干部德育评价机制调研报告（优秀）-调研报告材料2018 ㊣ 精品文档 值得下载

情况是个最能集中反映领导干部德的外在表现，要把领导干部工作社交生活里的用权情况进行比照，看是否人前人后两种态度，对上对下双重标准，台上台下两个形象。

要扩大时空范围。

考察干部的德必须着眼时代特点，拓宽考察视野，扩大时空范围，把考察触角延伸到干部的社交圈生活圈和娱乐圈。

要注重辩证分析。

既要注重在突发事件个人进退留转等时刻的表现，又要注重在日常工作和生活中的表现，以小节观其大德要紧紧依靠群众。

领导干部的举动都在群众视野之内，必须认真听取群众意见，注重群众公认，这样才能把干部考察准。

是从重大事件中考察政治品德。

干部的政治品德如何能否经得住考验，最能在重大事件中表现出来。

诸如面对重大火灾交通事故防汛抗洪等社会重大事件和急难险重任务等时刻，看干部的胆识意志品质和对群众的感情，看是否头脑清醒立场坚定，能否冲在线，团结带领干部群众果断行动妥善解决在职称评定换届选举等与个人利益密切相关时刻，看是否有坚定的党性观念纪律观念和正确的权力观名利观和荣辱观。

是从日常工作中考察职业道德。

要看干相结合。

普遍了解干部的日常表现，重点了解干部在重点工作重要时期突发事件等时刻的表现听其言和观其行相结合。

不仅看干部的言辞表现，还要看在具体工作和生活中的表现，检验识别是否求真务实言行合领导评价和社会公论相结合。

注重了解工作对象基层群众主管部门及分管领导的意见和评价强化主体和建章立制相结合。

坚持从严治部，苦练内功，不断提高考察主体的识才水平。

同时推行考察责任制考察预告制公示制试用期制票决制等，使干部德的考察工作更加规范化制度化。

是坚持树立导向，强化结果运用。

及时做好考察结果反馈，促使干部自警自励。

将干部德的年度考核测评结果反馈给班子党政正职，由其再反馈给每个班子成员或干部，促进干部德育建设。

县委把德行考核评价结果作为领导干部选拔任用职务级别调整以及奖惩教育培训的先决要件，作为干部选拔任用的重要依据，并视情节轻重予以函询诫勉警告以至组织处理。

年以来，对名德行表现不稳定有不良倾向的干部进行了组织谈话提醒。

干部德的评价标准和考察办法中存在问题及原因分析在座谈和研讨中，大家认为，在干部德的考察评价工作中仍然存在着些认识和难点问题是认识不清方向不明。

有的对干部德的考察标准持模糊论，认为德的考察难度很大，难下定论有的对德的考察地位持淡化论，认为只是走形式，带方式能力素质等方面的差异性，对同个人或事的评价会有较大的差异性，对干部德的评价作出不同的定性。

是组织考察方法上存在局限性。

目前的考察组织实施中，考察时间相对紧张，很难触及干部德的深层次问题，有的单位谈话对象缺乏全面性和代表性，有时民主测评的环境不够宽松，干部划票有顾虑不能真实表达自己意愿。

是谈话对象思想上存在复杂性。

有的谈话者对干部考察抱着种事不关已高高挂起的态度有的谈话者因利害关系顾虑，回避矛盾问题有的由于私人关系，夸大成绩，隐瞒问题有的出于嫉妒报复等狭隘心理，不进行客观评价。

是考察对象德的表现存在多面性。

干部德的表现具有综合性和变化性的特点，谈话人对考察对象德的表现，般谈不具体，对考察对象的缺点般都是提希望，语言含糊，只谈现象不谈本质，准确量化评价有定的难度，不少考察材料千人面，不够准确。

完善干部德的评价标准和考察办法的初步构想中央直强调要把干部的德放在首要位置，干部的德，被提升到了个新的历史高度。

组织部门作为考察选任干部的重要职能部门，定要紧密结合实际，在探索实践中认真贯彻落实。

因人而异原则马斯洛的需求层次理论认为，需要是人类内在的天生的下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要就不再是激励因素。

由于领导干部的需求不同，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同。

即便是同位领导干部，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

在制定和实施激励措施时，首先要做深入细致的调查研究，了解领导干部的真正需求，将这些需求整理归纳，然后再制定相应的激励措施。

物质和精神并重原则赫茨博格的双重素激励理论认为激励作用的因素分为保健因素和激励因素满足各种需要所引起的激励深度和效果是不样的。

保健因素物质激励的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的不持久的。

只有激励因素精神激励才能使人们有更好的工作成绩。

因此，领导干部的激励机制不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素，也要注重精神激励，给予表扬和认可，关心他们的成长发展晋升的机会，量才录用，各得其所。

