为主体的用工制度，次分配定终身，即职工被单位录用后，除调动或开除除名的特殊情况外，就生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位负责，用句通俗的地说，就是生是企业的人，死是企业的鬼。职工只要被单位接收后，就再也不用为失业和就业而担心。随着时间的推移，这用工形式的弊端也慢慢地呈现出来。这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了种无条件的终身制，它同分配上的平均主义结合为体，形成了铁饭碗大锅饭的弊端，其主要表现是能进不能出，能上不能下，干多干少个样，技术高低个样，线线个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭，劳动者的积极性创造性得不到发挥。这种制度在定程度上未得到束缚了生产力的发展，因此，用工制度上的终身制就面临着改革的命运。用工制度的终身制的改革探索从世纪年代初期。年月劳动人事部下发了关于积极试行劳动合同制度的通知通知的目的就是为了打破铁饭碗大锅饭，实行各尽所能，按劳分配的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性解放生产力如农村土地承包责任制也是种解放生产力。劳动合同制度试行几年后。国务院在年以国发号文件，下发达了实行劳动合同制度的个重要文件，即国营企业实行劳动合同制暂行规定国营企业招用工人暂行规定国营企业辞退违纪职工暂行规定国营企业职工待业保险暂行规定这个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，开始推广。背景为了使劳动合同制度走入法律轨道，年国家颁布了中华人民共和国劳动法。年月日起实施，劳动法颁布实施以后，开始普遍实行劳动合同用工制度，目前，劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。但是，随着我国经济法制的进步市场化，用工形式多样化，如劳务工农民工小时工外来工等等，这些新的用工形式因为缺乏相应的法律法规规范，而呈现出种各自为政的混乱局面，所以这种混乱局面，当前劳动法来调整还不能规范，劳动者的权益也得不到应有的保护，所以急需制定部规范劳动合同制度的专业法律，劳动合同法劳动合同法调整的范围就是说在什么地方在哪些领域内具有约束力，适用什么人，劳动合同法第条规定中华人民共和国境内的企业，个体经济组织民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系订立履行变更解除或者终止劳动合同，适用本法。劳动合同的订立劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位就劳动合同条款达成致，从而确立劳动关系以及明确相互之间权利义务关系的法律行为。第篇劳动合同法的立法背景和立法原则新劳动合同法解析劳动合同法的立法背景和立法原则分类法律法规第节劳动合同法的立法背景和立法原则劳动关系管理的次冲击对中小企业的影响年月日，随着中华人民共和国劳动合同法的正式实施，我们的企业都会面临很多相同的问题去年到期的合同怎么办今年该如何签合同合同当中会有什么样的风险企业该采取哪些策略应对在遵守国家法律的前提下，企业有准备有策略并且合理规避劳动合同管理带来的风险，也是为国家省钱，更重要的是企业能够由此走上条正规合法而且是可持续发展的道路。这次修改劳动法，我国的劳动关系管理可以说经历了次大的冲击。第次冲击，随着劳动力配置从计划配置转向市场配置，用工形式也从国家用工转向企业用工。当时大学生毕业的时候，到工业局干部处报到，填的表格是中共中央组织部干部履历表，年以后，这些在企业的有着国家干部身份的大学生职工重新改签了员工登记表，他们的身份就改变了从国家干部转为企业合同工。从管理的角度来说，就是劳动管理由公共管理转向经营管理，调节方式由行政调节转向合同调整。西方发达国家的劳工立法长的有百多年，短的也有十年。从这个角度来看，对中国企业来说，第次冲击来得尤其迅猛。然后平安地渡过年，在年当中，又有次较小的冲击，那就是天工作制改为天工作制，虽然当时还没有平衡计分卡，也没有绩效关键指标和度考核，但还是对劳动合同定额管理和用工带来了重大的影响，些小型企业由此开始走下坡路了。第次冲击就是这次新劳动法的出台，这次的冲击对于企业来说是全面的重大的。我们需要明确的是与原劳动法相比，新的劳动合同法在合同订立变更解除终止方面作了哪些调整和修改劳动合同管理工作将面临哪些风险企业在目前和将来的管理中应当采取哪些对策，以降低各种风险还有，劳动合同如何依法制定，才能令企业受益如何规范离职流程，才能规避经济补偿金支付义务等等，这些都是我们在后面要陈述的内容。劳动合同法涉及到企业的方方面面有的企业原先对劳动法的规避做得很细，认为岗位设置得越细越好，因为岗位不能胜任就可以和法定解除条件对上号，现在新劳动合同法实施后就有所不同了。