方的地位可以随时改变。第点是关于合同制定方需提请对方注意免除或者限制其责任的条款的问题。对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面进行深度解释。另方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明条款的存在，使当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。还有，在相对方对该类条款提出疑问时，制定方有义务进行解释和说明。解释应当客观，准确，不能误导对方。否则，这些条款也不能产生效力。同时当相对方对于其他非免责条款提出疑问时，本着诚实信用的原则，制定方也有义务进行合理的说明。合同法第条规定格式条款具有本法第条和第条规定情形的，或者提供格式条款方免除其责任加重对方责任排除对方主要权利的，该条款无效。我国关于格式条款的效力问题，采用了具体列举的方式。凡是符合无效合同规定的，都适用于格式条款。例如，方以欺诈胁迫的手段订立合同，损害国家利益的恶意串通，损害国家集体或者第人利益以合法形式掩盖非法目的损害社会公共利益，违反法律行政法规强制性义务的，该格式条款皆属无效。但是，格式条款的无效规定并不限于此，合同法第条专门规定了格式条款无效的几种情况，从而大大拓宽了范围，更有利于保护消费者权利。关于合同法第条与第条的关系问题从表面上看这两条之间似乎存在着矛盾，因为根据第条采用格式条款订立合同的，提供格式条款的方应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。但根据第条，凡是提供格式条款方免除其责任加重对方责任排除对方主要权利的，该条款无效。笔者认为对合同法的规定应当准确理解，将格式的免责条款提请注意，是因格式条款完全是方制定的，免责条款只是对未来可能发生的责任予以免责，而合同法第条所提到的免除责任，是指条款的制定人在格式条款中已经不合理地不正当地免除其应当承担的责任。这两条所规定的免除责任的情况是不样的，因此是不矛盾的。法律并不禁止当事人设定免责条款，任何不违反法律规定的免责条款都是有效的，但免责条款制定人应当提请对方注意。而条款的制定人在格式条款中不合理地不正当地免除其应当承担的责任，则该条款无效。合同法第十条规定中的免除责任与第十条中所免除的责任在程度和性质上是不相同的。第十条免除或限制的是提供格式条款方非根本性的责任，或者说是虽然免除限制了自己的责任，但不会因此而造成对方主要权利受损或合同目的不能实现。而合同法第十条所规定的免责格式条款无效的条件则严格得多，即在免除自己责任的同时，还要加重对方的责任，排除对方的主要权利，这者不是选择或递进关系，而是种并列关系，只有当者兼备时，免责格式条款才绝对无效。要正确区分免责格式条款的效力，应当结合合同的前后内容，分析所免责任的轻重和后果。虽然这样的约定有时不易明确区分，但在实践中应当从严把握，旦符合合同法第十条的规定，则即使提供格式条款方提请了对方注意，该条款也是无效的，从而充分保护对方的合法权益。全文完。第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续，享受退休退职待遇被鉴定为至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休退职手续，享受退休退职待遇。第条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。第条本规定自年月日起施行。劳动合同法第条优秀范文合同范本材料。第条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予个月到十个月的医疗期实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限年以下的为个月年以上的为个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限年以下的为个月年以上十年以下的为个月十年以上十年以下的为十个月十年以上十年以下的为十个月十年以上的为十个月。第条医疗期个月的按个月内累计病休时间计算个月的按十个月内累计病休时间计算个月的按十个月内累计病休时间计算十个月的按十个月内累计病休时间计算十个月的按十个月内累计病休时间计算十个月的按十个月内累计病休时间计算。第条企业职工在医疗期内，其病假工资疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第篇劳动合同法解读劳动合同法解读十无过失性辞退第十条有下列情形之的，用人单位在提前十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者个月工资后，可以解除劳动合同劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解读本条是关于无过失性辞退的规定。用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩也可能因为市场条件国际竞争技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了提前通知或额外支付劳动者个月工资。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的根据劳动部颁发的企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第条的规定医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。劳动合同法第条优秀范文合同范本材料。第条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予个月到十个月的医疗期实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限年以下的为个月年以上的为个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限年以下的为个月年以上十年以下的为个月十年以上十年以下的为十个月十年以上十年以下的为十个月十年以上的为十个月。第条医疗期个月的按个月内累计病休时间计算个月的按十个月内累计病休时间计算个月的按十个月内累计病休时间计算十个月的按十个月内累计病休时间计算十个月的按十个月内累计病休时间计算十个月的按十个月内累计病休时间计算。第条企业职工在医疗期内，其病假工资疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休退职手续，享受退休退职待遇被鉴定为至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为至级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休退职手续，享受退休退职待遇。第条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。第条本规定自年月日起施行。劳动合同法第条优秀范文合同范本材料。方面，格式条款文件普遍适用于切要与条款的制定者订立合同的不特定的相对人。另方面，格式条款的定型化是指在格式条款的适用过程中，要约人和承诺人双方的地位也是固定的，而不像般合同在订立过程中，要约方和承诺方的地位可以随时改变。第点是关于合同制定方需提请对方注意免除或者限制其责任的条款的问题。对于免责格式合同条款，制定方应当承担更高标准的义务。制定方要采取合理的方式提示对方此类条款的存在，这可以包括从文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面进行深度解释。另方面，提示应当采取单独提示的方式，也就是指明条款的存在，使当事人能够明白无误地注意到该条款的存在。还有，在相对方对该类条款提出疑问时，制定方有义务进行解释和说明。解释应当客观，准确，不能误导对方。否则，这些条款也不能产生效力。同时当相对方对于其他非免责条款提出疑问时，本着诚实信用的原则，制定方也有义务进行合理的说明。合同法第条规定格式条款具有本法第条和第条规定情形的，或者提供格式条款方免除其责任加重对方责任排除对方主要权利的，该条款无效。我国关于格式条款的效力问题，采用了具体列举的方式。凡是符合无效合同规定的，都适用于格式条款。例如，方