价值观取向不同维度。丹尼森的组织文化模型衡量组织文化最有效最实用的模型之是由瑞士洛桑国际管理学院的著名教授丹尼尔丹尼森创建的丹尼森组织文化模型。丹尼森的组织文化模型是在对大量的公司研究后,总结出组织文化的个特征适应性使命参与性和致性。参与性涉及员工的工作能力主人翁精神和责任感的培养。公司在这文化特征上的得分,反映了公司对培养员工与员工进行沟通,以及使员工参与并承担工作的重视程度。致性用以衡量公司是否拥有个强大且富有凝聚力的内部文化。适应性主要是指公司对外部环境包括客户和市场中的各种信号迅速做出反应的能力。使命用于判断公司是味注重眼前利益,还是着眼于制定系统的战略行动计划。上述个特征中,每个又各有个维度,个维度分别相应地对市场份额和销售额的增长产品和服务的创新资产收益率投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要的影响。只有有效地把握企业文化建设目标与现状之间的差距,才能够准确对企业文化进行定位,才能对企业文化建设进行战略规划。所以企业文化建设问题的焦点便集中在如何建立有指导性意义的企业文化评估框架,这个企业文化评估体系就是企业文化测评体系。企业文化测评体系建立在企业文化提升纠偏和完善的基础上。从企业文化认知认同践行的实践角度来做企业文化测评,笔者认为可从问着手。问员工知不知企业文化不是给外界看的,员工的认知与否是衡量企业文化的基础因素。如何提高员工对企业文化认知率笔者认为,首先应当对员工进行宣讲和培训,在此基础上定期开展企业文化认知达标考试,甚至可以把考试成绩作为员工上岗资格条件之。如果从细处做工作,企业应当建立自己的企业文化考试题库,并多以案例分析题的题型为主,题面为已经发生的企业内部故事或案例,由被测试者填写出所能体现出的且本企业所倡导的文化理念内容。这样的好处是既能考核员工的认知情况,又可以此推进和强化企业文化故事传播。问员工认不认企业文化文本化后,尽管员工都耳熟能详,但如果员工根本不认同,也很难得到真正落实。员工不认同的原因,可能是企业提炼的文化内涵不符合员工利益,员工认为这是企业为自己安装的紧箍咒,因此具有排斥倾向。笔者认为在企业文化内涵提炼过程中,应当尽量吸纳更多员工参与,并尽量用通俗形象的语言来表述。这种文本化的企业文化初步形成后,还要接受内部员工验收,让员工感觉到自己是企业文化的主人。从操作层面看,要获得员工认不认的答案,可以引用企业外部调查而获得相对准确的答案。问员工行不行企业文化的建设关键在践行。这是个毋庸置疑的问题,因为得不到实践的企业文化,其结果就是企业文化成为空洞的口号,只能用来装饰门面。随着企业文化建设不断深入,企业文化建设的必要性以及操作性已经获得企业管理者普遍的认同,并且已经逐步在实践中开展了不同程度的尝试。所有实践问题的焦点集中在如何建立有指导性意义的评价框架,以确知企业自身文化现状与未来发展需要文化状态之间的文化差距。问领导做不做要使企业文化生根,领导要带头执行企业文化。因此,测评企业文化,也要考察企业领导者在做决策定政策过程中,是否按照企业文化来行事。随着定性研究的深入,越来越多的研究者发现当项文化研究采用主观注重深度的研究模式时,研究人员常常不知该如何去评价定性研究的质量,像信度效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再适用。因此,面临这种问题荷兰学者提出了文化影响工作场所价值观这个观点,通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合,选择从组织文化层次结构入手,提出以下的看法组织文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观居于内核,由个独立维度组成,考试大分别为安全需要关注工作和权利需求实践部分则由个独立成对维度组成。他以这个观点创造了维度组织文化模型,将定性和定量分法研究有机的结合起来,为企业文化测评的综合方法运用做出了巨大的贡献。有些综合方法再设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周密创新的组合。例如美国组织文化研究者和就采用了积木模型来测量企业文化的现状。他们将测评分为两个阶段,第个阶段采用量表进行测度,并通过员工对词汇的掌握度这种定性方法进行量化结果的检验。在第阶段,他们又运用默会知识这个测量标准来量化员工对企业文化的认知程度,从而最终得到该企业具有的文化特质。企业文化测评发展方向笔者认为要做好企业文化的测评工作,定要借助于定性与定量研究相结合的方式,以定量研究即问卷调研和量表统计为基础,再将实际的现场观测和访谈为主的定性研究作为参照对象,从而获得较为完整客观及真实的调研结果。企业文化理论经历了对企业文化现象的发现和关注,对企业文化概念和结构的探讨,考试大以及理论深入研究基础上的多方向研究这样个形成和发展阶段。迄今为止,企业文化理论的研究已更为注重企业潜在价值的探索和分析。