型效用型和投资型。累积型的战略即用长远观点来看待人力资源管理,注重人才的培训,通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则,以公平原则来对待员工,员工晋升速度慢,薪酬是以职务及年资为标准,高层管理者与新员工工资差距不大。效用型的战略即用短期的观点来看待人力资源管理,较少提供培训。企业职位有空缺随时进行填补,非终生雇佣制,员工晋升速度快,采用以个人为基础的薪酬。转自环球网校协助型的战略即界于积累型和效用型之间,个人不仅需要具备技术性的能力,同时在同事间要有良好的人际关系。考试大在培训方面员工个人负有学习的责任,公司只是提供协助。从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出,当企业将人力资源视为项资产时,就会提供较多的培训,如累积型战略而当企业将人力资源视为企业的成本时,则会提供较少的培训以节约成本,如效用型战略。企业战略通常分为公司层战略和事业型战略。因此人力资源战略必须建立在公司层战略和事业层战略发展相致的基础上,只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用,才能通过人力资源管理提高企业的绩效,实现企业的战略目标。第篇人力资源管理战略考题人力资源管理战略考试试题填空题每空分人力资源管理系统大支柱。人力资源管理的角色有。人力资源管理战略员工思想材料。培训效果是检验培训活动成败优劣的唯标准。而检验培训效果的方式是必须到学员的实际工作中去,看学员受训后实际应用的成果。通过跟踪评估建立评估指标体系,是对培训过程中阶段性评估和培训结业时综合性评估的种补充与深入,既定性又定量地改进培训质量为评估培训效果提供科学依据,因此它是评估培训效果的必要途径。培训是企业人力资源开发的基础,但培训效果的好坏,将直接影响到企业在人力资源开的上的力度和效果。培训效果的反馈,则是个将企业培训的效果进行量化的过程,通过这种既定性又定量的过程,加大企业在培训方面的投资,形成良性循环,提高受训者的受训质量,进而为企业赢得更为有利的竞争环境。实现有效的激励现代企业在充分考虑物质激励的基础上,也普遍考虑精神激励,即如何满足员工更高层次的需求。在过去的几年中,企业争相提升对员工的激励手段,以吸引和留住他们。最频繁使用的手段就是不断的加薪和股票期权。实际上,人才想要得到的不仅仅是钱,除了有竞争力的薪酬外,富有挑战性的工作晋升培训机会和可信赖的领导应该成为企业必有的激励手段。富有挑战性的工作企业为员工提供富有挑战性的工作机会,方面可以保持本公司的技术领先性,另方面员工也得到了锻炼,公司的凝聚力也得到了增强。晋升培训机会企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训,使员工不断充实可以向更高层次发展。为员工们提供学习新知识新技能的机会,诸如部门岗位轮换灵活的工作任务和拜师学艺等方式。可信赖的领导。员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉,像员工的教练和导师样,在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。人力资源管理战略员工思想人力资源管理战略人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,具有如下特点人力资源管理更具有战略性。人力资源管理,它是经营战略的个重要组成部分,因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才培养人才及激励士气方面的投入。因此,在预算方面不以最省为主要目标,而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员,甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统的系统加以规划,制订恰当的选拔培养任用调配激励等政策,以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。现代人力资源管理的主要内容在经济环境的不断变化中,人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式,现代人力资源管理的内容包括两方面对人力资源的管理将人作为种资源进行管理,其管理的内容包括人力资源规划人员招聘薪酬管理等。这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同,但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下,运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。对人力资本进行投资对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值,并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分,这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色,其角色定位也由传统的控制人工成本的成本中心转变为增加产出的利润中心。