斯提出的。 表扬奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能 满足员工的尊重需要。 不仅提出需要层次的“满足上升”趋势，而且也指出“挫 折倒退”趋势的理论是哪种理论成长理论。 不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理 人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是复杂 动态环境。 当种行为出现后，给予种带有强制性威胁性的不利后果， 以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式 是惩罚。 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成项工作需要 大家的配合，或从事连锁性的工作，同质群体可能达到最 高的工作绩效。 管理方格图中，最有效的领导方式有团队式。 管理系统理论是由利克特提出的。 过程型激励理论包括期望理论公平理论。 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于设计出种能让员工感 到工作本身就是激励的工作任务。 决定人的心理活动动力特征的是气质。 老心理分析论的代表人物是佛洛依德。 临时检查卫生学生抽查考试，都属于什么样的强化方式可 变间隔的强化。 麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是成 就需要。 明确目的，自觉支配行动的性格属于意志型。 人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动项目，但他却想成 为名长跑运动员，想而不得，他很苦恼，他这种挫折感源于 个人本身能力有限。 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当 时，处理冲突的方式是强制。 内容型激励理论包括需要层次论双因素理论成就需要理 论。 任务角色多而维护角色少的群体属于无序群体。 任务角色和维护角色都多的群体属于团队群体。 如果职工认为和职工相比，自己报酬偏低，根据公平理论， 会采取以下哪种行为减少自己的投入。 双因素理论的提出者是赫兹伯格。 提出期望理论的是美国心理学家弗罗姆。 提出需要层次论的是马斯洛。 我们平常所说的企业精神核心是种组织信念。 下面哪个不是组织的基本要素人际关系。 行为型理论包括挫折理论归因理论强化理论。 要帮助领导者对组织的切“变化”做出有效管理的设计理论 是分化整合组织结构。 个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪特性复杂 性。 以期望理论为基础的波特劳勒模型表明职务工作中的实 际成绩主要取决于个人对所做工作的理解力对目标所 要求的活动以及任务的其他要素的理解程度。 以下各项表述正确的是保健因素通常与工作条件和工作环境 有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关。 由组织正式文件明文规定的群体成员有固定的编制，有规定 的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于正式群体。 二多选题 “途径目标”理论认为，领导方式有支持型参与型 指导型以成就为目标。 酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上就会管理 难度大管理幅度小 中华商务中心采取了何种划分方式职能部门化 顾客部门化 矩阵组织，它的机构缺点成员位置不固定有临时观 念，责任心不强人员双重领导，责任不清 从沟通的渠道来看，可以将信息沟通分为正式沟通 和非正式沟通。 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为理智型情绪 型意志型中间型。 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是合作精神决策能力 敢于创新尊重他人。 菲德瑜提出对个领导者的工作最起影响作用的是职位权 力任务结构上下级的关系。 科学的研究方法应遵循的原则是研究程序的公开性收集 资料的客观性分析方法的系统性观察与实验条件的可控 性所得结论的再现性。 领导的连续流理论是坦南鲍母施密特提出的。 领导规范模式领导参与理论提出了选择领导方式的原则 是信息的原则接受型原则冲突的原则合理的原则 目标合适的原则。 麦克利兰的激励理论认为人的基本需要有成就需要生存 需要权力需要社交需要。 人的行为特征有自发的有原因的有目的的持久性 的可改变的。 人际关系的功能有产生合力形成互补激励功能联络 感情交流信息。 根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有 工作本身的特点责任感提升和发展上司的赏识。 人际关系的发展趋势是社会性增强，自然性减弱自主 性增强，依附性减弱平等性增强，等级性减弱开放 性增强，封闭性减弱复杂性增强，单性减少合作性 增强，分散性减弱。 人们在群体中可以获得的需要和满足有安全需要情感需 要尊重和认同需要完成任务的需要实现组织目标的需 要。 工作的重新设计般采用哪几种现代通用的设计方法工 作扩大化，工作丰富话，工作乱换 希波克拉底划分的气质类型有多血质粘液质胆汁质 抑郁质。 