激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工知识层次薪酬层次处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求即提高他们的生存水平对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为全面薪酬。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如基本工资奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度为完成工作而提供的各种顺手的工具比如好的电脑培训的机会提高个人名望的机会吸引人的公司文化相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为个人发展前途薪金水平公司的实力公司的管理水平职位人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。要考虑个体差异来制定激励机制企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展在年龄方面也在差异，般岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此跳槽现象较为严重，而岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定在文化方面，有较高学历的人般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境工作兴趣工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足在职务方面，管理人员和般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。建立有效激励机制的途径突破常规体制，实行人才动态管理所谓人才的动态管理，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上庸者下，以人为本用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。在动态管理机制中，方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才才尽其用。其次，结合本企业实际，实行末位淘汰制。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务提高素质的积极性。进行动态管理，还可以在些岗位实行换岗制。比如些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换个新岗位，面对新的工作较为生疏的任务，任何人都会有种精神振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓举两得。如何建立有效的企业激励机制优秀范文员工思想材料。是关心职工疾苦，为群众办实事。企业的管理就是对人的管理，人是企业的第要素。能否理解人关心人，激发职工的工作热情，是实现个过渡的前提。这就对企业的领导干部提出的更高要求，作为个领导者要经常深入基层，了解群众最关心的热点难点问题，化解矛盾。要把管人管事管思想统起来。抓管理从关心群众疾苦，为群众办实事入手，化解由工作生活等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。做到个到场，即婚丧事要到场，职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节日慰问要到场。年，中心领导走访慰问参加婚丧喜事多人次，找职工谈心多人次，解决职工思想问题余个，使广大职工心情舒畅，思想稳定。是不拘格降人才。我们知道市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上，企业的领导者要胸襟宽阔，不拘文凭不拘年龄，只要是企业需要的，就大胆的使用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用个人，主要是使他发挥自己的优点至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不发求之过严。个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备定的条件。企业的管理组织的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成企业内真正能干的人不安心工作，失去了工作的主动性创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤别人的人。企业应该防范，如果企业纵容这种人，就等于堵塞了企业进步发展的通道。是职工的薪水必须具有竞争性。按劳取酬，易岗易薪，是新形势下新的新酬制度，它对激发职工的工作热情，调动职工生产积极性具有深远意义，有利于形成人与人，岗与岗之间良性的竞争机制。对此，我们结合实际，在中心内部实行了聘任制度，为职工搭建个展示自己的平台。让那些技术水平高，有实际经验的技术人员脱颖而出，聘其到工程师岗位上，和其他工程师享有同等待遇，使他们深感组织对他们的信任与关怀，激发了他们的工作热情。如职工李国友，过去是技校毕业，文凭底，晋中级职称没有希望。但他以顽强的毅力坚持自学，刻苦钻研技术，读上千本业务书籍，练就了身过硬的本领，被评为局自学成材标兵。他是中心的技术骨干，业务上的尖子，他的先进事迹曾感动过许许多多的后来到中心的年轻知识分子。他同中心另外两名同志起被聘为中心的工程师。第篇如何建立企业的激励机制论文文章标题如何建立企业的激励机制论文人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。而开发利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。激励是指管理者以认识和理解员工下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合物质激励与精神激励相结合正激励与负激励相结合激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。人才激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段。建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是企事业单位发展的动力。要加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成个向能力倾斜向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现收入靠贡献和多劳多得的原则，调动员工工作的主动性和创造性。要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。在员工超额完成目标的前提下，企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格尊重员工的意见尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围平等竞争的工作环境良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感贡献社会的成就感得到社会承认和尊重的荣誉感。是要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合缺不可的，约束机制包括系统科学的规章制度完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。如何建立企业的激励机制论文来源于