美特斯邦威的竞争战略研究 ㊣ 精品文档 值得下载

论议题。

正如英国的经济学人杂志对他的评 价如果有人能把管理理论变为令人尊敬的学院派原则，这个人就是迈克尔波特。

企业战略是个战略体系。

在这个战略体系中，有竞争战略发展战略，技术开发 战略市场营销战略信息化战略人才战略，还有其它战略。

不要把竞争战略等同于 企业战略，竞争战略只是企业战略的部分 战略的本义是对战争的谋略，引申义是谋略。

谋略是大计谋，是对整体性长期性 基本性问题的计谋。

竞争战略是对竞争的谋略，发展战略是对发展的谋略，什么战略就 是对什么的谋略。

谋略的本质特征有四个个是整体性个是长期性个是基本性，个是计 谋性。

竞争战略就是对竞争中整体性长期性基本性问题的计谋，发展战略就是对发 展中整体性长期性基本性问题的计谋。

员工满意度 年，在他撰写的工作满意度书中，率先提出了工作满意度的概念， 这是学术界首次开始关注员工，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的 满足与感受，是工作者对工作情景的种主观反应。

之后，又有学者提出员工满意度 词，与工作满意度不同的是，员工满意度是相对顾客满意度而言的。

所谓员工满意度， 就是员工在工作中感受到的效果和期望比较之后的感受状态，也就是员工需要的被满足程 度。

在医院中，顾客就是患者，员工即医院里的工作人员，如医生护士后勤前台服务 等。

员工的满意对于医院而言是至关重要的，哈佛大学项调查研究指出，员工满意度每提 高个百分点，顾客满意度相应提高个百分点。

高满意度的医务人员比低满意度的医务杭州师范大学本科生毕业设计论文正文 第页共页 人员更有可能给患者提供好的卫生服务，给病人带来更好的治疗结果，有助于病人综合满意 度的提高和医疗服务绩效的提升。

员工满意度主要体现在如下个方面对工作本身的满意 度如工作合适度工作胜任感责权匹配度工作安全感等对医院的满意度如医院 的了解医院文化规章制度组织参与度等对工作回报的满意度如薪酬与福利工作 被认可事业成就感培训与晋升等工作协作的满意度如领导支持与信任沟通与尊 重信息开放度等对工作环境的满意度如工作时间工作空间工作配备等。

三萧山第人民医院在员，绝大多数员工对于自己在工作中得到的回报不满意，甚至 态度较为消极。

根据萧山第人民医院发布的年的年鉴，全年在职职工人均月档案工 资为元，绩效工资为元，其他元。

离退休职工人均月工资为元。

萧山第 人民医院作为家公立医院，医院薪酬制度的本质仍然以职称工龄为主要评定标准，而 不是以工作效果成绩等作为评定标准，无法体现员工之间工作成绩的差距，这样长久下来杭州师范大学本科生毕业设计论文正文 第页共页 容易形成大锅饭现象，无法起到激励作用，也容易导致人才流失。

二员工的工作量较大，但是工作自主性小，支配机会较少。

员工的工作量直接影响工作情绪及身体状况，进而影响其提供的服务质量，较大的负荷 量将导致员工身体精神上的疲惫和萎靡。

调查显示，员工对于当前医院给予的工作量不满 意，平均分值为分，的员工表示对于工作量非常不满意，的员工表示对于工作 量不满意。

员工身心的疲惫容易导致服务质量不高，引起患者的情绪不佳，这样的情绪状态 将严重影响医患沟通，易引发纠纷。

同时，我们还发现对于目前工作中的自主权和作主机会的满意度平均值仅为分， 其中，的员工认为非常不满意，的员工认为不满意，绝大部分医院员工认为自己在工 作中处于被动地位。

