才理念营销理念等执行层次的理念。理念确立后还需要系统地对制度行为和物质层面进行规划,并且要专门组织培训研讨等活动进行文化导入和重塑,这些都需要投入大量的人力物力和财力。而处于创业阶段的企业在人力物力和财力上都无法支撑这样笔开销。基于以上事实,从而得出创业期企业没有能力进行企业文化建设的结论。笔者认为这是创业期企业进行文化建设需要走出的第个误区。从许多大型企业进行文化建设的实践上看,情况确实如此,但这情况并不完全适合创业期企业。创业期企业文化的建设与大型的成熟的企业相比有其自身的特点和优势,花费小就是其中之。认为自己没有能力和精力去建设企业文化的中小型企业,往往总是以大型企业的实践作为标本,将自己的思路局限于此,并没有认识到自身规模小员工少这特点在企业文化建设过程中的优势。相反些大型企业之所以现在不得不花费巨大的资金去建设企业文化,往往就是因为在企业发展的幼年期对企业文化的建设没有足够的重视。创业期企业进行文化建设花费少具体体现在以下几个方面,并不是要求它们像些大型的成熟的企业样做得面面俱到,而是应该针对自身的特点把文化建设尽量简约化处理。方面是理念体系要简约化处理。创业期企业没有必要建设整套的理论体系,企业领导者只要站在战略的高度上来提炼出自己的核心价值观念就可以了,且内容要简单明了。另方面,核心价值观念的强化过程要简约化处理。没有必要进行大规模的文化重塑和建设工作,更加要避免烦琐的强化形式,如各种仪式英雄人物公司刊物等,而是要把核心价值观念体现在规章制度的建设中去,特别是要体现在企业管理者和领导者的行动上去。做到用核心价值观念去指导管理制度建设和领导者的行动用管理制度和领导的身体力行去强化核心价值观念。提炼升华和强化,而不必花费资金去聘请外部专家为企业设计文化建设的各个环节。,规模小人员少,管理层级和幅度都比较小,企业文化在员工中的解释和普及所经过的环节少,内耗也就少,有利于企业文化的培育和强化。在这些成功企业的文化中,既找不出设计的痕迹和华丽的语言来,也找不出与他人雷同的地方。这些企业创造了独具特色的文化,文化成为了它们独特的象征。误区企业文化建设是职能部门的事情,领导人不必过多关心多数企业的领导人认为企业文化建设与自己关系不大,只需将其作为项工作分派下去即可。但事实上,离开了领导人的核心参与,企业文化建设根本不可能取得成功。领导人在企业文化建设中起码发挥着个核心作用是领导人所认可的企业的价值理念目标设定战略思考经营动机管理方针等是形成企业文化的核心基础。领导人应当成为企业真正的精神领袖和形象代言人,就像我们谈到联想必然想到柳传志,谈到万科必然想到王石样。是领导人应当身体力行地向员工宣导企业文化的精髓,推动员工对企业文化的认同和实践。企业应当通过高层中层基层的顺序逐层感染和影响员工,使企业文化的根基越来越牢靠。是领导人应当亲自推动建立以文化认同为核心的人才选拔培养使用激励体系。杰克韦尔奇为我们提供了以文化认同为依据,选拔培养使用和激励人才的绝好例子。根据他的理论和实践,我们按照对公司文化的认同程度实现目标和取得业绩两个维度将人才分为类,根据类别确定类人才的不同去向。第类人才对公司文化认同程度高,并且能够完满地实现工作目标和取得优秀业绩,毫无疑义属于公司的明星类人才,应当放手使用和给以充分激励。第类人才虽然能够完满地实现工作目标和取得优秀业绩,但由于对公司文化不认同,应当毫不犹豫地及时放弃。第类人才既对公司文化不认同,又不能有效实现目标和取得业绩,毫无疑义应当放弃。第类人才虽然不能有效实现目标和取得业绩,但对公司文化认同程度高,应当加以培养,提高其学习能力和工作能力,促使其向第类人才转化。企业文化论文企业文化三大误区员工思想材料。其中,文化是公司的价值核心和理念精髓,是制定公司战略构建公司架构指导团队建设的理念基础。文化必须落地,而文化落地需要整套的战略和制度支持,需要被团队真正地理解接受认同和实践。战略组织团队文化形成企业的个支点,它们有效构建起企业生存发展的基础,而且相互之间必须相互适应,相互匹配。离开战略组织团队个维度的有效支持与协同,文化只能成为空中楼阁。被尊为中国企业界教父的联想集团,总裁柳传志将管理的核心要素归纳为建班子定战略带队伍。其中带队伍的核心便在于以文化塑造团队,足见战略团队文化相互配合有机统对于企业发展的重要意义。误区企业文化的关键在于设计许多企业认为企业文化是请人设计出来的,设计的语言越漂亮越好。基于这种思想,许多企业的企业文化建设将设计作为核心,追求语言的华丽,追求口号的响亮,这也正是为什么十个企业中有个企业的企业文化是雷同的的原因。