美国性骚扰纠纷解决机制研究 ㊣ 精品文档 值得下载

性均会加以注意。

最后，为避免同样事件再度发生或有事后报复的 情形，应进行事后追踪考核监督，以确保所采取的惩戒措施能得到有 效的执行。

至于在确定提出申诉人确曾遭到性骚扰活动侵犯后，雇主通常会 采取下列措施来补偿被害人所遭受的损失补偿被害人应得的拖 欠工资可得而未能得到的职位晋升工资或其他应得的利益对 情节严重事件的受害人给予专业的心理咨询治疗，并由雇主承担切 费用。

二专门的行政申诉制度 确定专门的行政机构处理性骚扰纠纷 在美国，专门处理性骚扰纠纷的行政机构是平等就业机会委员 会，该委员会是根据年民权法第七章所创设的个的联邦机构，处理性骚扰纠纷是该机构的重要职责之。

该委员会 由位经过总统提名由参议院同意后任命的委员组成。

年， 该委员会增设个法律顾问室负责诉讼事宜。

法律总顾问也是由总统 提名经参议院同意后任命。

二行政机构建立处理性骚扰纠纷的专门申诉程序 平等就业机会委员会分组负责对涉及性骚扰的各联邦公平就业 法律的执行及申诉，任何适格受， 案中，法院判决原告受害人不得就此类纠纷提起诉讼，而第四巡回法庭在，等案件中，作出了如 果从事骚扰者本身是同性恋者，被害人即可提出这类性别歧视诉讼。

而第八巡回法庭则作出更为广义的判决，其在 案中认为，不论从事骚扰者本身的性倾向如何，只要骚扰行为 是基于性，即足以根据年民权法第七章的规定提起诉讼。

年联邦最高法院在， 案中的判决最终解决了这问题，即同性之间发生的性骚扰同 样属于法院的受案范围。

二将雇主作为被告方正当当事人 将雇主作为被告方正当当事人的做法除了基于代理责任这 重要理由之外，还主要基于以下原因首先，美国对于性骚扰的认识 主要限于工作场所中，而在工作场所中对性骚扰进行防治，要求雇主 采取合理措施来达到防治的目标无疑是成本最为低廉而且最有效的。

其次，如果雇主的法律责任得以确定，则原告被害人将有较好机会能 够实际得到金钱损害赔偿，因为雇主通常要较实际触犯性骚扰的受雇 者更有财力来进行这类赔偿。

最后，对于性骚扰案件的诉讼，由于此 类案件普遍存在的证明困难，使得原告受害人常常得不到应有的救 济，以雇主没有采取合理措施来纠正性骚扰事件而要求雇主承担责 任，有利于缓解原告受害人在证明上存在的困难，因为对是否采取了 合理措施来防治性骚扰承担举证责任的是雇主。

目前美国在对雇主是 否为正当当事人的判断上，通常都会因为管理监督者的交换性骚扰行为被法院推定为正当当事人。

法院这样做的理由是因为管理监督者通 常都是经过雇主充分授权而针对受雇者的职务情况可以做出决定的， 而这些决定往往会对受雇者的利益产生影响，在这种情况下，管理监 督者的行为自然应自动推定转嫁到雇主的身上。

至于在同事及 非受雇者，如主顾及般顾客等所造成的性骚扰案件中，雇主般不 会自动成为正当当事人，因为根据美国关于性骚扰的定义，施以性骚 扰行为者本身缺少给予或撤回些有形职位利益的权力。

但是，如果 雇主知晓或被推断应该知晓该类性骚扰事件，但却未能防止其发生， 或采取迅速而适当的纠正措施，则雇主也是正当当事人。

三注重品格证据在性骚扰案件中的妥当运用 根据年月日生效的联邦证据规则第条 的规定，在通常情况下，被害人性行为或性倾向的证据是不可采的。

例如，法院曾经在判决中认为，原告被害人在工作场所以外与第三者 的性关系，不得在审判时作为证据使用，因为该事件与工作场所的时 空关系太远。

同时，这种证据也不准用来证明原告被害人的人 格及品性。

另外，对于原告被害人与被控从事性骚扰活动者以 外的第三人，以明示充满性意味的言语交谈，或作出种程度有性意 味暗示之举等行为，是否可以据此作出不利于原告被害人的认定，法 院认为，虽然这些证据可以援引，但原告被害人应受免于性骚扰的法 律保护的权利并不会因此被完全排除，这些证据在决定原告被害人是 否欢迎被指控从事性骚扰活动者的行为上作用相当有限。

另外，美国法院也注意被告加害人品格证据的运用。

主要措施就 是被控加害人如有这方面的不良品格将会面临法院不利的认定。

如被 控为性骚扰的人如果有很难听的绰号，例如女性杀手，或者向来与其 他受雇者有不正当的性关系，都会被法院认为原告受害人的主张成 立。

四合理的举证责任分配以减轻原告受害人的证明困难 在受雇人对雇主所提起的性骚扰诉讼中，美国联邦最高法院采用 了较特殊的举证责任分配规则。

首先，原告必须就性骚扰的存在按照 优势证据的证明标准提出证据来支持其主张。

在此第阶段，证据提 出责任及说服责任均属原告负担。

不过，此时原告仅仅需要提出诸如 工作场所充斥着性方面的言论游戏碰触以及不赞同就会受到排斥 等表面证据即已经足以让法官推定存在性骚扰问题。

当原告尽 了上述举证责任时，即进入第二阶段审理，由雇主就原告的主张提出 反证，或者由雇主就是否采取了合理的预防措施以及事后采取了合理 而迅速的纠正措施进行举证。

此阶段的证据提出责任由被告负担，为 尽此责任，被告必须提出未发生性骚扰或者性骚扰情节十分轻微，或 者具体表明其采取了合理的预防措施以及事后采取了合理而迅速的 纠正措施。