正负激励并用原则负激励制度同样是完善公务员激励机制的重要内容。

现在领导干部队伍中部分干部存在不求有功但求无性和领导管理的热情。

确立物质激励的长效性以前在官本位体制下，官职是社会价值评价唯尺度，干部职业无疑是最受尊敬的职业。

而随着改革开放和市场经济的运行，商和官成为两种同等重要的社会价值评价尺度，公务员的社会地位相对下降。

不仅如此，近年来我区城镇居民的收入显着提高，公务员的工资收入与其他领域特别是经济领域中同类人员的工资收入相比有很大差距，并有进步扩大的趋势。

这种职业地位和经济地位的下降，导致公务员心理上的不平衡，必然使得传统的只重精神不重物质的价值体系失去其原有的强大激励作用。

我们发现在调查问卷中认为如果表现出色最想得到的激励是物质奖励的只占了，两者形成鲜明的差别。

由此表明，我区科局级领导干部对完成特定工作后所取得的特定物质奖励及短期性物质激励的需求不明显，而是需要种长期性的激励机制。

所以要建立健全贯穿于领导干部长年工作的激励机制，消除他们本职工作以外搞副业搞灰色收入甚至贪污腐败的念头。

健全物质激励的制度性要积极落实中华人民共和国公务员法中关于职务和职级的设置，健全工资待遇的双轨制我区由于行政级别低，领导职务和非领导职务都受到限制，从而限制了待遇。

要加大职务和级别交叉对应的幅度，充分调动那些用心工作，成绩突出的但又由于各种原因无法更进步的领导干部的工作热情，尤其针对那政府，节省财政日常性开支，如规范用车合理用电等用于干部激励。

干部德育评价机制调研报告优秀范文调研报告材料。

人员配备不均衡。

现有人员配置是全省地税系统征管改革前实行机构改革并作部分调整到位的，没有真正的与经济税源相匹配，少数人管理大部分税款征收权，与多数人管理少部分税款征收权现象仍然存在。

些单位和领导对科学配备人员重视不够，人员调配没有实现能职匹配，人为造成人才浪费与人才紧缺两种现象并存，如工作分配苦乐不均，鞭打快牛和因人设岗的现象普遍。

在交流轮岗过程中，工作能力强工作态度积极的干部，大家都去抢工作能力强或工作态度积极的干部，有部分人抢而工作能力不强工作态度消极的干部，则被大家用脚踢。

多年来，交流轮岗开展力度不够，使工作能力强工作态度积极的干部缺乏足够脱颖而出的机会，而工作能力不强工作态度消极的干部却能安身于人群之中，干部的工作积极性得不到充分的调动，干部队伍的生机与活力明显不足。

干部激励方式单。

各级地税机关大都实施工作目标管理考核，奖惩挂钩，以奖惩为主的制度，对于规范干部的日常行为，提高工作效率虽然能起到了定的作用，但不能从根本上激发干部职工的工作潜能和工作积极性。

因考核体系不完善，考评目标硬化量化和细化的程度不够，不能针对不同岗位不同层次的地税干部确定缺乏相应的制约措施。

新形势下地税干部激励机制面临的困难受公务员工资制度约束，物质激励受限。

推进公务员工资制度改革，中央严令禁止在统政策外增发任何奖金与福利，实施物质奖励有定的难度，使工作目标管理考核激励较难实施。

在现行公务员工资制度下，只能反映行政级别和资历的细微差别，公务员的工作业绩与实际才能难以得到真实反映，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的高效的有才干的公务员，公务员的积极性和创造性很难充分发挥。

受垂直管理的影响，政治激励受限。

在年国务院决定地税系统省以下实行机构设置干部管理人员编制和经费开支由所在省地方税务局机构垂直管理起，地税系统较为普遍地出现了些我们不愿看到的现象，如需要进来的人才进不来，进来了不努力工作的又出不去。

近年来在干部选拔任用上大力推行竞争上岗和公推公选的竞争激励制度，取得了定的成效，但仍存在竞争激励不足范围偏小的问题。

多年来，公务员的成长发展工作环境的改善主要依靠职务晋升，在领导职务职数受到严格控制的前提下，以来省局参照党政机关公务员职务晋升的做法，突破非领导职务职数的限制，将非领导职务晋升作为激励干部提高待遇的重要途径。

尽管各县区局现有非领导职务的数量已经远远超过相应职务的规定数量，因历史欠帐太多，仍难以满足多数人的需要，已按先后顺序发展的，满足了的需要就不再是激励因素。

由于领导干部的需求不同，相同的激励措施起到激励效果也不尽相同。

即便是同位领导干部，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

在制定和实施激励措施时，首先要做深入细致的调查研究，了解领导干部的真正需求，将这些需求整理归纳，然后再制定相应的激励措施。

物质和精神并重原则赫茨博格的双重素激励理论认为激励作用的因素分为保健因素和激励因素满足各种需要所引起的激励深度和效果是不样的。

保健因素物质激励的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的不持久的。

只有激励因素精神激励才能使人们有更好的工作成绩。

因此，领导干部的激励机制不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素，也要注重精神激励，给予表扬和认可，关心他们的成长发展晋升的机会，量才录用，各得其所。

正负激励并用原则负激励制度同样是完善公务员激励机制的重要内容。

现在领导干部队伍中部分干部存在不求有功但求无过的思想，这说明针对不同的领导干部，仅用福利晋升表扬等正激励手段是不够的，应该合理运用些负激励手段，对被激励干部产生警示作用，产生压力和危机，从而激发积极性和能力，提高工作效率。

领导干部需