其实,企业文化是对企业领导人和企业员工价值理念的深层发掘和提炼,而非不着边际的空洞设计是在企业的发展历程中积累而成,并由企业核心层向外围逐渐延伸扩展,最终为企业员工所接受企业文化并非语言越漂亮越好,越拔高越好,企业文化不仅要叫得响,而且更要用得着分得出立得住对于企业文化建设而言,设计环节的重要性远远低于实施环节,不能有效实施的设计必然是失败的设计,具体的设计内容并不重要,重要的是要始终不辍地持续贯地对企业文化加以坚持和实践,要反反复复地不厌其烦地对员工进行宣导和贯彻。以联想和万科为例。联想文化中撒上层土,夯实了,再撒上层土,再夯实了办企业就是办人小公司做事,大公司做人等看似有点乡土的语言却是联想文化的特色,是联想文化的精髓,是联想人所津津乐道的文化。同样,万科远远超脱于企业自身之外,在房地产业大谈利润空谈品牌奢谈文化的背景下始终不渝地坚持和倡导健康丰盛人生的理念,最终造就了万科独具特色的企业文化。尽管并非有独特企业文化的企业定能成功,但是成功的企业定有文化。企业文化论文企业文化大误区员工思想第篇企业文化的大误区企业文化的大误区企业文化的误区我们这几年直关注企业文化建设,但是似乎跟很多管理模式样,我们在导入的过程中往往进入了些误区。这些误区使得很多企业,投入了大量的人力物力和财力,却没有达到应有的效果。下面简单地总结下个误区。我们简单地把企业文化的建设,变成了些口号和些活动。以为喊出口号,组织些社会活动,公司就有了企业文化。案例有种活动叫拓展培训,它主要是从文化层面上,来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。参加过这种培训的人会体会到,不管企业平时投入的管理有多少,不管员工之间的矛盾是否激烈,只要进了拓展训练营,在参加训练的那几天,每个员工都会强烈地感受到团队精神,不分男女老少,不论职位高低,整个团队都非常团结。但问题是,拓展培训结束后,回到原来的公司,切都不存在了。因为拓展培训营的环境是特定的,它适合团队,而每个公司的环境是特定的,它很可能不适合团队。因此,仅仅通过些活动,些口号来解决整个公司的企业文化,是不切合实际的。不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化,而盲目照搬其它企业的模式。案例芬兰的诺基亚公司,有句非常著名的口号以人为本。于是我们中国的很多企业,也开始效仿诺基亚。大家都打出以人为本这样的个旗号,来作为自己企业文化的内涵。但以人为本的内涵到底是什么我们往往并不清楚。我去过家企业,人力资源部的经理跟我讲周老师,我们公司现在正在推行企业文化。他说以人为本我就问他你们公司的企业文化内涵是什么呢正说到以人为本,电话响了。是老板打来的,说话毕恭毕敬是,是,我看是,你放心正在接电话时,来了个下属,有紧急事情要请示经理,这个事情你看怎么办但是这位经理不但没有理睬他,反而斥责下属后,继续接听老板的电话。其中,文化是公司的价值核心和理念精髓,是制定公司战略构建公司架构指导团队建设的理念基础。文化必须落地,而文化落地需要整套的战略和制度支持,需要被团队真正地理解接受认同和实践。战略组织团队文化形成企业的个支点,它们有效构建起企业生存发展的基础,而且相互之间必须相互适应,相互匹配。离开战略组织团队个维度的有效支持与协同,文化只能成为空中楼阁。被尊为中国企业界教父的联想集团,总裁柳传志将管理的核心要素归纳为建班子定战略带队伍。其中带队伍的核心便在于以文化塑造团队,足见战略团队文化相互配合有机统对于企业发展的重要意义。误区企业文化的关键在于设计许多企业认为企业文化是请人设计出来的,设计的语言越漂亮越好。基于这种思想,许多企业的企业文化建设将设计作为核心,追求语言的华丽,追求口号的响亮,这也正是为什么十个企业中有个企业的企业文化是雷同的的原因。其实,企业文化是对企业领导人和企业员工价值理念的深层发掘和提炼,而非不着边际的空洞设计是在企业的发展历程中积累而成,并由企业核心层向外围逐渐延伸扩展,最终为企业员工所接受企业文化并非语言越漂亮越好,越拔高越好,企业文化不仅要叫得响,而且更要用得着分得出立得住对于企业文化建设而言,设计环节的重要性远远低于实施环节,不能有效实施的设计必然是失败的设计,具体的设计内容并不重要,重要的是要始终不辍地持续贯地对企业文化加以坚持和实践,要反反复复地不厌其烦地对员工进行宣导和贯彻。以联想和万科为例。联想文化中撒上层土,夯实了,再撒上层土,再夯实了办企业就是办人小公司做事,大公司做人等看似有点乡土的语言却是联想文化的特色,是联想文化的精髓,是联想人所津津乐道的文化。同样,万科远远超脱于企业自身之外,在房地产业大谈利润空谈品牌奢谈文化的背景下始终不渝地坚持和倡导健康丰盛人生的理念,最终造就了万科独具特色的企业文化。尽管并非有独特企业文化的企业定能成功,但是成功的企业定有文化。企业文化论文企业文化三大误区员工思想材料。在这些成功企业的文化中,既找不出设计的痕迹和华丽的语言来,也找不出与他人雷同的地方。这些企业创造了独具特色的文化,文化成为了它们独特的象征。误区企业文化建设是职