要目的有定义和沟通员工的期望。

提供给员工有关他们绩效的反馈。

改进员工的绩效。

将组织的目标与个人的目标联系起来。

提供对好的绩效表现的认可准则。

图绩效管理系统指导解决绩效问题。

武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年使员工现有的工作能力得到提高。

使员工在未来的职位上得到发展。

提供与薪酬决策有关的信息。

识别培训的需求。

将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人力资源规划联系起来。

通常在个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的。

或者，当套绩效管理体系建立时，主要是为了几个目的，然后随着绩效管理系统的发展，再实现其它目的。

绩效管理的重要性无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理都能给我们带来益处。

首先绩效管理能为物质激励工资调整奖金分配人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准，有效地激励员工。

其次，通过绩效计划的设定绩效考核和反馈工作，改进和提高管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作绩效的改进，最终实现组织整体绩效的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。

第三，通过层层目标分解，绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。

组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任组织的绩效团队的绩效个人的绩效组织为什么需要绩效管理图组织目标与绩效管理如图所示，从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整个目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。

既然这样，那么组织就不可避免地关心以下这些问题组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力。

组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。

组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标。

方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用另方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。

绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。

通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。

通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的考核，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。

绩效考核的结果可以为人员的培训和发展提供有效的信息。

因此，绩效管理是组织需要的项活动。

武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年管理者为什么需要绩效管理管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。

管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。

管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。

管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。

管理者还常常希望能够掌握些必要的信息。

这些信息既有关于工作计划和项目执行情况，也有关于每个员工的状况的。

这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。

绩效管理提供给管理者个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。

绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。

员工为什么需要绩效管理员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的，考核对他们来说是件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在起的。

当理解了员工对工作的内在需要后，就会发现绩效考核与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。

根据马斯洛需要层次理论，我们知道员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足。

每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎样，了解别人对自己的评价。

这首先是出于对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。

其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。

另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

员工希望了解自己的绩效表现，更多的是为了提高自己的绩效，提高自己的技能，增强自己的竞争力。

因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效，了解自己在哪些方面还有待发展，以提高自己的胜任能力。

绩效管理的内容绩效管理的基础工作目标管理的概念最早是由著名管理大师德鲁克提出的。

德鲁克认为，并不是有生产定期进行安全检查定期进行安全教育及时处理安全隐患安全事故造成的经济损失环境卫生时间行为质量环境卫生管理按时进行卫生检查发现问题及时督促整改所负责的区域环境卫生达标工作规范执行工作流程行为执行工作流程能按规定高效地出来日常事务，无失误遵守公司制度行为遵守公司制度遵守公司制度，无违规现象部门协调行为部门支持能及时与公司相关部门协调配合配合的内容和形式符合公司要求行为提合理化建议能提出技改和合理化建议制定绩效计划绩效管理是个持续的沟通过程。

这个过程是通过上级和员工以共同合作的方式达成目标协议来保证完成的。

绩效计划是绩效管理循环的第个环节，发生在新的绩效期间的开始。

它通过上级和员工共同参与，就员工绩效期间的工作职责各项任务的重要性等级和授权水平绩效的衡量上级提供的帮助可能遇到的障碍及解决的方法等系列问题进行探讨并达成共识，是整个绩效管理体系中最重要的环节。

