模式绩效管理的工具绩效考核理论绩效考核的概念绩效考核的形式绩效考核的实施步骤第章丽州分行绩效考核评价体系的现状分析丽州分行基本情况丽州分行业务发展的制约因素丽州分行绩效考核评价体系的现状现行绩效考核评价体系的缺陷分析第章丽州分行绩效考核评价体系优化设计绩效考核评价体系的设计总则和总体架构绩效考核评价体系的设计总则绩效考核评价体系的总体架构分支机构绩效考核分支机构绩效考核指标体系指标体系的考核计分规则绩效考核结果挂钩机制考核指标的实施分行部室绩效考核评价绩效考核对象和指标体系部室绩效考核计分规则部室绩效考核流程部室员工绩效考核部室员工绩效方法员工绩效考核流程绩效考核等级评定客户经理绩效考核客户经理绩效考核对象绩效考核指标的设置绩效考核指标计分方法客户经理业绩认定流程柜员星级绩效考核评价柜员绩效考核对象柜员星级考核方法星级柜员的条件及待遇第章绩效考核的实施保障及效果分析绩效考核体系的激励绩效工资的分配岗位的调配和晋升员工的评先评优绩效考核评价体系优化设计的保障措施绩效考核评价体系的预期效果分析预期效果分析存在不足分析第章结论与展望结论展望参考文献附录致谢硕士学位论文第章绪论第章绪论研究背景和研究意义研究背景现代经济中，金融行业处于核心地位，而处于金融体系主体地位的国有商业银行，在社会主义市场经济社会融资中直发挥着巨大的作用，对中国特色社会主义市场经济的快速健康发展做出了举足轻重的贡献。为使国有商业银行更好地适应市场经济的特色，我国对国有商业银行进行了股份制改造等系列改革，建设银行中国银行工商银行交通银行先后成功上市，股份制改革初步成功。国有商业银行作为四大国有商业银行之，于年月在股和股同时上市，意味着中国四大国有银行已全部完成上市。国有商业银行的成功上市并非意味着股份制改革的结束，要实现从形似向神似的转变，还有漫长的路要走。成功改制后的银行在经营机制公司治理风险防范绩效管理效益提高等方面遇到了许多问题。要巩固改革成果，关键是继续完善公司治理加快转变经营机制，深化分支机构和基层改革，特别是绩效考评体系的建立，推广先进的科学考核经验，引导银行业分支机构建立和完善正向激励机制。随着市场经济的快速发展，企业集中化程度不断加大，银行垒大户现象日趋突出，而与这种市场变化相比，国有银行仍延用旧的管理模式和考核机制，经营重心低，经营分散，人员素质不高，风险管理水平低，难以适应高度专业化要求对市场做出迅速反应的银行管理要求。而且当前以层级行综合经营的管理模式也难以评价产品客户部门网点的价值贡献，造成了人财物等资源配置效率不高，从而造成管理成本高而经营效率不高，难以适应日趋严峻的经营压力。银行绩效考核评价体系的改造是国有银行提高市场竞争力和可持续发展的重要保证，对我国金融市场的健康发展有着至关重要的作用。研究意义商业银行是种特殊企业，经营货币信用业务的特性决定了其具有更强的社会关联度。它的业务涉及千家万户，经营成果好坏，往往是个地区，甚至硕士学位论文第章绪论是个国家经济发展水平的晴雨表。如果经营管理不当，不仅会像般工商企业那样产生亏损甚至倒闭，而且可能酿成系统性风险，导致货币信用危机，影响社会稳定。所以各国政府金融监管当局以及商业银行的经营管理者，时刻都在关注个重要课题，即如何通过建立套科学完整准确的经营评价体系，及早发现商业银行经营活动中的破绽，及时采取补救措施，挽回或减少损失，并增强银行的自身竞争能力。特别是在经历了年全球经济危机引发的银行倒闭风潮和此后许多国家经历了金融风波的冲击后，各国对商业银行科学评价和管理的重视都达到了前所未有的程度，其科学的分析方法体系也得到了进步发展和完善市分行对核心效益的要求及战略发展重点，设置有战略发展经营效益市场竞争力和风险控制四个方面指标。硕士学位论文第章丽州分行绩效考核评价体系优化设计重点任务指标。体现各部室对全行重点工作分解任务的履职情况，以及临时性重大任务党委交办事项的完成情况。公共管理指标。分为体现高层基层及关联部门的服务要求的满意度指标体现对员工工作规范及学习调研能力要求的学习考勤指标体现对规范经营控制风险安全运行要求的内控合规指标。加减分指标。体现各部室争先创优及案件防控的实绩要求。指标权重按照前台看业绩，后台看效率的原则，根据不同类别部室的工作性质和工作重点，实行差别权重，见表。表绩效考核指标权重考核指标分类指标设立依据权重评价方式营销管理部室业务管理部室支持保障部室业务经营指标省分行市分行下达的业务经营量化指标以相关业务部门最终数据为准计算得分重点任务指标年初工作会议分解到部门的本年度重点工作措施及任务以相关部门最终评价为准计算得分临时性重大任务省分行临时布置，经考核领导小组认定以相关部门最终评价及数据为准计算公共管理指标满意度指标年终结果评议由分行领导分行部门支行领导及员工代表评议。