个应该进步挖掘思考,在我们智慧理念的作用下,把自己公司的文化提炼出来。不是外面流行什么,我们用什么。第,各个企业的文化,都谈弘扬企业文化,但是问他企业文化是什么,答不出来。高层都不知道,员工怎么被教化呢另外企业的核心价值观发散,方面讲顾客是上帝,另方面又以人为本,当这两个产生矛盾时,怎么处理方面强调绩效,另外方面又强调公司是家。有许多矛盾和冲突的地方。企业文化必须体现在企业的机制组织流程中,必须得到后者强有力的支撑,否则企业文化永远停留在个层面上。我们将来有个很大的领域,使我们的制度有文化,使我们的机制有文化,使我们的制度机制成为传承文化的重要杠杆,使我们的制度流程作为弘扬企业文化的重要力量。这点上,中国企业可以看到还是做得不够。比如的文化,结果导向执行团队。在的机制内部,对员工的考核也是项,的执行是考出来的,不是弘扬出来的。因为对员工的绩效考核就是文化的方面。现在我们的企业确实缺少制度文化层面的文化建设,还是意识层面的文化建设。企业文化最终应该体系在企业的文化运作业务运作和员工的行为结果上。企业是否有优秀的文化必须有企业的产品服务来验证,现实的经营管理成果是检验企业文化的唯标准。企业文化创建之我见员工思想材料。在企业道德方面,富士康积极履行企业社会与环境责任,倡导绿色经营。集团勇于承担社会公民的环保责任,成立了许多环保机构,为响应国家的号召及满足国际客户的环保要求,围绕集团总裁郭台铭提出的节能减排绿化循环环保目标,在企业经营中开展积极广泛的环保实践。同时,富士康每年投入大量资金用于园区绿化排污减耗废物回收等环保工作在生产经营过程中,坚持将自主研发和国际引进相结合,利用最先进的科研技术力行环保,以保证产品对环境的影响完全符合国际标准。最后,在企业责任方面,富士康在追求茁壮的过程中,也积极为出口创汇促进投资地的产业链发展解决社会就业问题培育人才增加地方税收共创和谐等方面做出应有的贡献。集团长期致力慈善公益事业,多年来累计捐赠善款逾十亿元。集团有项爱心工程,它以播种爱心善尽责任和谐社会为宗旨,秉承理解尊重关心帮助持续的精神,积极推动助老助学助残助困助洁,达成自尊自信自立自强自新的社会新风尚,并以此感谢社会各界对富士康的长期关心支持,激励同仁感恩思源,善尽责任,扩大对社会的爱心回馈,共建和谐共处扶弱济困以人为本的社会环境。富士康用了年的时间,便成为全球最大的企业和最大的电子制造服务企业,富士康的创始人兼老板郭台铭自小生活在军事管制下的儒家台湾,成年后又入军职,自然,富士康自诞生之日起便流淌着英雄主义的血液以及充斥着霸气主义。郭台铭强调领导要有霸气,所以领导有绝对的权利和更响的分贝,员工则上行下效。企业内工作人员竞争激烈,办事效率高,强调速度与质量,这为富士康的成功做出了非常大的贡献。然而,值得我们深思的是,同为成功的科技公司,为何像海尔,华为等企业内鲜有自杀事件的发生,而富士康总逃不出魔咒据调查,十连跳的员工都是在到岁之间,而且是刚入厂不久就出事。这说明了什么说明了富士康对他们的人文主义关怀不够。在富士康劳动强度大,员工间关系冷漠。这说明了军事化企业管理模式的僵化。强调独裁为公,民主是最无效率的办事方式的富士康管理层在制定决策时往往极少考虑他人的利益。在这里我想说,富士康的企业文化是个诱导和迫使人们放弃休息,为追求美好的生活而去加班加点的企业文化。富士康在各个方面包括生活工作和出行都非常强调纪律的严肃性,这虽然保持了他的高效性和战斗力,但缺乏人性化的纪律必然和民主自由闲适生活相背离。富士康的百年基业靠个人英雄来支撑显然