动合同法并没有穷尽解除劳动合同的全部情形。如本案中解除该子公司的劳动合同，就很难具体认定属于哪条的情形。在实践中，第十条的协商解除是没有疑问的，第十条强制解除也是比较容易判断的。第十条禁止性解除条款也规定得很明确。问题最多的是第十条和第十条。其中，劳动者不能胜任工作界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的套业绩考核体系才能衡量，故容易引发纠纷。生产经营发生严重困难和客观情况发生重大变化，其理解也千差万别。通常认为生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标准。而业务量大幅度下降经济效益严重滑坡或出现严重亏损等，可以归入客观情况发生重大变化的范畴。那么，究竟什么才算是第十条所称的用人单位违反本法规定呢显然，如果违反第是十条的禁止性规定，算是，这没有疑问。违反第十条的裁员条件和裁员程序，违反第十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第十条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。在这些情形下解除劳动合同，依照第十条规定，用人单位应支付倍赔偿金。但除此之外的其他情形下用人单位解除劳动合同，算不算违反本法规定呢有种意见认为，劳动合同法第十条所称的违反本法规定，指的是违反劳动合同法第十条规定，或者非因劳动合同法第十条第十条第十条第十条规定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。这句话后半部分的推论显然没有法律依据。既然劳动合同法没有名明确规定或禁止，如何能认定违法本法规定呢再说，赔偿金是用人单位违法行为的代价，如果用人单位不存在违法行为，倍的赔偿金就是不成立的。在本案中，如果该子公司解除该总经理的劳动关系，并依照劳动合同法第十条给予经济补偿，就不构成第十条所称的违反本法规定，不应当承担倍赔偿金。全文完。用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。至于订立劳动合同所依据的客观情况，则属于种弹性描述，目的是赋予法官定的自由裁量权，以应对些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的客观情况，除不包括条项所举情况外，也不包括劳动合同第条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第条中所列举的用人单位变更名称法定代表人主要负责人投资人或者企业合并分立等情况。因此，用人单位和劳动者应当注意第条的使用条件。在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。本文出处北京市天溢律师事务所石绍良第篇劳动合同法第条解读劳动合同法第条解读劳动合同法第条下列情形之的，用人单位提前十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后，可以解除劳动合同劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。医疗期相关规定劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知颁布单位劳动部颁布日期实施日期章名为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据中华人民共和国劳动法有关医疗期限的规定，我部制定了企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，现予发布，自年月日起施行。劳动合同法条优秀范文合同范本材料。为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第十条辞退劳动者的，应提前天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第条的规定，向劳动者支付经济补偿金。在实践中，用人单位与劳动者常因对不能胜任工作，或客观情况发生重大变化等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对条的适用条件作了规定和说明。在劳动部关于劳动法若干条文的说明中，不能胜任工作被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。第条医疗期个月的按个月内累计病休时间计算个月的按十个月内累计病休时间计算个月的按十个月内累计病休时间计算十个月的按十个月内累计病休时间计算十个月的按十个月内累计病休时间计算十个月的按十个月内累计病休时间计算。第条企业职工在医疗期内，其病假工资疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续，享受退休退职待遇被鉴定为至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休退职手续，享受退休退职待遇。劳动合同法条优秀范文合同范本材料。为保护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第十条辞退劳动者的，应提前天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者个月的工资，额外支付的工资应当按照该劳动者上个月的工资标准确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第条的规定，向劳动者支付经济补偿金。在实践中，用人单位与劳动者常因对不能胜任工作，或客观情况发生重大变化等事实问题持有不同意见，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法解释，对条的适用条件作了规定和说明。在劳动部关于劳动法若干条文的说明中，不能胜任工作被解释为劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。至于订立劳动合同所依据的客观情况，则属于种弹性描述，目的是赋予法官定的自由裁量权，以应对些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。同时该项所述的客观情况，除不包括条项所举情况外，也不包括劳动合同第条，即经济性裁员中规定的几种情况，以及合同法第条中所列举的用人单位变更名称法定代表人主要负责人投资人或者企业合并分立等情况。因此，用人单位和劳动者应当注意第条的使用条件。在不满足上述法定条件的情况下，用人单位主张无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。本文出处北京市天溢律师事务所石绍良第篇劳动合同法第条解读劳动合同法第条解读劳动合同法第条下列情形之的，用人单位提前十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后，可以解除劳动合同劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。医疗期相关规定劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知颁布单位劳动部颁布日期实施日期章名为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据中华人民共和国劳动法有关医疗期限的规定，我部制定了企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，现予发布，自年月日起施行。劳动合同法条优秀范文合同范本材料。从上述分析我们注意到，劳动合同法规定了在何种条件下不得解除劳动合同第十条，并没有规定只有在何种情形下才能解除劳动合同。第十十条十条十条仅仅是规在何种情形下解除劳动合同需要的附加条件，如通知补偿等。劳动合同法并没有穷尽解除劳动合同的全部情形。如本案中解除该子公司的劳动合同，就很难具体认定属于哪条的情形。在实践中，第十条的协商解除是没有疑问的，第十条强制解除也是比较容易判断的。第十条禁止性解除条款也规定得很明确。问题最多的是第十条和第十条。其中，劳动者不能胜任工作界定比较困难，标准很难确定，需要有严格的套业绩考核体系才能衡量，故容易引发纠纷。生产经营发生严重困难和客观情况发生重大变化，其理解也千差万别。通常认为生产经营发生严重困难，需要达到当地政府的严重困难企业标准。而业务量大幅度下降经济效益严重滑坡或出现严重亏损等，可以归入客观情况发生重大变化的范畴。那么，究竟什么才算是第十条所称的用人单位违反本法规定呢显然，如果违反第是十条的禁止性规定，算是，这没有疑问。违反第十条的裁员条件和裁员程序，违反第十条的通知程序或额外补偿规定，以及超出第十条的规定范围之外解除合同而不支付经济补偿，也算是。在这些情形下解除劳动合同，依照第十条规定，用人单位应支付倍赔偿金。但除此之外的其他情形下用人单位解除劳动合同，算不算违反本法规定呢有种意见认为，劳动合同法第十条所称的违反本法规定，指的是违反劳动合同法第十条规定，或者非因劳动合同法第十条第十条第十条第十条规定的原因由单位提出解除劳动合同的，都属于违反本法规定。这句话后半部分的推论显然没有法律依据。既然劳动合同法没有名明确规定或禁止，如何能认定违法本法规定呢再说，赔偿金是用人单位违法行为的代价，如果用人单位不存在违法行为，倍的赔偿金就是不成立的。在本案中，如果该子公司解除该总经理的劳动关系，并依照劳动合