自身的些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两方面中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲任人唯近的裙带关系现象，从而导致家族式的管理方式。

中小企业普遍具有规模小资金少人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。

培训不到位，造成企业员工的整体素质不高在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，企业对员工的培训内容仅限于般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传帮带，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，所以企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。

缺乏长期而有效的激励机制和约束机制长期的，稳定的配套的机制尚未完善健全，使得使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

三针对中小企业激励机制现状的应对策略针对中小企业的现状，设计新型机理模型新型激励模型设计的依据基于中小企业的特点及其发展得限制，综合考虑各方因素，设计适合本企业发展模式的激励机制。

要将激励理论，激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激励机制能体现激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的实用性和灵活性。

该模型的设计是基于马斯洛的需求层次理论，麦格雷戈的理论和理论，弗洛姆的期望值理论以及赫茨伯格的双因素理论等。

在设计的同时应注意坚持公平公正原则，效用最大化原则，创新原则等。

中小企业的激励模型这模型中包含了当代几个具有代表性的激励理论即目标管理理论期望理论成就需要理论强化理论和公平理论，是以期望理论为基本框架，然后将其它理论穿插于其中形成的。

员工个人努力，加上个人能力，在目标绩效评估系统的作用下，得出个人绩效，依照相应的绩效评估标准，企业给予员工以适当的奖励，员工将这奖励与个人主导需要相对照，评价是否符合个人目标期望理论对于高成就需要者而言，其努力只是要达到个人目标，而与企业行为无关成就需要理论得到企业奖励的员工，很有可能去重复个人努力的行为，从而强化个人绩效，形成良性循环强化理论员工得到企业奖励后，会进行公平性比较。

二解决激励模式的层次性问题根据以上中小企业激励机制措施模型设计，构建中小企业有效激励机制必须是能够满足企业中不同层次个体员工的不同需要，对企业的所有员工能起到激励作用，能激发他们的积极性和努力程度。

般来说，个企业的员工可以分为三个层面是经营者，二是管理层的员工，三是基层员工。

处于不同层面的员工虽然具有共同的特性，但由于在企业中所处的地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。

因此，中小企业应从企员工能力信息交流员工知识分享心理预期工作行为心理认知组织环境评估分配工作绩效组织目标实际报酬满意失望业经营者管理者基层员工三个不同层面的员工出发，针对他们的不同需求，运用现代企业激励理论构建企业的激励模式，确保企业激励机制的有效性。

经营者的激励模式。

首先，建立所有者和经营者的长期合作关系。

经营者都有追求个人在社会上的地位和声望的欲望，经营者要达到上述目的，种途径是通过流动进入地位更高的企业，另种途径是提高所在企业在社会上的地位。

其次，设计合理的报酬结构。

经营者报酬大体可以采取以下几种形式工资奖金在职消费股票和股票期权。

每种报酬形式都具有定的激励作用。

最后，引入竞争机制。

三九集团总裁赵新先，提出厂内的分配制度，大大拉开了分配的等级差距强调实行工资能高能低干部能上能下员工能进能出，的激励制度和人才流动制度。

大大激励了员工的积极性和创造性。

管理者的激励模式。

对于管理层员工的激励除了提供满足他们自我发展和实现自我价值的途径外，中小企业应针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。

晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。

因为，晋升意味着得到了认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会，等等。

关于管理人员的经济报酬，可以由五个方面构成第，基本工资第二，短期或年度奖励第三，长期奖励第四，正常员工的福利第五，管理人员的特别福利因特权而享有的待遇。

不同层次的管理人员的奖金，相应地要拉开定的差距。

管理人员的特别福利是管理人员在定职位上享有的特别待遇。

若管理人员不在其位，就无法享有这些待遇。

当这种待遇可观时，也起到定的激励作用。

基层员工的激励模式。

中小企业处于基层的员工，在他们的众多需要中物质需要比重较大，物质需要的满足在短期内对激发他们的积极性有更大作用，但物质需要的满足并不是他们唯追求，作为社会的个体他们也同时存在多种的需求。

因此面向基层员工的激励模式除了在物质层面的需要还应为基层员工满足其他层面的需要提供条件与途径，这是保持激励机制的激励作用具有持久性根本所在。

具体模式结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。

在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较。

分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

四加强激励的艺术性，掌握好激励的度随着社会发展节奏的加快，人们的自我价值意识在不断增大。

在现代企业中使用激励时，当强调个活字，即在动态变化中随时调节激励的刺激量，灵活掌握激励的度，有针对性地变换激励的形式和激励的手段，从而使激励不再是种刻板的僵化的艺术。

具体表现在在激励人才时，应尽力追求最低临界度，力求以最小的支出获取最大的收入。

例如在激励效果相同的前提下，应该优先选择精神激励，尽量少选择物质激励在必须进行物质激励时，也应本着适度原则，尽量从激励伸缩度中选择标准最低的点。

具体到个拔尖人才身上，在对其进行物质激励时，应该大胆挣脱各种条条框框的束缚，敢于超越雷池实行重奖。

在局部上的超强度刺激量，与整体上的最低临界度的和谐完美的统，也是种颇难掌握的激励度。

根据人的不同需要，交替运用或灵活选用终端激励与中途激励，公开激励与私下激励，直接激励与间接激励，个体激励与群体激励，使激励行为能够恰到好处地满足需要使其上升到艺术的高度。

