们却用自己的坚持和对工作认真的态度创造了餐饮界的个神话。海底捞董事长张勇在北大讲海底捞时，有个在外企打工的学生问道为了听你讲课，我特意去海底捞吃了两次火锅，每次我都问服务员同个问题，你们这么热情，为的是什么几个服务员都说，为了你能再来我们海底捞。我说，我再来，和你们有什么关系他们说，海底捞生意好了，我们就好了,句普普通通的话却让我心里很震撼海底捞生意好了，我们就好了。他们是在为海底捞工作更是在为自己工作呀，他们把工作当成自己的事业，以饱满的热情投入到工作中。生活中，我们有近半的时间都是在工作，它就像个雕塑品，美好丑陋完全由我们自己把握。如果个人的工作只是为了谋生，只是为了获得薪水，其他的无所知，那即使是你最喜欢的工作，也无法保持对工作地热情。可是，如果你把工作当成自己的事业，全身心投入到工作中，生活积极，工作主动，即便是不喜欢的工作，你也会热爱它。你对工作地热情越大，工作地效率就会越高，收获到的也会越多。工作就是事业。为工作也是为自己。今天的工作就是昨天的积累，明天的成功有赖于今天的努力。把工作当作自己的事业，对工作负责，对自己负责。我们相信不只海底捞可以创造奇迹，我们也可以。第篇关于海底捞成功的感想如何看待海底捞的成功海底捞的成功不是偶然，它以独特的服务人性化的管理和贴心的服务迎合了当今中国人民的生活需求。适应则能够发展壮大。作为个餐饮服务企业，怎样才能赢得顾客的尊重获得收益发展壮大呢我认为海底捞的成功就是尊重顾客尊重员工。最根本的就是人性化。以此，让顾客员工感觉到自己在欠债感情上的债。首先，在对待顾客上讲究细节服务。让顾客享受了超星的服务。海底捞创新性的把其他行业的服务纳入免费服务范围比如把美容业的修指甲，把网吧的服务，把茶馆的服务提供给等座位的客人，让折磨人的等座成为种享受。如果说等座都如此享受，那么吃饭就更享受了。比如点个面条可以享受到戏院才有的杂耍，因为海底捞的拉面师傅会当着你的面把团面拉成头发般细长的丝比如你可以免费喝到在永和豆浆要几元钱才可以享受的豆浆担心火锅把衣服弄脏了不要紧，会有服务员提供专门的火锅服装给你挡在胸前，甚至手机都有个透明的手机套帮你套上，以免被汤水污秽。总之，服务员在对你的态度与照顾上绝对做得比星级宾馆还要体贴入微。从此，在消费者的记忆中记住了海底捞的体贴入微。每次在海底捞享受到如此多而好的免费服务，而且在走的时候，海底捞优秀的服务人员还会送点什么礼品给你，每个经历了海底捞服务的顾客都在内心深处感到欠了海底捞的债感情上的债。公平的竞争机制。每个员工都从最底层做起，实行标准的流程化的晋升制度。学历和工龄不是必要条件，只要真正有能力勤奋踏实，公司都会不拘格降人才，从不同方面肯定员工的工作，让所有员工对未来抱有希望，从心底散发出自信，用双手改变命运。容忍员工犯错，但不容忍员工在中不汲取经验教训。充分体现出人性化的管理特点，不用管理者的威严压迫员工，积极与员工沟通，掌握员工情绪。在员工学到经验教训的同时感激公司的栽培，从而能倍加为公司努力工作。不单纯以利润来考核公司成功与否的指标。不把赚钱放在首要位置，不紧紧节省员工开支，切以员工满意和顾客满意为主。每天举行例会总结得失。让员工参与到自我考核和互评中来，集思广益。发现及时改正，对好的举动和创新加以鼓励，创造宽松的人性化的工作环境。海底捞的人性管理经验能否推而广之为什么答海底捞的管理经验毋庸置疑是十分成功的，他有人们可以借鉴学习的地方，但是确实无法复制与模仿的，推而广之更是十分难以做到的。因为，在当今社会人与人之间的尊重越来越少，更何况是上级与下级的关系中的不平等随处可见，而海底捞的上下级相处却有所不同，老板将员工当做家人，员工把老板当做大哥，只有家人与家人之间才会有绝对的信任，才会无条件的付出，从而用心创造了不可替代的差异化。在海底捞出现在大家的视线内之后，很多嗅觉敏锐的企业投资人纷纷向海底捞伸出橄榄枝，可海底捞的老板都拒绝了，试问现如今有多少老板可以做到这点。许多企业见海底捞的经营模式取得了相当可观的收益都纷纷效仿，可总学的如同不像，那是因为海底捞的经营精髓没有被掌握，那就是尊敬平等公平重才更重德，营造个有家样氛围的工作环境。所以海底捞的人性管理经验值得被学习，但无法推而广之。海底捞做了这样个不是没有风险的尝试，但却很成功。海底捞的成功，在于它总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第位。我认为海底捞的理念同我们宝宇的管理理念大致相同，多年来宝宇直传承人性化管理，感动式服务，人性化管理的核心是尊重人，我们尊重每位员工的个性，尊重员工的个人意愿，也尊重员工的选择权利。人才是万科最重要的资本，多年来，我们走出了条汇聚人才的道路。