目标，超过目标可从税前利润中提成作为奖金。般个企业的合理的薪酬构成应由基础薪资岗位工资绩效工资个人技能工资福利部分构成最终报酬基础薪资岗位薪资技能薪资绩效薪资福利其中基础薪资占最终报酬取决于学历水平的高低和工作时间的长短。岗位薪资占最终报酬取决于岗位工作性质和工作强度大小。技能薪资占最终报酬取决于技术水平和技能考核情况。绩效薪资占最终报酬取决于绩效薪资基数系数在绩效考核理论中提到的。福利福利常常在年终结算，因此不在报酬比率之内，般在年终根据企业自身效益酌情发放。绩效工资制度与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。增加薪酬中的激励成分，常用的方法有加大绩效工资和福利的比例。加大涨幅工资浮动工资的比例。以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。成就激励概念第页共页人们对成就感的渴望是个体与生俱来的，对成就感的满足是管理者需要特别关注的。组织行为学研究认为最有效的激励来自于每个人的内心。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到的人们认可，这是员工努力工作的最大动力。所以成就感的培养和满足就需要管理者特别的关注。途径增强员工的自信心。提供适度挑战性的工作。充分信任和空间。待遇公正,支持性的工作环境。提供培训。切忌单独强调成就感。成就感是自我激励的源泉，比物质激励的作用更持久。但是，我们也不能因此否认物质激励的作用，味强调从精神上调动员工积极性，反而让成就感失去所依存的基础。挫折激励概述实践告诉我们，任何人采取行动的过程中，很少是帆风顺的，难免要受到这样或那样的挫折。科学家贝弗里奇说，人们最出色的工作往往处于逆境情况下做出的。挫折里面往往包含着强大的激励作用，在挫折面前采取正确行为，改变行为，树立正确的态度去对待挫折，战胜挫折。挫折是指个体在进行有目的的活动在环境中所受的干扰和和阻碍，致使其动机不能获得满足时的情绪状任何人在力求满足需要的过程中，都可能会遇到挫折。措施任何人在受到挫折后在心理上和生理上都会产生种种反应，形成心理防卫机制，可能会出现三类行为坚持的行为对抗性行为放弃的行为。企业在人力资源管理部门在进行激励活动时务必要看到挫折对员工的影响，教育员工在挫折面前不低头，坚持正确的行为。综述综合以上理论，我认为对于该企业的绩效考评和激励措施的问题，应该采用因素评分法进行考评，结合企业实际情况，主要运用薪酬激励来改进绩效，使得企业的人力资源管理能够向着好的方向发展。中建七局五公司原有员工绩效考评和激励系统诊断公司介绍基本情况中国建筑第七工程局第五建筑公司是国家大型建筑安装施工级企业。公司创建于五十年代初，年至年期间由东北建筑工程公司第五工程处历经多次改编组建成国家建筑工程部第二工程局第五建筑公司，为县团级核算企业。年奉命整编为中国人民解放军基建工程兵第团，年月奉国务院中央军委命令集体转业，在三峡明珠湖北省宜昌市改编为现建制。公司拥有固定职工人，专业技术管理人员名，其中高级职称第页共页名，中级职称名。职工平均年龄岁。公司拥有固定资产万元净值，流动资金万元。公司下辖十个土建工程处七个分公司分公司二分公司五分公司路桥分公司安装分公司装饰公司料具租赁公司吊装工程处土石方工程处构件加工厂职工医院子弟学校等二十多个二级单位。主要力量分布在山东安徽宜昌荆州襄樊孝感武汉咸宁鄂州上海天津青岛等地。经过四十多年发展壮大，已形成具有土木建筑设备安装包括锅炉电梯塔吊桁车等特种设备安装土石方开挖大型吊装高级装饰机械修理高压线路架设钢筋砼预制构件木制品加工建筑设计建材经营试验检测等经营资格和综合实力。组织机构公司下设个职能部门公司领导办公室，行政办公室，人力资源部，法律事物科，企业管理办公室，行政保卫科，工程部，质量安全科，财务科，经营科，信息中心，工会，纪委，综合办，结算中心。有个二级单位，包个分公司，个办事处，两个项目部，个实验室，个报价中心，家医院，所小学。公司新出台的人事管理办法精简机构，压缩非生产人员。公司对管理层人员实行选优聘任制，随时调整不称职人员。财务人员实行委派制，集中法人调控资金力度。对长期不在岗人员进行清理，终止劳动合同，交地方领取失业金。人力资源的补充来源，公司计划每年招收定数量的大中专毕业生，保持长期稳定的专业人才队伍。中建七局五公司原有员工绩效考评系统介绍由于市场竞争激烈，公司近年来效益直不好，拖欠职工工资，人才流失严重，系列的外部因素导致企业忽略内部管理问题，公工龄长短作为分配的评价标准，必然导致工龄短而实际能力强的员工缺乏积极性。奖金没有与绩效挂钩考核流于形式，与员工收入不挂钩。公司进行考核，但与员工收入没有联系，干好干坏个样。公司的奖金是按照公司内部标准制定，在实习过程中，发现没有与绩效考核挂钩，那么把奖金作为激励方式就成为空谈，工资报酬激励失效。