动合同这个条件，实践中只要劳动者提出要求，用人单位就马上决定不续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同只在劳动者梦中才出现，现在好了，这个绊脚石被删除了，签订无固定期限劳动合同变得多么简单，不知道又有多少企业在黯然神伤，没有发现以完成定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金的规定，看来，经我点明，精明的用人单位又马上有歪主意了，哈哈签字盖章，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本，是否备案并不重要。，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为，本条相对于劳动法的规定，取消了劳动纪律条款劳动合同终止的条件条款违反劳动合同的责任条款，细微变化也能体现侧重于对劳动者的保护。条与第条都规定了劳动报酬约定不明的处理，区别在于个是有签订劳动合同，个是未签订劳动合同，签了合同的，多了个重新协商的机会。劳动合同期限在个月以下的，试用期不得超过十日劳动合同期限在个月以上年以下的，试行期不得超过十日劳动合同期限在年以上两年以下的，试用期不得超过十日，本条有很大变化，特别提醒实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，徒增加了次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。，用人单位随意约定试用期工资的行为寿终正寝了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。，认为试用期内可随时叫劳动者走人，看来知识得更新下了，本条注定是个争议多发条款，如何区分本条的培训和劳动法第条规定的职业培训，这足以影响到违约金条款的效力，限于篇幅，点到为止。，草案规定经济补偿应当在劳动合同终止或者解除时次性支付，数额不得少于劳动者年工资收入，操作性极强。最后改来改去，经济补偿变成了按月支付，且补偿标准没了，如果劳动者月薪万，用人单位每月补偿元是否合法，显然这将增加大量劳动纠纷，与构建和发展和谐稳定的劳动关系的立法宗旨是否背道而驰从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取竞业限制补偿金，岂不美哉，本条让用人单位的秘密武器又丢了个，今后劳动者跳槽可容易多了，自由的感觉真好合同可能因欺诈而无效与岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排，可能因排除劳动者权利无效。粒老鼠屎，坏了锅粥，合同可不样，比如合同中有条约定未经公司同意不得辞职，该条虽无效，但对其它条款没有影响，不能因此认定为整个合同无效。比如高薪从海外挖来的高端人才，但由于用人单位的原因导致合同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，这对无过错的劳动者的不公平的，我认为应当根据造成合同无效的过错责任分别作出规定更合理。劳动合同法解释二优秀范文合同范本材料。误区以为试用期可以随意解雇很多人以为试用期只是双方互相考察互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的认识。从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单，劳动合同法第十条规定，劳动者有下列情形之的，用人单位可以解除劳动合同在试用期间被证明不符合录用条件的。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。误区以为只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇劳动合同法第十条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第十条规定支付赔偿金。也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。误区以为解除劳动合同经济补偿就是是指工作年限，是指代通知金，很多及劳动者说到经济补偿就想当然的认为是，实际上，仅适用于以下种解除劳动合同情形，且未能提前日通知如提前日通知，亦无需支付代通知金，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。除上述种情形外，法律未要求用人单位，单位与员工协商愿给的除外。误区以为解除劳动合同经济补偿最多支付个月产生这个误区的根源有是理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有个月限制是理解劳动合同法第条的规定，认为第条规定了经济补偿最多就个月。实际上，按照原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定，也只有两种情况有个月经济补偿限制，即协商解除劳动合同劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的裁员的都没有个月限制。年月日劳动合同法施行后，改变了违反和解除劳动合同的经济补偿办法的做法，不再限定特定的解除情形有个月限制，而是统以劳动者的月工资额作为是否受个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资倍的，经济补偿最多个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资倍的，则不受个月限制个别地区司法指导意见有特别规定除外。误区以为解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。误区以为女职工期内概不能解雇劳动合同法第条规定劳动者有下列情形之的，用人单位不得依照本法第条第条的规定解除劳动合同女职工在孕期产期哺乳期的，注意这里没有规定不能依据第条解除合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第条情形之，虽在孕期产期哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同在试用期间被证明不符合录用条件的严重违反用人单位的规章制度的严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的有欺诈胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的被依法追究刑事责任的。因此，孕期产期哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。误区认为工资越高，经济补偿金也越高不定。劳动合同法第十条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满年支付个月工资的标准向劳动者支付。个月以上不满年的，按年计算不满个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十年。也就是说，当劳动者的工资高于社平工资倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。误区以为规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。误区以为解雇前不通知工会也无妨劳动合同法第十条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高法院劳动争议司法解释对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为。全文完。，达到约定的终止条件合同则终止，且无经济补偿金，现在只可以约定合同终止的时间了。，劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的，其原因就是劳动法规定签订无固定期限劳动合同必须符合当事人双方同意续延劳动合同这个条件，实践中只要劳动者提出要求，用人单位就马上决定不续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同只在劳动者梦中才出现，现在好了，这个绊脚石被删除了，签订无固定期限劳动合同变得多么简单，不知道又有多少企业在黯然神伤，没有发现以完成定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金的规定，看来，经我点明，精明的用人单位又马上有歪主意了，哈哈签字盖章，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本，是否备案并不重要。，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为，本条相对于劳动法的规定，取消了劳动纪律条款劳动合同终止的条件条款违反劳动合同的责任条款，细微变化也能体现侧重于对劳动者的保护。条与第条都规定了劳动报酬约定不明的处理，区别在于个是有签订劳动合同，个是未签订劳动合同，签了合同的，多了个重新协商的机会。劳动合同期限在个月以下的，试用期不得超过十日劳动合同期限在个月以上年以下的，试行期不得超过十日劳动合同期限在年以上两年以下的，试用期不得超过十日，本条有很大变化，特别提醒实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，徒增加了次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。，用人单位随意约定试用期工资的行为寿终正寝了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。，认为试用期内可随时叫劳动者走人，看来知识得更新下了