但从海底捞的管理案例中不难看到，这家新型企业后起之秀的管理理念和管理方法中，有许多值得我们借鉴学习的地方,学到不等于做到，做到不等于做好，做好不等于坚持做好，坚持做好不等于创新做好,任何流程和制度只有根据实际情况灵活运用才能发挥出最好的效果，所以充分调动每位员工的主观性，激发出每名员工的工作热情和潜能，才是企业成功的灵魂。海底捞的经验告诉我们，企业不仅要雇佣员工的双手和双脚，在严格的规章制度和操作流程面前，更要雇佣员工的睿智灵心，充分激发普通员工的创造性和责任意识，激发他们的潜能。如果把每个员工和部门比作企业的细胞血管器官，那么管理团队就好比企业的大脑，企业要想发展好，就必须要有个好的团队。通过对海底捞的认识学习，使我深深的认识到，个企业的生存发展兴衰存亡在很大程度上取决于团队是否拥有审时度势的眼光，是否具备适应变化的能力，是否拥有抓住机遇的敏锐，是否具备改革创新的胆略。所以作为宝宇集团的名基层管理者，我们应该学习海底捞这种经验和团队培养，加强创新型团队的建设显得尤为重要。第篇海底捞案例组织行为学小组作业阅读发的海底捞案例，回答下列问题海底捞在管理员工方面你认为有哪些方面是值得学习和推崇的为什么答海底捞值得学习和推崇的的方面和原因如下让员工把公司当成家，亲情式的管理。首先，公司把员工当成自己的家里人，全方位为员工着想，提供良好的住宿环境，关心员工家庭，积极解决员工在生活中的困难。其次，鼓励员工亲属同在海底捞工作，利用员工间的情感纽带维系公司生存发展，同时获得了员工的尊重。充分信任员工。敢于把权力下放，给予线员工免单权。强调以人为本的管理，相信员工的自我判断能力，在员工工作能力得到提升的同时取得了员工的信任，使员工全身心地投入到工作中，提高员工的工作热情和责任感，将每个员工都变成公司的管理者，大家起推动公司的成长。努力创造员工愿意为之工作的环境。把员工当人看，让员工的大脑动起来，不完全依赖标准化的流程和制度，充分调动每位员工的积极性，鼓励员工的自我创新，尽最大努力获取顾客的满意，并适当奖励员工。另外，海底捞拥有套以能力为基础的公平的晋升制度和奖励制度。海底捞员工的绩效考核方法主要是关键事件法，主管将员工的平时表现记录下来作为考核的依据，记录的内容包括是否受到顾客的评价评价内容如何同事的评价上级的评价。这种百十度的考核方式评价标准是员工的绩效及顾客的满意度，而不是资历，综合了顾客同事和上级的评价，相对客观公正，能够激励员工提高个人努力的程度，创造更优的个人绩效。这种不拘格选拔人才的晋升政策，让这些处在社会底层的员工有了尊严。其次，致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实。海底捞的创始人张勇提出让和我干的兄弟们能用双手改变命运。其真正的意义在于对农民工这个特殊群体的直觉理解，对餐馆服务员这种特殊工作的理解。海底捞的普通员工大部分来自农村，文化程度都不高，但普遍内心有骨气又比较自卑，他们重视名誉，渴望得到认可和尊重。于是，精神层面的奖励满足了他们的需要，让他们感受到公司对他们的认可和尊重，有效地激发了他们的工作热情和积极性。同时，海底捞在物质生活上给予员工足够的保障，解除了员工的后顾之忧。海底捞提供给员工良好的工作环境和生活条件，高于行业平均水平的工资报酬和较好的福利待遇，解决了餐饮业线员工普遍存在的最基本的生存问题。另外，海底捞通过各种形式的员工交流会宣传自身的目标和理念，让员工认同并且内化为自己的目标。海底捞线员工的服务的具体目标是让顾客满意。比如每星期的客户交流会，主要内容是回顾本周有哪些老顾客光临，有哪些案例与大家分享，并讨论哪些因素影响顾客满意度。这些讨论会帮助员工树立用心服务顾客的理念，创造性的满足顾客需要。物质与精神并行的激励政策满足了线员工各个层次的需求，使员工感觉自己像企业的管理者样，努力发挥个人潜力，为企业的发展努力发挥创造力，踏实工作。因此，当员工把最富于创造力和建设性的意见融入到工作中时，他们的工作不再是单纯的养家糊口，而是在用双手改变命运。第，把海底捞开到全国。这是海底捞企业发展愿景的呈现，因为有了前面两个作为保障，最后个目标也顺理成章。但迄今为止，海底捞全国的店面加起来不过十多家，每年的扩张不超过家，这与把海底捞开到全国的目标还相距甚远，但创始人张勇对海底捞的发展速度有着比较清晰地认识。海底捞婉拒著名投资公司的请求，在没能拥有足够扩张条件的形势下，不用资金拼店数，不用店数拼规模，始终把海底捞的品牌和理念放在首位。对个企业而言，这显然已不再是纯粹的商业目的，而将其对员工和社会的责任置于更高的层面。海底捞的资源和能力分别是什么答海底捞的资源海底捞作为个成功的商业案例，很多专家学者把其归因于细节服务和高质量服务，以及崭新的组织结构模式，但我认为其真正的源动力在于人。关于海底捞案例的学习感想优秀范文其他心得体会材料。海底捞做了这样个不是没有风险的尝试，但却很成功。海底捞的成功，在于它总是把顾客的幸福和员工的幸福作为