人力资源管理策略提高培训效果培训作为人力资源开发的主要手段,是企业能力提升的基础,是员工接受再教育的主要形式。但是,在以前,培训直处于无足轻重的地位,往往是说起来重要,干起来次要,忙起来不要。为什么会出现这种情况主要原因就在于培训作为种新形式的人力资本的投资,它的投资成果即培训效果很难通过直观手段检测出来,从而很容易在人们头脑中形成种误解,使人们对培训后的效果产生怀疑,进而形成连锁反应,使企业更加不注重员工的培训。为加强培训效果,企业应建立可靠的培训评估指标体系,全方位多角度地评价培训的效果和效益,需要对受训者横向地与同行相比,纵向地将受训者培训前后进行对比,对受训者未来能力的提高做出判断。建立可靠评估指标体系的个重要途径是对受训者展开跟踪评估调查,其基本方法包括座谈与个别访谈问卷调查现场考察考题研讨。其中问卷调查是指为了实现评估的合理性和客观性,弥补座谈的不足,并根据培训的目的,列出岗位前后在素质方面的变化和提高程度,也就是对培训对象的知识水平能力水平和工作态度能否有效履行其工作职责及适应未来发展的需要进行全面评估,通过对调查结果的定性定量分析,使培训效果可以得出个较为确切的初步结论。专题研讨则主要针对学员从事实际工作的能力,具体包括操作动手和解决实际问题的能力,是指调研组和学员起,以学员为主,对他们工作中发生过的重要事件进行重述和讨论,分析当事者的行为与事件结果之间的因果关系,评估者从中体会而非主观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水平。建立度绩效评估系统应把度绩效评估作为落实公司发展战略的重要步骤,坚持不懈。首先,度绩效评估是实行控制的有效手段。企业的战略目标只有经过精心的战术设计实施和有效的控制才能保证得以顺利的实现。无法想象个缺乏有效控制的企业会获得成功。度绩效评估为企业实现目标采取改进措施提供了可靠的数据,有助于决策者在知晓企业内部人力资源优势和劣势的情况下进行正确的决策,从而确保企业动作的效果不偏离企业的战略目标。其次,应定期开展度绩效评估。企业组织行为的变革要经过解冻和冻结两个相互联系的过程,解冻是实施变革,而冻结就是促使变革的成果保持下去。只有经过这两个完整的变革过程,变革的措施才能变成组织的习惯和文化,否则人们会习惯性地回复到过去的行为中。如果进行绩效评估只是为公司领导人的时之念,那么即使在次绩效评估中发现了问题,员工也没有积极性和压力去改进。因此只有绩效评估后,相关领导帮助员工找到解决问题的办法,并设定下步努力目标,且在下次的绩效评估中检验设更多精彩文章请关注好范文网定的目标完成情况,才能使员工的行为融入公司的这种学习型文化氛围中。做好平时的事件记录,增加评价的客观性绩效评估的目的是为实现企业的经营目标服务,非业务人员的工作仅对经营目标起辅助和保障作用。因此可从非业务人员完成本职工作的数量和质量节省经费的情况以及对业务部门的辅助程度等方面进行考评实现有效沟通沟通存在于企业管理的每个环节,有效的沟通能为组织提供工作的方向了解内部成员的需要了解管理效能高低等,是搞好企业科学管理,实现决策科学化效能化的重要条件因此,有效地进行沟通对管理具有重要意义。但在实际工作中,由于多方面因素的影响,信息往往被丢失或曲解,使得信息不能被有效地传递,造成沟通的障碍。要实现有效沟通,必须消除沟通障碍。领导者要认识到沟通的重要性,并把这种思想付诸行动。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要。如果领导者通过自己的言行认可了沟通,这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。提高沟通的心理水平。要克服沟通的障碍必须注意以下心理因素的作用。首先,在沟通过程中要认真感知,集中注意力,以便信息准确而又及时地传递和接受,避免信息错传和接受时减少信息的损失。其次,增强记忆的准确性是消除沟通障碍的有效心理措施,记忆准确性水平高的人,传递信息可靠,接受信息也准确。第提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素,高的思维能力和水平对于正确地传递接受和理解信息,起着重要的作用。第培养镇定情绪和良好的心理气氛,创造个相互信任有利于沟通的小环境,有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息,避免因偏激而歪曲信息。正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁明确,叙事说理要言之有据,条理清楚,富于逻辑性措辞得当,通俗易懂,不要滥用词藻,不要讲空话套话。非专业性沟通时,少用专情动作,以增强沟通的生动性和形象性,使对方容易接受。人力资源管理战略员工思想人力资源管理战略人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,具有如下特点人力资源管理更具有战略性。人力资源管理,它是经营战略的个重要组成部分,因为经营战略的实质就是在特定环境下为实