致力于对文化的完整认识。对中国企业文化的研究也可以分为这两种模式。在现有的中国企业文化研究中,和分别基于局外人和局内人的立场,基于结构化方法研究了巾困企业文化,是两个经典的样本。的研究局外人的视角基于对中国不同地区的学员的问卷调查,通过项研究分析了中国不同所有权结构企业中企业文化的维度类型以及企业文化与企业绩效员工态度之间的关系,基于有关企业文化的内部整合和外部适应功能的定义,将企业文化分为与内部整合有关的文化以及与外部适应有关的文化,并在此基础上对企业文化维度进行进步细分和精简。研究发现,在国有企业外商投资管理企业和私有企业中都存在个企业文化维度。其中,与内部整合有关的企业文化维度有个,包括员工发展和谐领导力和员工贡献。与外部适应有关的企业文化维度有种,包括顾客导向结果导向以及创新。在此基础上,进步研究了企业文化与企业绩效的关系,并将个企业文化维度归纳为类企业文化,即高整合型文化市场导向型文化适度整合型文化以及层级型文化。研究发现,在国有企业外商投资管理企业以及私有企业中普遍存在这类企业文化,但是这种类型的企业文化在上述类企业中的分布是不均的。外商投资管理企业以及私有企业的企业文化多属于高整合文化,同时强调内部整合和外部适应价值观。而相对其它两类企业,国有企业的企业文化多属于层级型企业文化,既不强调内部整合价值观,也不强调外部适应价值观。而且,国有企业没有个系统的企业文化类型模式,在被调查的国有企业中,种类型的企业文化分布较为均衡。此外,随着文化整合水平的提高,被调查者感知的企业绩效相应提高。研究暗示,相对于所有权类型,企业文化类型对企业绩效的预测更显著。同时,发现,相对于所有权类型,企业文化类型与管理者态度更相关。在具有高整合型文化和适度整合型文化中,企业工作的管理者表现出了最高水平的组织支持,组织承诺以及最低水平的离职倾向。而相对于其它类企业文化,属于具有层级型文化企业的管理者在组织支持组织承诺和离职倾向上表现最差。的研究局内人的视角基于对中国学术和实践类期刊上发表的有关企业文化的案例研究,归纳了中国企业的企业文化维度,并分析不同所有权类型企业的企业文化特征,同时对中国传统文化价值观和西方管理方法对中国企业文化的影响进行了讨论。通过案例研究发现,中国企业的企业文化存在个维度,即员工福利员工娱乐生产率促进企业程序规则以及员工发展,在此基础上,研究了不同所有权结构企业的企业文化活动。研究发现,在特大型国有企业中,企业文化本质上是种对世纪年代传统企业价值观的重温和扩展。同时,此类企业内部存在党委和行政两套管理体系,而且前者对企业的政治思想教育和道德教育发挥了重要作用。此转载请注明来源外,外部制度环境约束也对国有企业文化管理存在显著影响。在跨国公司合资公司和高技术企业中,企业的经理人接受了更多的西方教育,而且他们没有国有企业的包袱和国有企业发展路径的约束,因此,企业的经理人更倾向于使用西方的管理技术和方法。在此类企业中,更关注生产率促进和公司程序等企业文化活动。将民营企业分为乡镇企业和私有化的国有企业,在此类企业中,有些企业的企业文化活动接近于国有企业,有些企业的企业文化接近于合资企业,例如,私有化的国有企业的企业文化明显带有国有企业的痕迹。此外的研究表明,中国传统文化例如儒家思想和家长制以及社会主义价值观对中国企业文化活动存在显著影响中国企业更大程度上将企业文化视为关系管理,企业文化活动是关系驱动的,既强调内部与与员工的关系,也强调外部与社会的关系。相反,外国企业更关注绩效促进活动,例如生产率提高企业程序与规则。同时,西方管理方法技术对中周企业的影响日益增强两种不同研究视角的比较和分别基于局外人和局内人视角对于中国企业文化的研究是现有中国企业文化研究的经典文献,对这两篇文献的深入分析可以较为全面地认识中国企业文化的现状。而且由于研究方法的差异,这两项研究的结论也略有不同。是研究方法。按照对于企业文化研究方法的分类,对中国企业文化的研究采取了基于局外人立场对中国企业经理人进行问卷调查通过数据分析取得结论的方法。这种方法基于两方理论的假设和逻辑对中国问题进行研究,是种由外到内的研究方法。例如对企业文化的分类就参照了有关企业文化的定义而对于中国企业文化的研究则是基于对现有在中国出版的期刊上有关企业文化的案例进行内容分析。通过内容分析,提出了中国企业文化的个维度,以及企业文化在不同所有权结构企业里的差异。这种基于局内人立场进行分析的方法更接近于种由内到外的研究方法。由内到外的方法强调了中国的具体情景。研究方法的不同必然会影响研究结果,但是,正是通过不同的研究方法,才能得到有关中国企业文化的真实情景。足研究内容。和都分析了中国企业文化的维度以及企业文化在不同所有权结构企业中的差异,在企业文化维度的分析方面认为,中国企业文化包括和谐和员工导向顾客导向系统管理控制创新和结果导向社会责任个维度认为中国企业文化包括员工福利员工娱乐生产率促进企业外部关系形象促进企业程序和规则员工发展个维度。