利用的做法都将使其丧失宝贵的价值，同时也浪费了企业宝贵的资源。三培训的直接目的是为了改进和弥补差距公司是由系列相互联系的岗位构成的，员工也是与个个岗位对应的。公司的每个岗位都对上岗工作的员工的态度经验技能等多个方面有特定的要求，即岗位任职资格。员工只有取得岗位任职资格后，才具备完全履行岗位职责的基础。培训的直接目的就像是人在口渴和饥饿及时为其补充水和食物样，是为了使受训员工得到定改进，进而弥补员工自身条件和岗位所需能力之间的差距。四培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢企业的发展会不断对员工提出新的或更高的要求，而培训则能让员工持续得到提升，从而使他们不仅在现有的岗位上表现更为出色，而且也能胜任更多的工种承担更大的管理责任和满足企业更高层次的需要。这样种共生共荣的良性互动关系使得员工与企业都能实现可持续发展。在这方面，松下电器堪称业界楷模。例如，的老沃森认为教育培训的目的和实质是为了造就人才培养优秀人才是公司至高无上的使命。为此，长期坚持对员工进行终身教育，每年花在员工培训上的费用约亿美元，而且不论是现职人员，还是即将退休的或已经离开公司的人员，都是公司进行终身教育的对象。终身教育活动渗透到每个员工的切行为之中，从而真正把公司的方针灌输到员工心底，这样做方面始终保持了员工的高素质，另方面使公司声誉日益远播，影响不断扩大，使的蓝色风暴在世界各地不断掀起。被誉为经营之神的松下幸之助认为培养人才是当务之急，公司是造就人才的地方，兼而制造电器企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发经费和培训经费不能省。因此，日本顾客中流传这样的评价别的公司输给松下电器公司，是输在人才培训上。而被誉为全球第的杰克韦尔奇之所以能在短短的年时间里，使的市值达到了亿美元，增长多倍，排名从世界第十位提升到第二位，其所仰仗的法宝同样是持之以恒的培训。韦尔奇认为不仅是生产产品的，更是生产人才的。二培训的特性培训是企业的推助剂培训需要企业最高领导的支持与重视。由于培训不能直接产生效益，其往往被很多人所忽视，但是企业最高领导人必须重视，并让全体人员知道领导人对培训的态度，否则培训永远只能在大家工作的边缘。二培训并非万能培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题企业架构问题行业问题领导者风格问题等等，这些都是在企业内部开展员工培训所没办法完成的，它只能依据企业的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企业各个方面服务，比如销售采购人力资源开发团队建设职业化人员素质等等。三培训的综合性企业的培训是个综合性的工作。企业需要方方面面的提高，团队的技能的素质的职业化的等等，培训工作应该围绕这些方面来进行，既不能奢求依靠单的培训取得成功，也不宜开展大而全而空的没有实际效用的培训。四培训的互动性培训绝对不单单是培训部门及专职培训教师的事情，而是企业每个人的事情。每个人都必须深刻认识培训对于自己对于工作的重要性。方面，企业的领导部门经理主管等应该积极参加培训教师培训，获得培训教师资格，成为企业的兼职培训教师另方面，受训员工在接受培训过程中，应主动提问和积极参与各种活动，形成与培训教师之间的良性互动。否则，只是培训教师在不停的讲，而员工直在被动地听，被动地记，从而使任何好的培训最终沦为种填鸭式的灌输。五培训效果的隐藏性很多企业的领导希望培训能够给大家带来立竿见影的效果，希望员工在培训以后马上将所学的东西的运用到工作中，迅速解决实际问题。这只是理想中的培训。培训是种潜移默化的东西，需要反复的累年积月地给员工灌输，需要员工反复地去执行。培训可能无法立刻见效，但见效后可能持续几十年。正如杰克韦尔奇说培训的成本是有限的，但效益是无限的。培训就是引水，但究竟能够压出多少水，得看直接操作人自己。第二节培训的意义及原则培训的意义培训是企业和员工的种双赢选择。培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。培训对公司的意义对于企业而言，培训实质上是种系统化的智力投资。世纪是知识经济时代，人力资源已经代替土地技术和资本成为企业生存发展最重要的项生产要素。企业投入大量的人力物力财力进行培训，提高人力资源的素质，会增加企业的产出，从而获得投资收益。长期以来，国际上许多著名企业都非常重视员工的培训工作。在世纪年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到了亿美元，这数额占公司工资总额的，每位员工每年参加培训的时间平均为小时。美国总统克林顿在任期间，政务工作协调安排对场地食宿交通设备庶务进行安排，事先联络协调。六筛选参加人员对于参加者资格条件予以审核，对人数超过者采取应变对策。七有效执行推展计划在课程目标设计和想法实用性方面与内部员工沟通，以激励学员和主管。八联络沟通参加学员与主管与其直属主管取得联络，依主管的判断决定指派参加人员，并透过主管的提示，增强参加者的动机。九场地布置与教学设备安排有关场地的布置座位安排分组方式使用设备及教具等事先与讲师沟通，检查有无异常状况。十学员报到及出勤管理强调守时及课堂纪律，对缺席及中途缺课迟到者予以适当处理。十讲师主持课程活动课程进行中，随时协助讲师解决各种需要。