毕业论文：海关归类工作人力资源绩效考评体系的研究㊣精品文档值得下载

海关归类工作作为海关关税工作中归类审价减免税原产地四大技术之，直发挥着关税征管技术保障作用。

年颁布的新海关法将为海关管理的不同目的而对进出口货物进行的归类统称为海关归类。

而海关归类是海关对进出口货物征收关税对货物实施贸易管制措施对进出口商品估价确定货物原产地以及编制海关统计的重要基础，并为上述工作提供基本依据商品归类也关系到进出口货物收发货人的合法权益。

海关归类涉及的领域十分宽广，海关归类的难点不是对归类理论原则掌握的熟悉程度，而是关员对商品的了解识别能力问题。

因此，方面要加强商品专家的培养，充实各中心和直属海关归类部门的专业人员，并对归类人员的专业结构进行合理分布另方面在归类日常决策上建立专家等级制度，如向国外些海关那样，在主要现场或直属海关设置部分归类专家，专家可分为两类类是关区级归类专家，他有建议权，没有决策权。

比如说对具体货物的归类，他是这方面的专家，他可以向全国归类中心提出来归在哪类另类是设在直属海关和归类中心的国家级归类专家，他既有建议权，也有定范围的决策权。

三绩效评估体系对于海关归类的重要作用海关归类作为我国海关关税征管的三大关税技术之，基础地位特别突出，常常会处于通关问题中的焦点上，在确定适用税率监管证件减免税等政策时往往会先把归类推到前面来。

近年来，随着海关执法管理要求和监督力度的加强，企业守法意识的增强，对归类职能服务的依赖程度明显提高。

以天津归类分中心为例，无论是海关内部现场报送的商品归类问题数量，还是企业申请预归类的需求均呈现快速增长，通关布控审单查验监管等遇到的日常问题以确定归类形式提出的占据绝大多数。

年月确定关区内报送的归类问答余笔，核定通关监控部门提交的商品归类问题多笔。

为加工贸易联网企业审核预归类余条，接受内外归类咨询问题日均百人次之多。

归类部门现有人力已经难以满足大量归类咨询需求，急需改变现行归类工作方式，进行人力资源重新调配和整合。

那么，建立归类工作人力资源绩效考核管理系统，探讨归类效能与通关效率相互配合相互促进的新途径，已经成为目前海关归类工作的重要改革方向。

通过实行业务现场职能部门归类工作时限制管理，对每个归类执行部门的日常工作情况进行量化，每月以考核表的方式公布考核分数并对考核结果进行点评等人力资源绩效考评分析，形成公开公平的激励竞争机制，力图达到互相影响互相作用互相监督互相促进，提高归类工作效率的目的。

发挥归类技术岗位人员主观能动作用，通过激励形成导向，对那些既在工作中表现突出，又具有较强管理能力的归类技术人员，在干部选拔任用年度考核中给予倾斜，从而在机构内部形成比学赶帮超的工作氛围。