在市场竞争日趋激烈的今天，面对物质激励升值，精神激励贬值，企业领导者很有必要采取系列积极教育引导限制制裁的有效措施，促使这股片面追求物质激励的热降温，确保物质激励精神激励和知识激励三者之间的相对平衡，从而把这三种激励手段都控制在企业实力和用人实践的需要相适应的限度范围内。

结束语中小企业的发展，离不开激励机制的创新与完善，并要使之发展符合中国经济与社会的特色。

激励机制的设计不是朝夕的事情，是关于企业长期发展的问题。

应结合当下激励机制发展的现状，分析其成因，然后结合实际，用创新的视角来调整或重组企业的激励机制。

既要搞好企业的整体激励，又要搞好重点对象的激励既要搞好长期激励，又要抓好短期激励既要搞好物质激励，又要搞好精神激励。

激励机制的建立还应当体现历史性文化性经济性层次性动态性和时效性，更为重要的是激励机制定要遵循科学公平合理的原则。

谢辞首先，本论文的完成，得益于钱凤娟老师的指导，其次是本校老师传授的知识，以及学校提供的图书馆和资料室，还有周遭的同学朋友。

使本人有了完成论文所需要的知识积累和精神支柱。

参考文献吴志华现代人力资源管理山东中国纺织大学出版社，年版，孔观编人力资源心理测评技术北京中国标准出版社，年，李耀辉管理心理学北京企业管理出版社，年，李世聪人力资源当期价值理论与方法上海企业管理出版社，年赵曙民人力资源管理研究上海复旦大学出版社，年，苏东水管理心理学上海复旦大学出版社，年，安妮•布鲁斯，詹姆斯伯比顿员工激励如何激发雇员的进取心北京中国标准出版社，年，赵曙明人力资源管理研究北京中国人民大学出版社，年，赵精兵西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策西安西安人民出版社，年，陈万明从国外经验看中小企业的人力资源管理，北京北京人民出版社宋植友知识经济时代中小企业的人力资源管理对策探析浙江华东出版社，年，潘崎华企业员工激励的有效措施甘肃甘肃人民出版社，年，邹清燕对企业员工激励机制的探讨山东烟台出版社，年，李元勋，如何使物质奖励具有精神激励作用成都，成都大学人民出版社，年，毕业设计论文任务书设计论文任务目的与要求学生完成毕业论文应具有扎实的经贸管理类课程的理论的知识，积极查阅文献，对待任何文献都保持的判断，保持清晰而有条理的思考，论文写作时要富有逻辑，同时能熟练运用各种软件，根据论文进度安排如期顺利完成毕业论文。

在书写我国中小企业激励机制的现状与对策论文时，要求做到以下几点坚持理论联系实际的原则，能运用所学的管理专业知识确定选题，限定范围，多看文献，确立观点拟写提纲，用心起草立论科学，观点正确论据详实可靠，论证严密充分反复修改，直到达标。

二参考资料吴志华现代人力资源管理山东中国纺织大学出版社，年版，孔观编人力资源心理测评技术北京中国标准出版社，年，李耀辉管理心理学北京企业管理出版社，年，李世聪人力资源当期价值理论与方法上海企业管理出版社，年赵曙民人力资源管理研究上海复旦大学出版社，年，苏东水管理心理学上海复旦大学出版社，年，安妮•布鲁斯，詹姆斯伯比顿员工激励如何激发雇员的进取心北京中国标准出版社，年，赵曙明人力资源管理研究北京中国人民大学出版社，年，赵精兵西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策西安西安人民出版社，年，陈万明从国外经验看中小企业的人力资源管理，北京北京人民出版社宋植友知识经济时代中小企业的人力资源管理对策探析浙江华东出版社，年，潘崎华企业员工激励的有效措施甘肃甘肃人民出版社，年，邹清燕对企业员工激励机制的探讨山东烟台出版社，年，李元勋，如何使物质奖励具有精神激励作用成都，成都大学人民出版社，年，三毕业设计论文工作期限任务书发给日期年月日设计论文工作自年月日至年月日设计论文指导教师系负责人毕业设计论文开题报告题目我国中小企业激励机制的现状与对策选题依据背景与意义，国内外发展状况美国哈弗大学心理学家们的研究表明员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了，而在开发和激励以后，他的潜力发挥到。

这意味着只要员工受到充分的激励，企业在员工人数比边的基础上，组织的整体绩效就可以提高倍。

这在企业经营与管理中是个很大的诱惑。

然而随着市场竞争的加剧，员工对组织的忠诚度降低了，流动的意愿和能力加强了，需要也变得丰富多样了。

在这样的环境下，企业科学合理的激励机制显得尤为重要。

人具有定的共性，所以国外很多成功的激励机制可以拿来主义，具有借鉴意义。

又因为人具有差异性，所处环境也存在着差异，所以不能对激励理论在实际中照搬照抄。

因此，我们必须在明确企业激励的目的后