业价值，绩效辅导不是为了给下属小鞋穿，而是帮助员工成长，促进企业进步的企业作风。是树立相应的绩效辅导与反馈方面的模范人物，全方位宣传相应的典型事件，给予相应的精神与物质激励。总之，是通过创建适应并推动绩效管理的企业文化，营造种企业内共同促进业绩提升的气场，形成以业绩为导向的企业核心价值观，培养共同促进企业部门及个人业绩提升的管理经营理念，内化于心，让每位员工都养成有利于绩效辅导与反馈的行为规范。通过以上些措施或许会减少企业中的些绩效之痛。第篇中国企业文化绩效管理培训师大全倪砥助理严老师讲师简介倪先生是国内第位把职业竞争力整合为企业系统训练课程的咨询顾问。中华讲师网品牌讲师。多年在跨国公司担任职业经理人的丰富阅历，使他的管理思想总能在实践与理论策略与执行之间得到平衡。曾任职于多家国内外知名企业，担任销售经理营运总监培训发展总监，在这些领域有十多年的工作经验。并且其教学有系统的理论，同时对理论的诠释深入浅出，把教学内容与实战能力充分结合。凭借深厚的专业功底和敏捷的思考能力，擅长现场面对学员提出的各种实际问题。他极富语言魅力，同时重视学员的互动交流来激发学员的最佳的授课效果。在考核标准的制定过程中，要坚持以人文本的思想，标准形成的过程中，要尽可能的征求员工的意见，全员参与，方面提高了员工对考核的认知度，大家理解和接受了绩效考核，减少考核工作的推行阻力是保证考核指标更加明确可行，从而规避可能出现的隐患是民主参与决策的过程调动了员工的积极性，大大增强组织对员工的向心力和聚合力，从而保证考核的顺利实施同时全员参与有利于员工民主意识的培养，有助于企业形成开放的企业文化。在考核实施的过程中，更要坚持以人为本的思想。严格遵守员工共同认可的评价标准，做到公正公平公开。方面可以克服重资历，轻能力的文化影响，使得每位员工能够得到公平的绩效考核，这对员工可以起到很好的激励作用，更能使企业文化更好地深入每位员工的心中，增加员工对企业文化的认同感。另方面，可以是管理者对每位员工有个全面的了解，对员工的能力更加清楚，有助于管理者将正确的人放到正确的位置，这也是更好的贯彻了以人为本企业文化，使得企业的业绩得到更好的提升。总之，个企业要使绩效管理得到顺利实施和有效运行，就必须塑造种以人为本的文化氛围必须把有关人的各项决定岗位安排工资报酬晋升降级和解雇看成个组织的真正控制手段。因为，有关人的各项决定将向组织中的每个成员表明，管理层真正需要的重视的奖励的是什么。同时，管理者也应该清楚任何管理方式都不是万能的，任何套绩效考评体系也不可能尽善尽美，个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须加强企业文化建设，为绩效考核管理的实施营造良好的文化氛围，而绩效考核也通过制度的确立为企业文化的落地提供强有力的支撑，互相融合，互相促进。参考文献朝阳，张强浅谈企业文化队绩效管理的影响张龙，李武武论塑造绩效导向型的企业文化第篇绩效管理的企业文化思考绩效管理的企业文化思考向来被奉为管理圣经的绩效管理在中国直毁誉参半，实施效果真正达到预期的企业寥寥无几，这或许可以让人认为是因为国内的管理基础薄弱或者理念落后。日本著名的索尼公司前常务董事天外伺郎曾撰写了篇文章绩效主义毁了索尼，在网络里大为流行，索尼前高管的毁字，让人不得不对绩效管理进行重新思考。同为亚洲地区的日本，在价值观和管理理念上相对来说更倾向于西方，其在经济和管理方面的杰出成果丝毫不逊于西方，但即便是管理基础与管理理念都如此先进的日本，绩效管理也出现了很大的问题，看来我们分析或解决这个问题就不能再简简单单地从绩效管理制度绩效管理方法企业管理基础或企业管理理念出发了，因为这些问题对些管理先进的巨无霸企业来说都是小菜碟。所以我们必须将眼光放得更远些来看待绩效管理。绩效管理是企业管理者通过定的方法和制度确保企业及其子系统部门流程工作团队和员工个人的绩效成果能够与企业的战略目标保持致，并促进企业战略目标实现的过程绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。在西方的绩效管理过程中，非常注重上下级就绩效目标的沟通与共同确认，在目标确认后，上级还要进行绩效过程中的指导与反馈，由上下级起确认绩效目标实现过程中的人力资源技术或业务流程等方面的障碍，然后共同研究提出解决障碍的办法，上级还要随时根据最初设定的绩效标准对下级的工作成果进行反馈。这个在西方是很容易实现的，因为他们将工作与生活及为人是分开的，讨论工作时都是就事论事，基本上不掺杂个人情感在内。上级在面对面直陈下级工作中的不足与失误之处时，出发点是为了促进公司整体利益的增长及员工同事的个人能力的提升，每个人都很认同这点。