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有计时工资月 度奖管理创新，要 建立科学的管理制度并严格执行，落到实处并根据客观实际 情况，及时改进领导人的管理方式国企改革要进行制度创 新，要在经营机制上指导领导人的个人利益同组织利益相结合 当然为了企来长足发展，还要加强技术创新等措施 爱通公司的员工关系问题明娟和阿苏之间产生了矛盾的原 因是什么威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可 行本案例对如何处理人际关系有何启发答明娟和阿 苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾 威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如 给他们设置个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的 信息沟通，协调认知改善人际关系定要体现平等，互利和 相容原则，让明娟和阿苏和平共处，互相谅解，个告知他们未升 迁的利益更大，并使他们相信威恩的话这过程启发我们应 该依据人际交往的原同，运用科学的方法，帮助下属正确处理 好人际关系方面的问题 固定工资与佣金制问题小白为何不同意公司现有的付酬 制度试用亚当斯的公平论来解释小白能否算痊高成就 激励者试用麦克利兰的标准来说明答亚当期公平理论认 为个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要 进行社会比较或历史比较，看期相对值即个人的贡献与报 酬的比率等于另个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否 则就觉得不公平对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献 越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料 上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司 现有的付酬制度答麦克利兰认为名高成就激励者具有以 下特点第能够为解决问题担当起个人的责任第二，善于在 工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目 标的工作中，不断获取成就需要的满足第三对于好运引起个 有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成 绩以及上级的评价这些可以判断小白算个高成就动机者， 因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工 作中不断满足其高成就就要但由于得不到上级更好的评价和 了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻 找能满足其高成就需要的工作 魏亮老师为何想不通问题魏亮为何想不通他应怎样对待 奖金与荣誉请用公平理论来分析高山大学经济系主任怎 样才能做好魏亮的思想工作请用认知不协调理论来分析答 通过案例可以看出，方面魏亮老师对先进教师认识观念， 没能随学校对评先进教师标准的改变而改变，另方面他也产 生了不公平的感觉从亚当斯公平理论来看，如果个人的劳 动投入和所得报酬的比值与另个人的劳动投入报酬的比值 相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学， 劳动投入大，就应该评上先进教师，强果却未补评上而孙强 只会写文章，并没能像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大， 却评上了先进教师他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的 比值是不等的，所以他感到不公平答高山大学的经济系主 任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡 状态，同时使他感到公平根据菲斯廷格的认知不协调理论，系 主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准或是帮助魏 亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文，或是下年度评 选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，招既要看教学工 作的好坏，也要看科研成果的水平与数量 杨利平糯米美食厂问题根据钱德勒的组织结构理论，杨家 美食厂采用的是什么类型的结构它适合于什么样的环境 汤正龙建议的产品型结构是怎样的有何优缺点答根据 钱德勒的组织结构理论便发现，杨利平的美食厂采用的是种 职能制或直线职能制的组织结构它的优点是能充分发挥各 嘀咕门的专业管理体制作用，对于部门的生产，技术和经济活 动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分 工的要求缺点是科室和车间人员的职责和权限难以划分， 许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作， 且不适合于企业大规模生产这种组织结构比较适合企业成立 和发展的初期 答根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，个组织的外 部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发 展策略新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无 效汤正龙建议的产品型结构实质是种事业部制结构它认 为如果杨家美食厂要发展，就应不失时朵的抓住市场需求，扩 大生产规模，改变原有的直线职能制药的组织结构，实行按产 品系列划分的事业部制结构这种事业部制结构的优点是便 于专业化和仙部协作，最高管理部是强有力的决策机构，而各 事业部能够灵活机动，适应性强，它按种产品的特定要求，把 每个核算，经营的事业部联系起来，在生产和销售，供 求关系是展开竞争实行自治加强了组织中纵向的和横向的联 系，使集权和分权很好地结合在起，适应于产品多样化的发 展阶段这种结构的缺点是机构重复，容易造成管理人员的浪 费，由于各事业部经营，使各事业部之间人员互换困难，相 互支援各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个 企业的整体利益 九北京莲雪莲羊绒公司小苗的成长又称北京雪莲羊绒公司 的先进人物问题请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗 的成长过程。答麦克利兰的认为有成就需要的人