是制定招募计划过程中项十分重要的 基础性工作，主要内容包括。人力资源规划 工作分析 品位分类制度的优点是。结构富有弹性，适 应性强，应用范围广比较适用于担任领导责任的 高级公务 有利于集中统地领导，树立行政权威 评价中心不同于我们传统的纸笔测验面试等测试工 具，它主要通过情景模拟技术，加上些传统的测试方法，对人的知识能力个性动机进行 测量。无领导小组讨论公文筐角色扮演 人力资源的质量，指人力资源所具有的。知识 和技能的水平智力劳动者的劳动态度体质 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括。 分析人力资源的需求分析人力资源供给 协调人力资源供需缺口 人力资本的性质主要体现在。人力资本的生产 性人力资本的稀缺性人力资本的可变性人力 资本的功利性 人力资源市场具有的功能是。调配功能信 息储存和反馈功能教育培训功能管理功能 人才测评的方法包括。笔试心理测验 面试评价中心技术 人力资源的可再生性体现在对人力资源的使 用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被 反复利用 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 人力资源是种低投入高产出并能使拥有者长期受 益的特殊资源 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是 。 人天生是懒惰的人的天性就是厌恶劳动而贪 图安逸主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有。认为 人力资本主要指凝集在人身上的知识技能经历 经验和熟练程度 明确概括了人力资本投资的范围和内容建立 了系统的人力资本理论体系 实践证明，采用的考核方法，很难区分不同 部门之间公务员业绩的差别和同部门内工作性质差 别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核 结果客观完整地评价个公务员。定性分析 微观的人力群体生态环境具体包括。人力政策 法规环境人力管理环境人力市场环境人 力战略环境 外附激励方式包括。赞许与奖赏竞赛 考试评定职称 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明 官员等级尊卑的制度是。品秩 我国劳动力市场体系已初步形成，在人力资源配 臵中的主导地位也已初步确立。市场机制 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部 分，根据公务员法规定，交流的方式包括。 调任转任挂职锻炼 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身 的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本 的是。 理论联系实际的原则 我国公务员职务晋升必须坚持。德才兼备 注重实绩鼓励竞争原则坚持公开平等 外部监控与约束是社会对公职人员形成的种外在约 束与控制，它包括。 法律监控与约束道德约束社会群团和媒 体监控与约束 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动 而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括。 工资奖金津贴各种福利保健收入 下列关于职位分类的说法，正确的是职位分 类首创于美国职位分类的最大特点是因事设人 是实行功绩制的种方法和人事现代化的标志 下列关于中华人民共和国公务员法说法正确的是 。是我国第部属于干部人事管理总章程性质 的重要法律 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 下列属于过程型激励理论的是。期望理论 公平理论目标设臵理论 般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行 为和考绩较劣者的惩戒是。减薪停薪 停升 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈 现出的特征。 公共部门绩效目标的复杂性公共部门绩效形 态的特殊性公共部门绩效的评价机制不健全 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有。 人口总量及其变动状况人口的年龄构成状况 劳动力的参与率 员工的是最有效的提高劳动生产率的途径，也 是人力资本增值的重要途径。培训教育 由于公共部门人力资本产权是种特殊市场合约， 致使其存在着不同于般人力资本产权的更为复杂的 特殊性质即。 产权交易的非最优性产权收益的递增性 产权的强外部性产权的相对残缺性 用于人力资源需求预测的定性预测法有。德尔 菲法自上而下预测法 般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应 遵循。地域原则面广原则及时原则 制度合法性的内涵说到根本处就是。公平 正义 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条 例在基本内容上相比较，进步健全了干部人事管 理的。 新陈代谢机制竞争择优机制权益保障机 制监督约束机制 中华人民共和国公务员法于开始施行。 年月日 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在。 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海中 部和西部留不住人才东部地区出现了人力资国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影 响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的 反应学习成果工作行为和结果等四个方面来评估 培训的效果。 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更 加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激 励的个重要前提。 目标设臵理论认为人的任何行为都是受种目标的驱 使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。 美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现， 按时计酬的人员般情况下只发挥了的能 力。 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国 模式。 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过 程中必须遵循的黄金法则。 排序法的优点在于操作简单速度快花费少，缺点 在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能 力，因此只适合于规模较小的组织。 判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。 平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地 位，以种深刻而致的方法描述了战略在公司各个 层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。 品位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务 员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是 要向公务人员适当分权。 人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核 心。 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意 义的经济学创始之前。 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯 密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之 母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本 含义。 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和 质量，但提高人口质量是关键。 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心 内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理 的基础。 人力资本理论形成的标志是贝克尔在年美国经 济学会年会上所发表的题为人力资本的投资的著名 演讲，因此，他也被后人誉为人力资本之父。 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关 实施的后备干部选拔培养计划是种比较典型的人员 继承法。 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。 人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。 人们把建立在社会人性观假设基础上的新型人事管 理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统 人事管理。 舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视 为现代人力资本理论最终确立的标志。 随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识 和技术。 身份的改变是调任与转任共同的特点。 调配功能是人力资源市场的基本功能。 调任是公务员交流最为常见的方式。 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用 的种新的适用于集体测试的方法。文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而又能 为多数参加者所接受的种面试方法。 我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监 督，这种监督是监督体系中最重要最经常最全面 的监督。 我国公务员法所规定的降职是是种对公务员的惩戒 与处分。 我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。 我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立 起来的，福利项目的设臵都带有供给制的色彩，劳 动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公 务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育 的层面。 我国在人才的考核评价方面，缺乏套科学规范的考 核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。 委任制的优点在于体现了治事与用人相统，权力集 中，指挥统。 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着 其上的功能太多，已不合市场经济的要求。 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位 分类之长。 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际 培训。 我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。 我国的群众监控是种的重要监控形式，通过各 种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在的 群众监控。 外附激励是种高层次的激励，它产生的力量是最大 最有效的。 物质奖励是最古老和传统的激励方式之，我国古代 就有重赏之下，必有勇夫之说。 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其 中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极最活 跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。 心理测试作为公共部门人才测评的种测评方式，是 现代公共部门的新创。 狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在 定情境中产生和形成的。 现代心理学研究表明，及时激励的效度为，滞后 激励的效度则为。 现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人 事管理中些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是 上级与下级，或雇主