力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续，享受退休退职待遇被鉴定为至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休退职手续，享受退休退职待遇。第条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。第条本规定自年月日起施行。我国关于格式条款的效力问题，采用了具体列举的方式。凡是符合无效合同规定的，都适用于格式条款。例如，方以欺诈胁迫的手段订立合同，损害国家利益的恶意串通，损害国家集体或者第人利益以合法形式掩盖非法目的损害社会公共利益，违反法律行政法规强制性义务的，该格式条款皆属无效。但是，格式条款的无效规定并不限于此，合同法第条专门规定了格式条款无效的几种情况，从而大大拓宽了范围，更有利于保护消费者权利。关于合同法第条与第条的关系问题从表面上看这请你继续关注两条之间似乎存在着矛盾，因为根据第条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的方应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。但根据第条，凡是提供格式条款方免除其责任加重对方责任排除对方主要权利的，该条款无效。笔者认为对合同法的规定应当准确理解，将格式的免责条款提请注意，是因格式条款完全是方制定的，免责条款只是对未来可能发生的责任予以免责，而合同法第条所提到的免除责任，是指条款的制定人在格式条款中已经不合理地不正当地免除其应当承担的责任。这两条所规定的免除责任的情况是不样的，因此是不矛盾的。法律并不禁止当事人设定免责条款，任何不违反法律规定的免责条款都是有效的，但免责条款制定人应当提请对方注意。而条款的制定人在格式条款中不合理地不正当地免除其应当承担的责任，则该条款无效。合同法第十条规定中的免除责任与第十条中所免除的责任在程度和性质上是不相同的。第十条免除或限制的是提供格式条款方非根本性的责任，或者说是虽然免除限制了自己的责任，但不会因此而造成对方主要权利受损或合同目的不能实现。而合同法第十条所规定的免责格式条款无效的条件则严格得多，即在免除自己责任的同时，还要加重对方的责任，排除对方的主要权利，这者不是选择或递进关系，而是种并列关系，只有当者兼备时，免责格式条款才绝对无效。要正确区分免责格式条款的效力，应当结合合同的前后内容，分析所免责任的轻重和后果。虽然这样的约定有时不易明确区分，但在实践中应当从严把握，旦符合合同法第十条的规定，则即使提供格式条款方提请了对方注意，该条款也是无效的，从而充分保护对方的合法权益。第篇看劳动合同法第条看劳动合同法第条。第十条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满年支付个月工资的标准向劳动者支付。个月以上不满年的，按年计算不满个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十个月的平均工资。全文完。劳动合同法条优秀范文合同范本材料。方面，格式条款文件普遍适用于切要与条款的制定者订立合同的不特定的相对人。另方面，格式条款的定型化是指在格式条款的适用过程中，要约人和承诺人双方的地位也是固定的，而不像般合同在订立过程中，要约方和承诺方的地位可以随时改变。第点是关于合同制定方需提请对方注意免除或者限制其责任的条款的问题。对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面进行深度解释。另方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明条款的存在，使当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。还有，在相对方对该类条款提出疑问时，制定方有义务进行解释和说明。解释应当客观，准确，不能误导对方。否则，这些条款也不能产生效力。同时当相对方对于其他非免责条款提出疑问时，本着诚实信用的原则，制定方也有义务进行合理的说明。合同法第条规定格式条款具有本法第条和第条规定情形的，或者提供格式条款方免除其责任加重对方责任排除对方主要权利的，该条款无效。在实践中，用人单位与劳动者常因对不能胜任工作，或客观情况发生重大变化等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对条的适用条件作了规定和说明。在劳动部关于劳动法若干条文的说明中，不能胜任工作被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。至于订立劳动合同所依据的客观情况，则属于种弹性描述，目的是赋予法官定的自由裁量权，以应对些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的客观情况，除不包括条项所举情况外，也不包括劳动合同第条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第条中所列举的用人单位变更名称法定代表人主要负责人投资人或者企业合并分立等情况。方面，格式条款文件普遍适用于切要与条款的制定者订立合同的不特定的相对人。另方面，格式条款的定型化是指在格式条款的适用过程中，要约人和承诺人双方的地位也是固定的，而不像般合同在订立过程中，要约方和承诺方的地位可以随时改变。第点是关于合同制定方需提请对方注意免除或者限制其责任的条款的问题。对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面进行深度解释。另方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明条款的存在，使当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。还有，在相对方对该类条款提出疑问时，制定方有义务进行解释和说明。解释应当客观，准确，不能误导对方。否则，这些条款也不能产生效力。同时当相对方对于其他非免责条款提出疑问时，本着诚实信用的原则，制定方也有义务进行合理的说明。合同法第条规定格式条款具有本法第条和第条规定情形的，或者提供格式条款方免除其责任加重对方责任排除对方主要权利的，该条款无效。我国关于格式条款的效力问题，采用了具体列举的方式。凡是符合无效合同规定的，都适用于格式条款。例如，方以欺诈胁迫的手段订立合同，损害国家利益的恶意串通，损害国家集体或者第人利益以合法形式掩盖非法目的损害社会公共利益，违反法律行政法规强制性义务的，该格式条款皆属无效。但是，格式条款的无效规定并不限于此，合同法第条专门规定了格式条款无效的几种情况，从而大大拓宽了范围，更有利于保护消费者权利。关于合同法第条与第条的关系问题从表面上看这请你继续关注两条之间似乎存在着矛盾，因为根据第条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的方应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。但根据第条，凡是提供格式条款方免除其责任加重对方责任排除对方主要权利的，该条款无效。笔者认为对合同法的规定应当准确理解，将格式的免责条款提请注意，是因格式条款完全是方制定的，免责条款只是对未来可能发生的责任予以免责，而合同法第条所提到的免除责任，是指条款的制定人在格式条款中已经不合理地不正当地免除其应当承担的责任。这两条所规定的免除责任的情况是不样的，因此是不矛盾的。法律并不禁止当事人设定免责条款，任何不违反法律规定的免责条款都是有效的，但免责条款制定人应当提请对方注意。而条款的制定人在格式条款中不合理地不正当地免除其应当承担的责任，则该条款无效。合同法第十条规定中的免除责任与第十条中所免除的责任在程度和性质上是不相同的。第十条免除或限制的是提供格式条款方非根本性的责任，或者说是虽然免除限制了自己的责任，但不会因此而造成对方主要权利受损或合同目的不能实现。而合同法第十条所规定的免责格式条款无效的条件则严格得多，即在免除自己责任的同时，还要加重对方的责任，排除对方的主要权利，这者不是选择或递进关系，而是种并列关系，只有当者兼备时，免责格式条款才绝对无效。要正确区分免责格式条款的效力，应当结合合同的前后内容，分析所免责任的轻重和后果。虽然这样的约定有时不易明确区分，但在实践中应当从严把握，旦符合合同法第十条的规定，则即使提供格式条款方提请了对方注意，该条款也是无效的，从而充分保护对方的合法权益。第篇看劳动合同法第条看劳动合同法第条。第十条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满年支付个月工资的标准向劳动者支付。个月以上不满年的，按年计算不满个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十个月的平均工资。全文完。劳动合同法条优秀范文合同范本材料。第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续，享受退休退职待遇被鉴定为至