按照新劳动合同法的要求，岗位不能胜任要调整岗位，是定要拿出绩效考评的真凭实据，是必须与劳动者签订书面的补充协议，要双方协商同意后才能调整。因此，年月日以后，我们再与劳动者约定劳动合同时，还有必要把必备条款中的内容比如机加工细化成钳工车工刨工吗包括管理类，从财务部经理到小会计，都应该统统约定成财务管理，这样，企业可合理地规避很多用人风险，至少部门经理们不会为员工因岗位不称职而调动他的岗位时遇到劳动法律上的麻烦。也就是说，公司可以在劳动合同必备条款的工作内容中只约定大类岗位，在大类岗位下的具体岗位细分，可以通过绩效考评给予内部任命书，这样用内部任命书就解决了工作内容大类划分，绩效考评小类定岗的问题。还有毕业生就业协议，春节以后大学生就要就业了，用人单位定要跟高校就业办公室毕业生方起签订毕业生就业协议。否则，由于你公司的知名度业绩绩效考评薪酬设计在同行业中没有市场竞争力，好的大学毕业生就跑到其它公司去了，你公司也没有精力能力去追究他们的法律责任。煮熟的鸭子飞了，你如何完成明年的招人计划所以签订份完整的大学生毕业就业协议方的民事协议，招聘风险就能减少很多。新劳动合同法第条规定用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。法律规定不能以担保的名义向劳动者收钱，上述规定是在用人单位招用劳动者时发生效力的。但已经签了劳动合同的员工呢所以用人单位为了防范风险，在员工调至重要岗位时应当设定担保人，与物的担保相比，人的担保要优于物的担保。比如在重大的出国培训当中，我们约定员工的培训协议，培训费包括实习费上机费住宿费交通费等。按照劳动保障部的规定，脱产培训的工资也可以计算进去，这都是有法律依据的。在这当中，可以设定担保人，担保人的身份证号码住址姓名核实后，签订担保协议。否则，员工违约给企业造成经济损失，用人单位想要劳动者依法索赔就没有依据了。劳务工问题不大，可以和劳务公司在签订劳务派遣协议时约定个保证条款，因为是民事合同，不涉及劳动法范畴。但是，要注意用人单位对劳务派遣人员本身是不能收取任何押金的。新法实施后，企业人力资源部门在薪酬发放上会有什么风险按照新劳动合同法，最基本的条就是工资支付要足额准时。有的企业说我从来不拖欠，你是没拖欠，但是有些做法是明显违法的，为什么呢工资支付要足额准时，这是新劳动合同法对于薪酬发放上非常关键的点。举个例子，企业的规章制度规定公司应该是每月日发工资，恰逢这个月的日是星期，你在星期星期就把做好工资的磁盘送到银行了，看上去你企业没违法。那银行也要遵守劳动法，周周日银行员工大部分都休息，计算机自动入账系统不工作，银行计算机星期才能将发工资的数据汇入每个员工的工资卡。劳动者按公司发放日去取工资，看没有，有可能个举报电话，告你没有按时发放工资，更没有足额发放工资。当然这个举报电话不定使你败诉，但是至少对监督检查你的劳动监察大队来讲，又算你次违章。所以企业发薪日遇到双休日节假日应该提前发工资，不能延后，般本月日前定要发上个月的工资这是个常识。年之后企业在劳动关系劳工合同管理上的风险无所不在。所以，我们要认真地思考下，企业年以后如何在薪酬管理与设计上依法应对新的劳动合同法。上述这些内容的关键是，新劳动合同法不仅仅涉及到劳动合同怎么签的问题，它涉及到企业劳动合同管理的方方面面。劳动合同法的立法原则和立法基点这次新劳动合同法关于劳动合同的立法原则是合同基本原则全面保护劳动者的权益。劳动合同法是部单保护法合同签订的原则自愿平等协商致。仅指双方在签订劳动合同过程中合同内容原则并非契约自由依据国家劳动标准和集体合同。合同履行原则必须亲自履行。防止中间盘剥，对转包的限制合同解除原则解雇限制。世界发达国家通常的做法这次劳动合同法的立法原则，从劳动者就业与企业解除终止劳动合同的关系上明显向劳动者倾斜，也就是对企业来说是宽进严出，对劳动者来说是宽进宽出。比如，新法规定企业依照劳动合同法第十条解除劳动者的劳动合同时，要提前十天告知劳动者，不告知就需要向劳动者多发个月的经济补偿。劳动者在试用期内提出与用人单位解除劳动合同也要遵守提前天告知用人单位规定，但是如果劳动者没有履行告知的义务，劳动合同法也没有任何的惩罚条款。员工跳槽，对企业来说失去的可能只是财产权增加了用人成本，而企业解雇员工，对劳动者来说，失去的可能是就业权生存权，所以国家立法要求企业在劳动者就业与企业解除其劳动合同的问题上做到宽进严出。年以后，我们不仅要关注新劳动合同法，还要关注与其同时生效的中华人民共和国就业促进法中和人事招聘直接相关的部分，比如国家要求企业尽可能地大量招聘有工作能力但还没有就业的劳动者，以解决失业率的问题。企业是经营者，是创造社会财富的最直接最大的受益者，所以国家立法要求企业宽进严出。宽进严出是世界发达国家劳工立法的原则，但前提是劳动者和企业都具有比较高的综合素养。这也是新老合同法立法原则上个重大的碰撞。从本质上来讲，劳动合同法既不是私法，也不是公法，而是介于两者之间的社会法，企业必须怀着对法律保持敬畏的态度，依法合理地去规避新法可能带来的用人风险。全文完。关于劳动者单方解除中的过错解除