因此,在文化评估期间,切测量都应以价值观为主要测评对象,测评内容也应围绕在文化本质这方面进行拓展。每个测评企业需结合自身的实际情况,建立定向的分析框架来进内容来源好范文网行特定的测评。企业测评最终是为了准确把握企业现状,对企业文化塑造进行定位。正确的定位可以让企业上下员工认识到现有文化与企业目标文化间的差距。我们只有充分认识到企业文化测评的重要性,因地制宜地掌握其测量方法,从根本上认识到企业文化所拥有的特征,才能从本质上认识企业,才能为企业文化是否需要变革提供有利的依据第篇企业文化测评问企业文化测评问企业文化测评问企业文化测评体系在管理学上是个新课题,可以借鉴的内容非常少。从企业文化认知认同践行的实践角度来做企业文化测评,可从问着手通过对文化进行科学定量分析,帮助企业实现文化管理科学化精细化实效化,是目前国际管理学界共同努力的方向。企业文化测评体系在理论研究上可以借鉴人力资源测评体系的方法与体系,但在实践应用上却基本属于空白。总之,测评企业文化建设情况的因素有很多,笔者认为,从上述个方面入手,可以大概地对企业文化建设状况作出评价。第篇企业文化测评方法剖析企业文化测评方法剖析在长寿公司书中,阿里德古斯说企业消亡的原因,是因为它们的管理人员只注重产品和服务等经济活动,而忘记了企业是人的集合体这真正的本质。如果把企业比成个人,那么企业内在的文化就是指导人的行为的大脑,人要发生变化则是由大脑起主导作用,是大脑首先发生思维的转变。所以说,个企业发展的推动力就是企业文化,要了解个企业的管理发展状况,其首要任务就是根据企业现状分析文化基础,借鉴先进企业文化建设经验,分析其结构和类型,挖掘潜力,选择时机,对企业文化进行评估,做出及时的反馈和调整,提出建设项目建议。企业文化测评的发展概况世纪年代,企业文化测评的初期研究已悄然兴起,很多研究者都提出了与企业文化相关的测量诊断和评估模型,继而开发出系列量表和工具。随着文化测评的大样本定量组织研究正统化,文化测评的定量研究包括调查资料分析和实验等方式开始在组织研究领域占据优势地位。其中以为代表的研究者们认为只有量表式和问卷调查式的量化方法才是有价值的,是精确可比和客观的。但世纪年代以后,企业文化的部分研究学者们开始认识到定量文化研究过于干瘪刻板,而且可探讨的观点十分有限,他们希望文化研究能够让定性方法提供个施展其特长的用武之地,继而就产生了以所代表的是定性化研究学派。该学派提倡对企业文化的研究要采用参与考试大观察阐解的临床研究方式,通过实地观察和调查来获得大量的原始资料。虽然他们的研究不可避免的带有些主观性和个人观念,但他们认为这种研究思路和方式是最接近和反映企业文化真是面貌的。企业文化测评企业文化建设材料。随着定性研究的深入,越来越多的研究者发现当项文化研究采用主观注重深度的研究模式时,研究人员常常不知该如何去评价定性研究的质量,像信度效度和偏差避免率等定量评价指标就无法再适用。因此,面临这种问题荷兰学者提出了文化影响工作场所价值观这个观点,通过访谈与问卷调研的方式将定性与定量研究相结合,选择从组织文化层次结构入手,提出以下的看法组织文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观居于内核,由个独立维度组成,考试大分别为安全需要关注工作和权利需求实践部分则由个独立成对维度组成。他以这个观点创造了维度组织文化模型,将定性和定量分法研究有机的结合起来,为企业文化测评的综合方法运用做出了巨大的贡献。有些综合方法再设计过程种还对定性和定量研究技术进行了周密创新的组合。例如美国组织文化研究者和就采用了积木模型来测量企业文化的现状。他们将测评分为两个阶段,第个阶段采用量表进行测度,并通过员工对词汇的掌握度这种定性方法进行量化结果的检验。在第阶段,他们又运用默会知识这个测量标准来量化员工对企业文化的认知程度,从而最终得到该企业具有的文化特质。企业文化测评发展方向笔者认为要做好企业文化的测评工作,定要借助于定性与定量研究相结合的方式,以定量研究即问卷调研和量表统计为基础,再将实际的现场观测和访谈为主的定性研究作为参照对象,从而获得较为完整客观及真实的调研结果。企业文化理论经历了对企业文化现象的发现和关注,对企业文化概念和结构的探讨,考试大以及理论深入研究基础上的多方向研究这样个形成和发展阶段。迄今为止,企业文化理论的研究已更为注重企业潜在价值的探索和分析。因此,在文化评估期间,切测量都应以价值观为主要测评对象,测评内容也应围绕在文化本质这方面进行拓展。每个测评企业需结合自身的实际情况,建立定向的分析框架来进内容来源好范文网行特定的测评。企业测评最终是为了准确把握企业现状,对企业文化塑造进行定位。正确的定位可以让企业上下员工认识到现有文化与企业目标文化间的差距。我们只有充分认识到企业文化测评的重要性,因地制宜地掌握其测量方法,从根本上认识到企业文化所拥有的特征,才能从本质上认识企业,才能为企业文化是否需要变革提供有利的依据第篇企业