也就是说，在西方企业中基本上是以业绩为导向的文化，这种文化的主要特征有是优胜劣汰动态平衡是公司个人结合共同发展是职业规划多途径发展是崇尚简单业绩导向是立足长远渐进突破是就事论事求同存异。而东方的企业文化则普遍是以稳定为导向的亲情文化，其主要特征是是普遍求稳的思想是对个人发展预期的失望是官本位的思想是复杂的人际关系是利益群体的矛盾是面子为重，轻易不会为了公事而伤和气。基于以上文化差异，东方企业在导入绩效管理时，不仅仅要解决选择恰当的绩效管理制度，制定符合战略发展的绩效指标，遴选合适的绩效管理人员，培训富有执行力的绩效执行人员，拟定全面而可行的绩效管理表格，确定绩效结果的合理而正确地应用，更要首先解决绩效管理的文化基础问题。那么如何解决绩效管理的文化基础问题呢是在社会文化大文化还是传统中庸之道情况下，企业经营层在企业内部建立种企业特有的业绩文化小文化，并在大小文化之间没置相应的防火墙，防止萌芽状态的小文化迅速被大文化所淹没。曾在电子权智集团家家乐电器担任人力资源经理总监等职位，亲自主持实施多家企业内部的人力资源及企业文化系统的建设，具有丰富的培训及咨询辅导经验。其主讲的中层干部执行力提升系列课程更是受到长城国际广州本田等中外大型企业的致好评。授课风格激情哲理有料有道，对学员具有很强的感染力和启发性授课内容注重与企业现状结合，实用性操作性强，深受企业及学员的好评。视频地址刘春华助理严老师视频地址讲师简介中国海洋大学，北大经济管理博士，南开大学企业管理博士，是目前企业界少有的双博士学者背景的管理者中华讲师网品牌讲师，中国海洋大学联盟主席，山东联盟执行主席海尔集团中央空调本部市场营销部长兼企业文化部部长并担任海尔大学首席讲师现为青岛和宁波人才交流干部，任职帅康集团常务副总裁。刘春华兼职青岛品牌研究会会长，中国品牌联合会副理事刘春华是全国家高校特邀营销和文化案例的客座讲师，是济南高新投宁波和易海运江苏敔山湾西安协和置业等近家集团公司的管理顾问刘春华还是所高校的客座教授，为浙江大学中国海洋大学等工商管理授课，并兼任青岛大学营销专业硕士导师年月，刘春华所倡导的海尔奥运营销获得香港品牌基金会和经济观察报组织评选的全国市场营销奖项优秀奖。年月，刘春华带领的营销团队策划的海尔中央空调奥运营销被评为青岛市企业创新管理奖优秀奖年月，海尔中央空调奥运营销又被山东省企业管理创新评选委员会评为山东省企业管理创新特等奖年月，刘春华被中国联盟并中国领袖年会组委会评为中国大管理创新贡献奖。年月，刘春华被中国联盟评选为中国大企业文化倡导者。年月，主导策划第届山东发展论坛暨山东联盟主席峰会，成功对话位企业家，获得山东所高校肯定。年月，刘春华被宁波市企业家协会评选为浙商管理十大贡献奖年月，刘春华被企业培训网评选为影响中国企业管理的大培训师，并与咨询公司合作，签约中国移动中国银行等家企业培训老师。在考核标准的制定过程中，要坚持以人文本的思想，标准形成的过程中，要尽可能的征求员工的意见，全员参与，方面提高了员工对考核的认知度，大家理解和接受了绩效考核，减少考核工作的推行阻力是保证考核指标更加明确可行，从而规避可能出现的隐患是民主参与决策的过程调动了员工的积极性，大大增强组织对员工的向心力和聚合力，从而保证考核的顺利实施同时全员参与有利于员工民主意识的培养，有助于企业形成开放的企业文化。在考核实施的过程中，更要坚持以人为本的思想。严格遵守员工共同认可的评价标准，做到公正公平公开。方面可以克服重资历，轻能力的文化影响，使得每位员工能够得到公平的绩效考核，这对员工可以起到很好的激励作用，更能使企业文化更好地深入每位员工的心中，增加员工对企业文化的认同感。另方面，可以是管理者对每位员工有个全面的了解，对员工的能力更加清楚，有助于管理者将正确的人放到正确的位置，这也是更好的贯彻了以人为本企业文化，使得企业的业绩得到更好的提升。总之，个企业要使绩效管理得到顺利实施和有效运行，就必须塑造种以人为本的文化氛围必须把有关人的各项决定岗位安排工资报酬晋升降级和解雇看成个组织的真正控制手段。因为，有关人的各项决定将向组织中的每个成员表明，管理层真正需要的重视的奖励的是什么。同时，管理者也应该清楚任何管理方式都不是万能的，任何套绩效考评体系也不可能尽善尽美，个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须加强企业文化建设，为绩效考核管理的实施营造良好的文化氛围，而绩效考核也通过制度的确立为企业文化的落地提供强有力的支撑，互相融合，互相促进。参考文献朝阳，张强浅谈企业文化队绩效管理的影响张龙，李武武论塑造绩效导向型的企业文化第篇绩效管理的企业文化思考绩效管理的企业文化思考向来被奉为管理圣经的绩效管理在中国直毁誉参半，实施效果真正达到预期的企业寥寥无几，这或许可以让人认为是因为国内的管理基础薄弱或者理念落后。日本著名的索尼