绩效计划的作用在于帮助员工找准路线，认清目标，具有前瞻性，而孤立的绩效考核则是在绩效完成后进行评价和总结，具有回顾性。

同时绩效计划加强了各级员工的参与感，使绩效管理更具操作性。

基于绩效计划在绩效管理体系中的重要作用，所以在为公司设计绩效管理体系时，我们和此次项目中所涉及到的人员起共同制定了其绩效计划。

表即是车间主任的绩效计划表表车间主任绩效计划表受约人职位车间主任直接主管常务副总经理绩效期间年月日至年月日工作目标主要产出完成期限衡量标准评估来源所占权重加强工作的计划性制定工作计划月日前按时完整地完成工作计划常务副总经理评估工作计划的完成月日前按时完成工作计划常务副总经理评估加强公司人力资源管理工作完成对下属的考核月日前按时绩效考核考核数据准确与下级共同制定绩效计划进行考核的反馈面谈常务副总经理评估对下属的培养月日前能对下属的工作进行指导工作中能对下属授权常务副总经理评估下属评估完成消耗分析消耗分析表月日及时完成消耗分析常务副总经前理评估对部门工作的有效领导部门目标完成情况工作协调信息传递月日前完成目标任务及时排解工作中出现的纠纷正确传达公司有关信息常务副总经理评估下属评估对工作的有效控制监督的手段和行为月日前有监督的措施和办法能对工作出现偏差提出纠正措施纠偏具有效益常务副总经理评估控制生产消耗生产消耗指标月日前生产消耗指标达标财务数据提高产品质量废品率月日前废品率达标，或批次产品出现个的不合格品质检记录控制意外损失发出产品降价额月日前发出产品因质量问题降价在元财务数据控制生产进度生产进度目标月日前按时完成生产计划，保证生产期常务副总经理评估控制安全事故安全生产月日前定期对生产员工进行安全生产教育定期进行安全检查及时处理安全隐患常务副总经理评估改善工作环境环境卫生月日前按公司规定进行检查及时督促相关人员进行整改所负责区域整洁常务副总经理评估规范内部管理工作执行工作流程月日前能按照公司相关规定高效地处理日常事务常务副总经理评估遵守公司制度月日前能很好地遵守公司相关的管理制度常务副总经理评估部门支持月日前能及时与公司相关部门协调配合配合的形式符合公司有关规定配合的内容符合公司规定常务副总经理评估其它部门负责人意见受约人签字主管签字时间注本绩效计划若在实施过程中发生变更，应填写绩效计划变更表。

最终的绩效考核以变更后的绩效计划为准。

绩效实施与管理绩效管理循环是从制定绩效计划开始，经过绩效实施和管理过程，然后进行绩效考核，最后是绩效反馈面谈。

在这个过程中，绩效计划绩效考核和绩效反馈都可以在短短的几天时间内完成，而耗时最长的是绩效实施与管理，它贯穿着整个绩效期间。

不但绩效实施与管理是耗时最长的活动，而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理，绩效考核的依据也来自于绩效实施与管理的过程中，所以绩效实施与管理是个重要的中间过程，这个过程做得怎么样直接影响着绩效管理的成败。

绩效实施与管理的过程中主要需要做的事情有两个是持续的绩效沟通二是对工作表现的记录。

持续的绩效沟通沟通有各种各样的方式，口头的方式书面的方式，会议的方式谈话的方式等等。

鉴于公司的具体情况，为了提高沟通的有效性，该方案对各种沟通方式的适应性都做出了明确的规定，如表所示表沟通方式及其适应性沟通方式适用对象时间形式目的正式沟通书面报告全体下级每月日填写工作计划完成情况表通过书面报告的形式，对下级的工作完成情况及工作绩效有清楚的了解会议全体下级每月日召开部门工作会议向每位与会者宣讲公司期望的绩效是什么，同时表扬高绩效者，发挥榜样的作用正式会谈绩效较差者每月日对的面谈和其共同分析绩效不佳的原因，找出改进措施非正式沟通工作间歇时的沟通绩效中等和较差者整个绩效期间利用工作时间内的间歇进行沟通监督绩效改进情况，并做出现场指导工作表现记录公司各级管理者普遍缺乏现代企业管理意识，在日常工作中随意性大，处理问题的主观色彩较浓，大多数员工的对此意见较大。

此外公司在以前的绩效考核中，由于管理者在考核时无客观的事实依据，使得员工的抵触情绪大，造成了绩效考核流于形式，没能充分发挥绩效考核的作用。

所以，为了加强绩效管理的公正性和客观性，该方案强调工作表现记录的重要性，要求每位管理者都要对下属的工作表现进行认真地记录，以便在考核时有据可查，有据可依。

同时为了避免各级管理者陷入日常琐事中，所以要求每位管理者在记录下属的工作表现时采用关键事件记录法并认真细致地填写关键事件记录卡。

表关键事件记录卡事件内容时间地点事件描述事件所涉及的人事件的处理结果管理能力工