行为特征有自发的有原因的有目的 的持久性的可改变的。 人际关系的功能有产生合力形成互补激励 功能联络感情交流信息。 根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激 励因素的有工作本身的特点责任感提升和 发展上司的赏识。 人际关系的发展趋势是社会性增强，自然性减 弱自主性增强，依附性减弱平等性增强， 等级性减弱开放性增强，封闭性减弱复杂 性增强，单性减少合作性增强，分散性减 弱。 人们在群体中可以获得的需要和满足有安全需 要情感需要尊重和认同需要完成任务的需 要实现组织目标的需要。 工作的重新设计般采用哪几种现代通用的设计 方法工作扩大化，工作丰富话，工作乱换 希波克拉底划分的气质类型有多血质粘液质 胆汁质抑郁质。 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有计 时工资月度奖年终分红。 学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由 其固有的特性引起的，这些固有特性主要有分 工竞争反应性。 以人为中心的变革措施主要包括调查反馈群 体建议咨询活动。 以任务和技术为中心的变革措施主要包括工作 再设计目标管理建立社会技术系统。出现 过单选 组织变革的基本内容组织的人员组织的任务 及技术组织的结构。 组织行为学的两重性来自于管理的两重性 人的两重性多学科性。 组织行为学的研究方法包括调查法实验法 个案研究法观察法测验法。 组织行为学研究的层次有个体群体组织 环境。 在勒温的变革程序模式中，强化的方式包括连 续强化，继续强化 理论认为人生来就是懒惰的人们天生的 目标就是跟组织的目标背道而驰的人们具有非 理性的感情，不能自我约束。 按人际关系的结构分，人际关系的类型有经济 关系政治关系法律关系伦理关系。 按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有亲 缘关系地缘关系业缘关系。 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是合作精 神决策能力敢于创新尊重他人。 布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为 理性型政治型和审美型社会型宗教型 经济型。 冲突的来源有沟通因素结构因素个人行为 因素。 当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方 法有改变行为改变态度引进新的认知元素。 个性的特点是社会性组合性独特性倾 向性。 根据奥德弗的理论，员工的相互关系需要主 要包括。 根据奥德弗的理论，员工的相互关系需要主 要包括社交需要安全需要人际关系和谐的 需要。 过程型激励理论主要有哪几种弗罗姆的期望 理论亚当斯的公平理论。 激励理论可划分为哪几大类内容型激励理论 过程型激励理论改造型激励理论。 解决或减少冲突的策略有设臵超级目标采取 行政手段拖延和平共处。 具有普遍意义的激励方式有思想政治工作动 奖励工作内容丰富化职工参加管理。 勒温认为存在着专制方式民主方式放任自 流方式的领导工作方式。 能力是性格知识体力智慧的综合体现。 气质差异的应用应遵循的原则是气质绝对原则 气质互补原则气质发展原则阈值原则。 气质差异主要应用于人机关系人际关系思 想教育特殊人员选拔。 群体典型的角色有自我为中心者任务角色 维护角色。 群体决策的方式有缺少反应独裁原则少数 原则多数原则完全致原则基本致。 人际关系的发展动力有人的生产物质生产 精神生产。 人际关系确立的条件有人人际接触人际的 需要。 人际交往的原则是互利原则平等原则信用 原则相容原则。 任务角色包括建议者信息加工者总结者 支配者。 社会知觉主要包括对人知觉人际知觉角色 知觉因果关系知觉。 斯托迪尔指出可以按生理特性智力和个性 与任务相关的特性社会特性分成不同的类。 特质论的代表人物有阿尔波特艾森克卡 特尔。 同质结构的群体达到最高工作效率的条件是工 作比较单纯不需要复杂的知识和技能完成项 工作需要大家密切配合个工作群体的成员从 事连锁性的工作。 维护角色包括鼓励者协调者折衷者监督 者。 行为测量量表有名称量表等级量表等距 量表比率量表。 需要层次论的内容有生理需要安全需要 友爱和归属需要里为重需要。 以人为中心的变革措施主要包括调查反馈群 体建议咨询活动。 以下做法中，属于消退强化方法的有对爱打小 报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这 种不良行为对请客送礼者，关门拒之对喜欢 奉承拍马屁者，冷脸相待。异质结构群体达到最高工作效率的条件是完成 复杂的工作当作出决策太快可能产生不利后果 时。 引起冲突的策略有委任态度开明的领导者重 新编组鼓励竞争。 影响人的行为的因素有个人主观内在因素 客观外在环境因励理论来分析小苗的 成长过程。 案例分析提示 答北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激 励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是 个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会， 小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他 必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地 结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资 还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励 问题上的不同做法。中日合资公司只考虑了成就激 励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采 用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。 请大家自己运用我们已经学过的组织行为学激励理 论进行分析，探讨到底如何调动人的积极性。 爱通公司 思考题 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行 答由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产 生矛盾。 威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目 标的策略，如给他们设臵个共同的冲突者马德， 并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。 改善人际关系定要体现平等的原则互利原则 和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处互相谅解， 且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩 的话。这过程启发我们应该依据人际交往的原则， 运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方 面的问题。 王义堂现象说明了什么 思考题王义堂现象说明了什么 在当前，研究王义堂现象有何现实意义 答王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平 与素质，即真才实学很重要。 同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术 相对简单和成熟而管理又比较混乱的情况下，具 有很好的效力。 在当前研究王义堂现象，有以下现实意义 改革应首先从企业领导人入手 改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度 并严格执行，落到实处并根据客观实际情况，适 时调整领导人的管理方式。 改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人 的个人利益同组织利益相结合。 固定工资与佣金制。 问题小白为何不同意公司现有的付酬制度 试用亚当斯的公平论来解释 小白能否算位高成就激励者试用麦 克利兰的标准来说明。 答亚当斯公平理论认为个人对他所 得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社 会比较或历史比较，看其相对值。即个人的贡献 与报酬的比率等于另个人的贡献与报酬比率时， 就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工 资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未 增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不 相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司 现有的付酬制度。 麦克利兰认为名高成就激励者具有以 下特点第，能够为解决问题担当起个人的责任 第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使 他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成 就需要的满足第三，对于那些具有高成就需要的 人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以 及上级的评价。据此可以判断小白算个高成就动 机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得 十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但 由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情 况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满 足其高成就需要的工作。 贾厂长的困惑。 思考题贾厂长为什么会作出案例中的决 定请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领 导方式如果你是贾厂长，你该怎么办 答该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了 迟到不罚款而对早退罚款的决定。改革不合理的 厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了 迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个 问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时， 由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会 出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实 际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式 ，即开明权威式的领导方式。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得 到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可 采用管理方式或，在充分与工人讨论协商的情 况下，制定公平合理的行之有效的规章制度。为 解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。 这样，就扫清了新规定执行的障碍。 杨利平糯米美食厂。 根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采 用的是种职能制或直线职能制组织结 构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用， 对本部门的生产技术和经济活动进行有效的组织 和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要 求缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确 划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响 效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种 组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。 表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不 失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组 该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来 分为许多经营和核算的部门。汤正