二国内外海关归类人力资源绩效考评体系的现状国外海关归类人力资源绩效考评体系的现状公共部门人力资源绩效考评是公共部门人力资源管理的项重要职能。

西方发达国家公共部门直比较重视人力资源绩效考评，特别是自世纪年代末年代初以来，随着西方国家新公共管理运动的兴起，绩效取向成为新公共管理运动的核心价值之。

西方各国在积极推行公共部门绩效评估的同时，也加强了公共部门人力资源绩效考评，并且取得了定成效。

美国海关归类人力资源绩效考评体系模式的特点美国海关在其主要业务现场或直属海关设置部分归类专家，其中类是关区级归类专家，他有建议权，没有决策权。

在对归类人员的考核中，美国海关十分注重考核者与被考评者之间的双向交流，鼓励员工积极参与绩效考评的过程。

美国海关的考绩制度推行种提前警告的办法，即主管必须提前在正式业绩考评个月之前向工作业绩不良的人提出警告，以促进其改进工作，归类人员参与计划过程。

考核过程中注重定量与定性相结合，评估指标尽量量化和细化。

在确定如何测量归类人员业绩时，要求有些业绩如数量质量时限成本效益等，需确定其数量指标。

有些描述性业绩，需要明确评价依据或信息来源，以及评价要点。

英国海关归类人力资源绩效考评体系模式的特点英国海关设立专门的绩效评估机构来组织领导海关人员的考评工作的实施，从组织上保障考评工作的落实。

海关工作考评的组织领导工作由评审团负责，评审团的成员由四部分人员组成是本部门的最高负责人二是实际执行人三是工会的负责人四是被服务的第三方人员。

在对归类人员进行考核时，其上级要与归类人员本人对考评结论进行协商，多次交换意见，考核面谈的表格主要由被考评者填答，鼓励考评者让受考评者在考绩面谈中做自我考评。

英国海关还十分重视考评程序的科学性，并严格按程序进行绩效考评，其绩效考评基本有个程序，比别人强，则得分，否则得分，最后把分值加总，进行顺序排列，并选择切点把序列分为优秀称职与不称职三个区段。

例如有五个职工，那么采用成对比较法的操作步骤如表所示。

表成对比较考评记录表序列名称等级称职优秀称职称职称职表的含义是，以最左边纵行的作为中心，从上至下逐个轮流做轴。

例如第行的数字来由是，与相比同样强故记为，与相比，更弱改为，与相比，强于，故记为同理与相比，比强，故记为与相比，弱，记为。

其余各行数字依此类推。

成对比较法，也可以看作是代表人物比较法的变形，在这里所选的代表人物，每比较次就换次，不是固定不变的。

换言之，在代表人物比较考评法中，用来做比较的代表人物是比较的中心，被考评的人员是不断变换的而在成对比较法中，被考评的人员是相对不变的，是中心，而用作标准的人员却不断变化。

成对比较法的特点是每次考评的范围小，准确度较高。

如果被考评的员工多，则比较的工作量就很大。

假设被考评的员工人数为，则比较的次数是。

因此成对比较考评法只适宜在小范围内应用，般被考评的人数在人以下比较适宜。

成对比较考评法也可以与分项考评法结合运用，只是最后多了步加权综合。

分级考评法分级考评方法在考评实践中，就是以人员是否称职为尺度，考虑全部待考评人员的实际表现，预先定出等级个，然后决定员工属于哪等级。

最后确定哪几个等级属于优秀，哪几个等级属于称职，哪几个人属于不称职。

其具体操作步骤如下成立考评委员会。

每个考评委员细心调查研究被考员工的现状，对考评中的分等级数进行讨论，并取得致意见。

把待考的员工定到适当的等级中去。

这步又可以按下列小步骤操作详细研究或查看员工的工作行为表现情况详细研究或查看另员工的工作行为表现情况并决定他是否与第个人考评为同等级，或更高等级，或更低等级详细研究或查看第三个员工，并与第二个比较，作出等级归属决定。

④重复上步工作，直到其他员工全部归属到相应的等级中为止。

根据绩效考评的目的与需要确定哪些等级归属到哪类别中优秀称职与不称职三类加权综合考评法这种方法是，首先确定绩效考评的基本因素，然后把每个考评因素分解为系列考评项目，最后综合总评时对不同的考评指标不同的考评主体及不同时空中考评的结果给予不同的比重，以此来显示它们在各自最后总评中的重要性。

例如，可以用这种方法来进行海关归类人员的考评。

首先把该岗位中层干部的素质确定为五个方面，个考评指标，制定考评指标权重。

见表表海关归类人员考评要素指标表考评要素权数考评指标权数思想政治表现大局意识理论水平道德品行团结协作群众基础组织领导能力组织协调能力业务工作能力依法行政意识开拓创新意识工作作风工作作风服务意识工作实绩工作数量工作质量工作业绩廉政建设廉洁自律党风廉政责任制具体考评时，把每个考评指标划分为优良中较差差五个等级，考评者根据所考评干部的实际情况确定个适当等级。

考评组般人左右，由直接主管人事处人员高层领导组成。

当把拟定的考评表发给每个考评者后则可以按以下程序操作。

收集被考者的资料，按考评要求从头到尾判定遍。

即每个考评项目评定个适当的等级。

赋分，般优良中较差差五个等级可以分别赋以分。

用计算考评组成员对同考评项目的平均分数。

其中考评组人数，是考评组内各个成员对个考评指标的不同考评分值，即是个考评者对同考评指标考评的平均分值。

例如，个人对个被考者第个考评指标的考评，分别是优良中，则。

确定权数，从权重分配表中查找。

运用加权平均数公式计算每个基本因素的考评分值。

再根据基本因素权数计算出总考评分值。

转化为分数或分数。