尽管两项研究对中国企业文化维度的分类略有不同,但是这两种分类实际上存在对应关系。例如,和谐和员工导向与员工福利员工娱乐以及员工发展员工意见建议计划维度存在对应,顾客关注创新维度与生产率促进维度存在对应,系统管理和控制维度与企业程序和规则维度存在对应,社会责任维度与企业外部关系形象提高维度存在对应。报名注意事项开课时间根据教学点安排报名方式个人报名,亦可系统组织报名。报名手续持身份证原件或扫描件最高学历的原件或扫描件本人学位证书的原件或扫描件件电子版蓝底证件照,元报名费填写报名登记表有论著者交电子版论著报名时无需原件,入学报到时必须带上上述证件原件,以供复核。中国人民大学教学站北京金主任秦皇岛李主任衡水郝主任第篇学习型文化是我国电力企业文化建设的方向学习型文化是我国电力企业文化建设的方向企业文化与学习型文化企业文化是现代管理理论研究与实践的最新成果,它将文化引入企业管理领域,以尊重人在企业的主体地位为中心原则,激发员工的内在活力,开发员工的动力源泉,提高员工的全面素质,最大限度地调动员工的激情与智慧,实现员工的全面发展。企业文化管理的实质在于明确的表达了种企业管理的人文力量,把人文精神融汇到现代企业经营管理之中,从而创造了企业的活力与合力。优秀的企业文化能使企业的各种生产要素得到最佳组合,从而创造最佳效益,推动企业持续健康稳定发展。学习型文化是在学习型组织的基础上提出的,它是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的种有机的高度柔性的扁平的符合人性的能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。它意味着种价值观念。而观念对于人们的行动无疑具有至关重要的作用。无论人们自觉或不自觉,其行动都会受到观念的制约。学习型组织的创建人彼得圣吉认为,学习型企业文化观念应是在企业目标工作目标等方面上都有所创新。例如,企业的目标是股东效益最大化,更应该是社会效益企业效益自身发展的结合。又如,工作目标原来是维持生存发展的手段,现在是在工作和学习的结合中获得发展和享受,既是手段又是目标。同时,学习型文化还意味着种管理理念。企业应大胆进行基础设施创新,以促进学习。这些创新可能包括组织结构调整工作流程重组实施新的奖惩制度重建信息网络等等。这种管理理念意味着企业应营造个增强员工对知识的渴求确保知识得到持续的应用扩散和创造的企业环境。电力企业建立学习型文化的意义随着电力体制改革的深入和全球经济体化带来的前所未有的竞争,电力企业需要尽快建立起种适应当前时代变革的新的企业文化,即学习型文化。学习型文化是组织生存与发展的前提与基础首先,知识的重要性及其与学习型文化的关系。传统经济理论认为土地劳动力和资本是创造财富的要素。但在世纪中叶,除了上述要素之外,还应加上可能是更重要的科学技术创新创意与信息,用个词来概括,就是知识。在工业社会里,战略资源是资本,但在知识经济时代,战略资源是知识,它不是唯的资源,但却是最重要的资源。在当今社会,最成功最具竞争力的厂商通常是那些善于开发更新保护知识,并且迅速持续不断地将它们转化为进步的产品或劳务的佼佼者。从种意义上说,具备学习型文化的企业本身就是个知识体,它不断地吸收知识转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力,知识生产力已经成为企业生产力竞争力和经济成就的关键,因而,学习型文化成为企业生存发展的前提与基础。其次,个人的学习天性。学习不仅是人类的天性,也是生命趣味盎然的源泉。每个人与生俱来都有学习的天性,对学习充满渴望。而在知识经济时代,这种天性与渴望将达到相当高的地步。每个人不仅直接从事与知识信息有关的工作,从工作中学习,而且要终生学习。只有这样才能适应这个日新月异的社会。这也将成为人们的生存方式,进而成为每个企业的生存基础。企业文化方向企业文化建设材料。从外部进行调查,基础是实证主义,收集数据,意图建立普遍的法则。在这种研究中,文化被当作几个可控的组织变量之来看待相反,从内部的研究,强调所获知识的情境特殊性和形势的重要性,不能总结情境之外的知识,致力于对文化的完整认识。对中国企业文化的研究也可以分为这两种模式。在现有的中国企业文化研究中,和分别基于局外人和局内人的立场,基于结构化方法研究了巾困企业文化,是两个经典的样本。的研究局外人的视角基于对中国不同地区的学员的问卷调查,通过项研究分析了中国不同所有权结构企业中企业文化的维度类型以及企业文化与企业绩效员工态度之间的关系,基于有关企业文化的内部整合和外部适应功能的定义,将企业文化分为与内部整合有关的文化以及与外部适应有关的文化,并在此基础上对企