同时，被告必须提出定的证据支持其主张，而不得仅凭 单纯的主张或由律师的辩论尽此责任。

课以被告证据提出责任主要在 于使事实争点之界定更为具体化，并防止被告提出许多表面正当的虚 伪理由，以赋予原告个充分而公平的机会证明该理由仅仅是个借美国性骚扰纠纷解决机制研究 关键词性骚扰纠纷解决程序权利救济 内容提要美国性骚扰纠纷解决机制由专门的单位内部纠纷解 决机制行政申诉程序制度和特殊的民事诉讼制度三个部分构成。

单 位内部性骚扰纠纷解决程序分为正式及非正式两种。

行政申诉程序方 面，设立了专门的纠纷解决机构，规定了专门的程序，如申诉案件 优先处理程序。

在民事诉讼方面，从性骚扰案件的受理到证明责任 分配品格证据的运用等方面采取了特殊规则。

同时，对诉前利用单 位内部关于性骚扰纠纷解决机制是否为提起民事诉讼的必经程序也 有明确的规定。

三类纠纷解决方式的共同作用极大地促进了美国对性 骚扰纠纷的妥当解决。

自年西安性骚扰案件后，在我国建立妥当的性骚扰纠纷解 决制度便逐渐成为人们关注的焦点。

美国对性骚扰问题关注是最早 的，其性骚扰纠纷解决机制也是最完备的国家之，美国的性骚扰纠 纷解决机制由专门的单位内部纠纷解决机制行政申诉制度和特殊的 民事诉讼制度三个部分构成，三者的共同作用促进了美国性骚扰纠纷 的妥当解决。

本文拟对其性骚扰纠纷解决机制的具体内容进行探讨， 以期有利于我国性骚扰纠纷解决机制的建立。

专门的单位内部性骚扰纠纷解决机制加重雇主责任是美国应对工作场所性骚扰的最重要的特色之， 其责成各单位除要采取各种预防措施外，更要设置各种内部的申诉途 径，希望能够通过单位内部机制来解决这类新型的纠纷，如果单位本 身未能针对这类事件设置套内部的救济渠道，则在相关争讼中几乎 无任何胜诉的可能。

目前美国各单位均设置有套内部处理程 序。

其单位内部的性骚扰纠纷解决机制的内容主要包括以下几个方 面 发布禁止工作场所性骚扰的书面声明 美国各单位所发布的这类声明内容主要包括以下事项第 ，明确宣示单位将不会容忍任何性骚扰行为在工作场所内发生。

第 二，对性骚扰做明确的界定后，举例加以说明。

第三，对单位处理这 类事件的申诉程序作概括说明，并指定专门负责处理这类事件的人员 保证对所有这类申诉都会尽量以保密的方式加以处理保证所有提出 这类申诉的人不会因为提出申诉而招致报复或其他不利的处分明示 采取的各种纠正措施。

雇主常常采取各种措施使得所有受雇者都能够知晓这些政策，除 定期将它们张贴在公布栏外，在新进人员接受培训时，他们她们 也会获得这些资料，并有人对内容作详尽的说明。

此外，在员工人事 手册及工会会员手册中也都会提供这些文件。

二建立单位内部的申诉渠道目前，美国单位内部针对工作场所性骚扰事件所设置的内部申诉 渠道通常分为正式及非正式两种类型。

所谓正式申诉程序，主要是在 有工会组织的单位，利用有效的团体契约中所规定的申诉程序来处理 工作场所性骚扰事件的纠纷。

对于该正式申诉程序是否完善的判定标 准通常为第，能让被害人得以感受获得公平待遇，而足以让整个 事件在内部得到解决，无需对外请求行政救济甚至提起诉讼。

第二， 能让被害人勇于揭发，而使单位及早调查以便发现真相立刻处理，而 对被害人予以适当的补救。

第三，迅速解决这类申诉，以减少可能的 损害赔偿或其他诉求。

最后，能有效处理这类纷争，而使得员工士气 及生产效率不致受损降低，而缺勤率及跳槽率都不会因此而增加。

非正式申诉程序可提供最具有弹性的方式来解决有关工作场所 性骚扰事件的纠纷，它通常是由单位指派名或数名以女性居多， 或视案情而定平等就业人员对受雇者提供咨询服务，并设法在最短 的时间内就这类问题提供解决方法。

各单位般都会鼓励受雇者在提 出正式申诉前先行采用这种程序。

由于性骚扰事件的被害人大多数只 是希望从事性骚扰行为者能够停止冒犯性的行为，因此，由这些专业 人员出面以调解的方式找出令双方当事人均能够满意的解决方式，如 口头道歉或书面保障不再发生冒犯行为等，常常是种最为有效的做 法。

三详细规定对相关申诉进行调查和处理的程序制度单位在接到被害受雇者这类控诉时，通常是先采取初步的调查措 施，而在进行调查工作时，会注意到下列事项第，以最严肃 的态度处理对任何这类事件的申诉。

第二，以专业的态度与提出这类 申诉者面谈并使其感觉没有受到任何压力。

第三，尽量收集相关的事 实，而不要急于作出判断。

第四，对何人何事何时何地为何 如何等问题详加询问，同时询问提出申诉者是否担心被挟怨报复，以 及他她们希望单位如何解决该项问题。

如果经过初步调查，认为确有性骚扰事件发生，或事态确属严重， 则单位在决定作出更进步深入调查后，通常还会特别注意以下事 项第，向提出申诉者说明，单位曾在对整个事