如因变故，讲师无法前来或中途发生情况，无法继续下去，就要采取应变措施。十二课堂观察与记录，并填写课堂日记针对课堂中的讨论或建议，如具有参考价值者，均应予以记载，课堂日志摘记讲师学员上课状况，特殊状况等。第三节培训评估在培训体系的循环中，培训评估环节是提高培训体系有效性的基础工作。方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的重要资料之，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效，是培训获得重视认可支持重要方式另方面科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的成绩，非常重要。培训评估的内容培训效果的评估，主要包括四个层面第，反应，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉第二，学习，即学员在知识技能或态度等方面学到了什么第三，行为，即学员的工作行为方式有多大程度的改变第四，结果，即通过诸如质量数量安全销售额成本利润投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。反应层面反应层面需要评估以下几个方面内容讲师方法材料设施场地报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员你感觉这个课怎么样你会向其他人推荐这个课吗但是这样容易产生些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷面谈座谈电话调查等。具体衡量的尺度，可以采取分法极好好般差分法极好很好好般差，或者分法到分分法到分。般而言，分法比较容易操作，但区分度不如分法。这个层面的评估易于进行，是最基本最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分或者因为对个因素不满而全盘否定课程。以下解决办法值得尝试，比如强调评价的目的，请求大家配合鼓励大家写意见建议与历史数据或其他公司数据比较对大公司来讲，在全面铺开个课程之前先试讲结合使用问卷面谈座谈等方式不同主题的课起开时，要及时反馈，马上填问卷等。二学习层面学习层面主要的评估方法有考试演示讲演讨论角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有对培训学员有压力，使他们更认真地学习对培训讲师也是种压力，使他们更负责更精心地准备课程和讲课学习是行为改善的第步。但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训包括技能培训采用考试的方式对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示讲演讨论角色扮演等方式，应事先让学生知道规则时间及考核者。三行为层面行为层面的评估，主要有观察主管的评价客户的评价同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。但是，这个层面的评估要花很多时间精力，人力资源部门可能忙不过来问卷的设计非常重要却比较难做因为要占用相关人员较多时间，各方面可能不太配合员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是个问题。般可以考虑以下解决办法认真选择适合这样做和值得这样做的课程如公司行为时间管理等。注意选择合适的评价时间即在培训结束多长时间后再来评价间隔时间太短，学员可能还未熟练掌握，难以反映培训的长期效果间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。主管的配合很重要要取得学员主管的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更好地工作其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就让他知道他在事后需要予以配合。充分利用咨询公司的力量因为这个层面的评估比较复杂专业，占用的时间和精力也很多，人力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可以外包出去。四结果层面把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标，如质量数量安全销售额成本利润投资回报率等，与培训前进行对照。这种评估方式的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。但是，与其他事情样，最令人向往的事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪些果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。二培训评估的流程整理学员出勤情况成绩资料建档。统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程学员建资料档。二分析课程评估表对讲师及学员的评估意见加以分析，方面给予讲师回馈建议，另方面作为课程设计的改进参考。三撰写课