究其本质，产生这种情况的原因在于医院的制度不完善，尤其是员工的 服务制度还不够规范，缺乏较为体系的责任制度。

遇到突发情况，大多数员工并不明确自己 的作主范围，选择级级上报，拖延了服务时间，甚至引起不必要的医疗纠纷。

不同职称关于个人发展的平均分 初级或无职称中级副高高级 图不同职称关于个人发展的平均分 三员工的继教培训机会少，个人发展空间小。

在经济全球化的趋势下，医疗技术日新月异，新技术新知识不断涌现，医务人员只有通 过不断的培训，及时更新专业知识才能适应社会和患者的需求。

图显示，大部分员工对于 医院给予的继教培训机会不满意，尤其是职称较低，年资较浅的员工，认为缺乏进步提高 自身医疗服务水平或者丰富自身其他综合素质的机会。

医院的外出交流大多委派管理人员或职称较高的医务工作者前往，更多奋斗在线的员 工包括后勤服务工作者，缺少到其他医院工作交流体验的机会。

些文化程度较高的员工也 渴望更专业更高层次的教育培训，例如去国外医院学习交流的机会等。

因此，不同岗位不杭州师范大学本科生毕业设计论文正文 第页共页 同文化程度的员工都感觉个人发展空间有限，渴望在自己的工作领域有所突破。

四医院人文环境有待完善。

医院人文环境是以生命科学和人文科学相结合，以医院为场所，以医务人员为载体，以 管理保障为手段，来体现医院这个特殊环境中的文化现象。

它是医院精神文明建设的重要组 成部分，是时代精神的体现。

在调查中，员工对于医院人文环境的满意度平均分值为 分，的员工表示不满意。

医院较注重对于患者的人文关怀，强调以人为本的服务精 神，而对于员工的人文关怀相对较弱。

医院部分大楼年久失修，墙壁较为破旧，甚至存在安 全隐患，影响了员工办公环境的舒适度，也影响医院的院风院貌。

此外，医院缺乏具有该院 特色的服务文化，人性化的服务意识宣传不够到位，服务制度有待完善。

工会偶尔组织员工 活动，但大多应上级要求。

五萧山第人民医院提高员工满意度策略 随着市场经济的不断发展，医院不可避免地卷入市场竞争中，医院的生存和发展离不开 人才的竞争，人力资源管理变得越来越重要。

人力资源管理的核心内容是通过各种有效地激 励措施使员工发挥最大的效能，提高整体组织的竞争力。

激励是指利用外部诱因调动人的积 极性和创造性，使人有股内在动力，向期望目标前进的心理过程。

激励般包括四个要素 即需要动机目标和行为。

激励的方法有很多，主要包括目标激励物质激励工作激 励参与激励情感激励晋升激励和培训激励等。

通过结合人力资源理论和激励机制理 论，笔者为萧山第人民医院提出以下策略 建立科学的绩效考核制度。

绩效管理是对员工在个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。

萧山第人民医 院属于事业单位，仍然沿用大部分行政机关事业单位工作人员年度考核制度，无论什么科 室专业都使用统的标准，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献，流于形式，且员工参 与度也不高。

建立绩效考核委员会，提高绩效制度考核的员工参与程度。

医院通过层层选拔，建立绩效考核委员会，成员应广布各个岗位，并定期选举，让员工 都有机会参与到绩效考核制度的制定和考核中，增强员工的主人翁意识和对医院文化的认同 感，而且能够保证绩效考核的公平公正，发挥其导向性作用。

杭州师范大学本科生毕业设计论文正文 第页共页 采用绩效考核法，进行全方位考核。

考核法现已被许多外企采用，由与被考核人工作关系密切的人，包括上级同事 下级和客户等，匿名对被考核人进行评价。

与传统绩效考核方法不同，绩效考核法 对被考核人的工作业绩评价更为全面客观。

同时，医院管理人员要注重考核信息的反馈，面 对面地与考核成绩较差的员工交流，帮助其改进，为患者提供更好的服务。

由年度考核变为短期考核。

当前医院采用年度考核，时间跨度过大，导致绩效考核精确度与员工实际成果有较大出 入，且反馈工作较为困难，医院可将考核时间缩短为季度或者月份。

短期考核有利于细化考 核项目，操作性更强，考核结果更为直观有效，便于医务工作人员及时正视工作中存在的问 题，转变工作方法或态度，提高服务质量。

二确立具有竞争性的薪酬管理体系。

薪酬制度是人力资源管理的核心，对于医院管理者而言，薪酬是留住人才吸引人才的 重要战略从员工的角度来说，薪酬具有保障生活和激励两大重要功能。

然而，当前的薪酬 制度似乎无法使员工感到满意，也没有起到本该有的激励作用，甚至可能在定程度上产生 负面作用。

员工只有在有效的经济保障下才能安心工作，以更积极更热情的态度接待患者， 在精神上缓解病人痛苦，提供更人性化的服务。

制定科学的薪酬制度。

年月的新医改正式出台，鼓励公立医院改变以药养医的局面，全面实施实 行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的 积极性。

当前萧山第人民医院采用的薪酬分配方式主要是由档案工资和绩效工资两部分组 成，档案工资根据国家等级工资作为员工缴纳养老保险等的标准，绩效工资般按院科两级 分配，再分配到个人，但占总工资的比率仍然较小，且员工间差距不大。

因此，医院应在现 有的分配方式上加以改革，通过正规的工作岗位分析，制定岗位说明书，做薪酬市场调查， 使医院薪酬制度更为科学。

完善分配方式。

医院应正确运用薪酬的激励杠杆作用，按照效率优先突出业绩注重贡献兼顾公平 的原则，以绩效考核为手段，将决定医院核心竞争力的因素如知识技术等参与分配，杭州师范大学本科生毕业设计论文正文 第页共页 美特斯邦威的竞争战略研究 论文作者徐永基 专业市场营销 指导老师王淑翠副教授 完成时间年月日杭州师范大学本科生毕业设计论文正文 第页共页 摘要 民族产业竞争力对国家的经济安全具有重大意义，当前我国民营企业的竞争环境恶劣， 发展中存在问题。

企业的长期成功依赖于企业的核心竞争力，而核心竞争力的形成又取决于 竞争战略的选择。

本文以上海美特斯邦威服饰股份有限公司为例，详细分析了该企业利用虚 拟经营的创新经营模式实现了低成本快速扩张和采用差异化竞争战略迅速占领休闲服装市 场，并提出了对中国民营企业的启示。

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