行为规范指标考勤服务规范培训计划员工学习业务调研以相关部门最终评价及数据为准计算内控合规指标内控自律监管为扣分项，最高扣分加减分指标省级评先创优工作创新廉洁从业案件防控加减分上下限最高为分以相关部门最终评价及数据为准计算硕士学位论文第章丽州分行绩效考核评价体系优化设计部室绩效考核计分规则部室绩效考核实行百分制，为促进各部室合理制定目标，弱化单项指标异常变化的影响，根据指标性质，对单项指标设置门槛值和限高值，其中业务经营单项指标完成率小于的，得分为分，完成率超过的，按照计算，且最高得分不超过指标权重分的倍重点任务指标和公共管理指标最低得分为分，最高得分不超过指标权重分扣分最多不超过权重分。业务经营指标采取目标考评竞争力考评和贡献度考评等多种方式相结合的计分方法。重点任务指标对关键任务和重点工作指标，按照考评目标，年终按照优秀分较好分般分差分很差分五档进行考评计分。对核心职责指标，采取目标达成考评计分方法。公共管理指标部室满意度评价运用问卷调查表的方式见附录和附录，其中部室工作满意度运用度考评，由分行领导部门及支行领导员工代表进行打分。条线服务满意度由市分行对口部门打分。行为规范计分主要为工作纪律考评服务规范考评学习发展考评三项计分方法见附录。内控合规建设情况以分行内控评价中各部室的得分或扣分作为评价标准。部室绩效考核的得分即为部室绩效考核得分业务经营指标考核得分重点任务指标考核得分公共管理指标考核得分加减项指标考核得分部室绩效考核流程分行部室的绩效考核实施流程主要包括部室绩效计划制定部室年终绩效考评绩效沟通与反馈三个环节，见图。部室绩效计划制定部室年终绩效考评绩效沟通与反馈图分行部室绩效考核实施流程硕士学位论文第章丽州分行绩效考核评价体系优化设计年初绩效计划制定是提出计划指标。每年第季度，各部室提出年度工作目标，形成部室年度关键绩效考核计划和部室年度重点工作行动计划表见表，提交绩效考核领导小组办公室人力资源部。表丽州分行机关部室年度重点工作行动计划表填报部门序号工作重点具体行动措施完成时间里程碑交付成果主办部室协办部室说明年度重点工作以经行长办公会审定的部门工作任务分解表中的工作任务为准。每项重点任务必须列出具体措施或行动完成时间交付成果等内容。二是审定指标。由分管行领导牵头，财务会计部人力资源部综合管理部共同参与，根据全行发展战略及当年经营目标，协商有关部室提出各部室年度关键指标及考核目标，提交考核领导小组审定后，形成部室年度关键绩效考核评价计分卡予以执行。三是指标调整。部室年度关键绩效考核评价计分卡经确定，原则本年度般不作修改。特殊情况需要调整的，由所在部室填写部室考核指标调整申请及审议表，提交考核办公室，并报领导小组审议通过后方可生效。四是指标增设。在业务考核周期中，遇有重大临时性任务下派，由该任务责任部室填写临时性重大任务完成情况表，提交对口考核部室进行审核，计入年终绩效考核结果。年中绩效回顾与反馈硕士学位论文第章丽州分行绩效考核评价体系优化设计每年月上旬各部室对照年初绩效目标，就本部室的业务经营指标和重点任务指标完成情况进行初步测算和说明，并提交财务会计部人力资源部。人力资源部汇总后，提交分管行领导，由分管行领导与所分管的部室进行年中绩效沟通。同时，部室半年度绩效完成进度在年中业务经营分析会进行通报。年终部室绩效考核首先是部室自评。次年月份，各部室根据部室年度关键绩效考核评价计分卡，对本部室各项指标完成情况进行自我评议。二是工作述职。市分行召开述职大会，各部室围绕考核指标总结年度工作，并由部室负责人在述职大会上进行述职同时，各部室述职报告上网公示。三是考评统计。按照考核分工，财务会计部负责核实计算各部室业务经营指标得分人力资源部负责组织满意度指标出勤率指标的评分工作以及考核结果汇总综合管理部负责核实重点任务指标及学习发展指标的评分工作以及考核结果汇总工会办负责规范服务指标评分工作以及考核结果汇总内控合规部监察部安全保卫部负责提出内控合规指标的扣分意见。四是审定等次。部室绩效考核按照前台营销技术支持后台保障三类进行排队，每类部室的考核等级均分为优秀满意基本满意不满意四个等级。部室员工绩效考核部室员工绩效方法机关部室员工的考核内容分为员工业绩考核和员工行为能力考核，见图所示。工作职责以营销为主的员工名单经所在部门和人力资源部确认业绩考核占，行为能力评价占其他员工业绩考核占，行为能力评价占。图部室员工绩效考核方法部室员工绩效考核员工业绩考核员工行为能力考核硕士学位论文第章丽州分行绩效考核评价体系优化设计员工业绩考核部室负责人业绩考核与部室年度关键绩效考核评价计分卡考核结果直接挂钩部室员工业绩指标以部室年度关键绩效考核评价计分卡细化分解并落实到岗位的指标为准，可分为业务经营定量工作任务定性两类指标。指标数量原则上控制在个以内，且单项指标的权重不低于，总权重为。部室负责人部室正职含主持工作副职的业绩考核得分部室年度关键绩效考核评价计分卡考核得分部门副职含助理的业绩考核得分部室年度关键绩效考核评价计分卡考核得分分管工作业绩评价得分部室员工业务经营定量类指标可实行超绩效加分政策，但单项指标加分最高不得超过权重分的。工作任务定性类指标由部室负责人根据任务完成质量时间效率等因素，按照优秀满意般较差