现行工资制度存在着系列问题工资内涵不合理，员工工资中不包含住行和社会保险，福利人人平等，大锅饭依然存在工资标准不合理，没有体现个人能力差异，不能与每个劳动者的工作效率直接联系在起工资结构不科学，我国工资与国内商品比价偏低，影响了职工的积极性，收入对劳动者的激励作用钝化。现行工资管理办法把养老医疗失业工伤等社会保险费用与工资总额挂钩该费用相当于工资总额的，本应纳入工资总额的开支迫使企业转为工资外支付，导致工资报酬激励失效。绩效奖金比例统绩效奖金的发放比例没有体现差别，那么就不能起到应有的激励作用。对于绩效考评和薪酬激励的结论建议针对绩效考评存在的问题，企业应该对绩效考评系统进行再设计，以求达到最佳效果公司绩效考评系统应该有明确的目标，不同的目标选择的考评对象不同，不同考评主体对考评结果影响不同，同时，为保证系统的运行效率和质量，还必须遵循定的原则。选择评价指标主要遵循如下原则少而精原则只要指标能够反映出目标的概况即可微分化原则评价指标是对工作目标的分解过程，要使表达的意思具有较高的清晰度，必须微分化，直至指标内容可以直接评定的程度。第页共页界限清楚原则评价指标的措词要讲究，使每个指标的内容界限清楚，避免歧义性，而且指标之间不可重复。全面性的原则评价指标既要考虑正效益的指标，也必须考虑负效益的指标定量指标为主，定性指标为辅原则评价指标应尽可能以定量为主，对于定性指标运用些数学工具进行恰当处理，从而使得定性指标得以量化，结果更加精确。对于员工绩效考评制度细则，归纳其要点对于奖金分配考评，评价因素包括突出业绩和工作态度，考评手段是员工绩效考评表，实施时期奖金发放前，考评对象全体员工，为了分配奖金。对于提薪考评，评价因素能力工作业绩工作态度，考评手段员工绩效考评表，方法实施时期半年度考评和年终考评后，考评对象全体员工和个别提薪人员，主要目的决定提薪额。对于晋升考评，评价因素能力工作业绩工作态度，考评手段晋升推荐书面谈答辩员工绩效考评表，实施时期不定，考评对象为符合晋升资历或受到推荐晋升对象，主要目的确定是否晋升。总之，要真正把员工绩效考评落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施员工绩效考评的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为个具有现代意识观念行为模式以及能力结构的成长型企业。考评周期的确定表企业绩效考评周期的般确定考评目的考评周期职位类别周期绩效薪酬的发放高层管理者高级技术人员销售人员年中层管理者般技术人员季般管理人员直接生产人员月所有职位按年连续考评检查提薪资格所有职位按年连续考评核查奖励资格所有职位与奖励周期致能力开发调动配臵所有职位按年连续考评续签聘用合同所有职位在合同期限内综合每年考评第页共页绩效奖惩的形式和方法绩效经过评估，得到责任人的在段时间内的工作成绩的评价后，即应对此评价结果实施相应的奖惩激励，其形式主要从薪酬职务及精神等三方面考虑。如下薪酬挂钩，对于绩效优秀的按绩分配发放绩效奖金，绩效不良不享受绩效奖金。职务升迁，对于绩效优秀的给予职等晋升，绩效不良予以降职免职解聘。精神层面，对于绩效优秀的给予优秀管理者优秀员工绩效红旗的称号，绩效不良的采取黄牌警告。对于薪酬激励的建议绩效与薪酬挂钩设计公司月度半年年度对责任人工作进行考核。考核绩效等级分为七等。对责任人实行目标管理。责任与个人薪酬挂钩的办法。责任期内责任人薪酬按以下方式划分支付固定工资占工资总额的，每月固定发放活动工资占工资总额的，与绩效考核结果挂钩，依据考核结果发放。具体系数考核分分，考核处臵绩效工资数额绩效工资基数考核系数考核分分，考核处臵绩效工资数额绩效工资基数考核系数考核分分，考核处臵绩效工资数额绩效工资基数考核系数考核分分，考核处臵绩效工资数额绩效工资基数考核系数考核分分，考核处臵绩效工资数额绩效工资基数考核系数考核分分，考核处臵绩效工资数额绩效工资基数考核系数考核分分及以下，考核处臵扣发个月度或年度的绩效工资注意事项物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资奖金津贴福利等负激励，如罚款等。物质需要是人类的第需要，是人们从事切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，金钱是万能的思想在相当部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹第页共页杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励而且目前中国还有相当部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常