如果对财富强企业做项调查，会发现在这些庞然大物中有半数以上是平衡计分卡的信徒。罗萨贝斯在哈佛商业评论中发表的平衡计分卡的驱动绩效指标中指出平衡计分卡作为种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面来衡量企业财务角度企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。客户角度如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。客户角度正是从质量性能服务等方面，考验企业的表现。内部流程角度企业是否建立起合适的组织流程管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足内部角度从以上方面着手，制定考核指标。学习与创新角度企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。杜胜利在企业经营业绩评价中指出绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率提高员工的职业技能推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，张建国，许伟，在绩效体系设计中指出绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的必要性。研究的目的和意义研究的目的本文将通过采取文献回顾问卷调查和访谈相结合的调查方法，以世纪不动产金达加盟店为例，全面的探讨销售人员的绩效考核制度。分析销售人员的工作现状，把握和预测其未来的发展趋势，力图发现些绩效考核方面的问题，提出更适合销售人员业绩考核的测评报告，为企业提出些比较好的建议，力求满足企业长远稳定健康发展，使员工和企业满意并最终获得顾客忠诚。研究的意义本次研究以平衡计分卡的理论为指导，以天津世纪不动产为例，通过对销售团队的绩效考核测评和对客服中心权证部综合管理部人力资源部等部门的访问和调查测评进行综合性调查研究，本次研究具有以下几方面的意义天津世纪不动产金达加盟店是典型的以代理销售房产为主营业务的服务公司，且销售人员的绩效考核制度也是以平衡计分卡为框架设计的。因此，此次的研究就有很强的代表性和可推广性。通过以平衡计分卡为框架设计的研究方法，有利于全面客观的评价销售人员的工作质量，发掘销售人员潜力明确销售人员的目标提高个人工作效略，塑造销售精英。平衡计分卡为企业分析销售团队提供了科学的理论依据。通过研究，发现影响销售量的主要因素，有利于培养优秀销售团队，提高企业销售量。有利于企业制定新的绩效考核制度和经营发展战略增强企业的盈利能力树立良好企业形象，增强业内市场占有率和知名度，有利于企业长远稳定健康发展。文献综述平衡计分卡的介绍平衡计分卡简称，是由哈佛商学院的教授罗伯特••卡普兰和复兴全球战略集团的创始人兼总裁戴维••诺顿在平衡积分卡良好的绩效的评价体系文中提出的种新的绩效评价体系。平衡记分卡自诞生之日起就显现出了强大的生命力，他能有效的帮助企业有效的解决两大问题绩效评价和战略实施。财富杂志评论公布的世界，强公司中，有的公司使用了平衡计分卡系统哈弗商业评论更是将其评为年来最具影响力的战略管理工具之。平衡计分卡就是将传统的财务评价与非财务方面的经营评价结合起来，从与企业经营成功关键因素相关联的方面建立绩效评价指标的种综合管理控制系统和方法。平衡计分卡的核心思想就是通过财务客户内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。平衡计分卡的基本内容罗伯特••卡普兰的研究表明中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。中的客户方面，管理者们确认了组织将要参与竞争的客户和市场部分，并将目标转换成组指标。如市场份额客户留住率客户获得率顾客满意度顾客获利水平等。中的内部经营过程方面，为吸引和留住目标市场上的客户，满足股东对财务回报的要求，管理者需关注对客户满意度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程，并为此设立衡量指标。在这方面，重视的不是单纯的现有经营过程的改善，而是以确认客户和股东的要求为起点满足客户和股东要求为终点的全新的内部经营过程。中的学习和成长方面确认了组织为了实现长期的业绩而必虑不周全的地方，如果没有老师的督促指导，以及同事们和同学们的支持，想要完成这篇论文是难以想象的。在这里首先要感谢我的论文指导老师。老师平日里工作繁多，但在我做毕业论文的每个阶段，从外出实习到查阅资料，论文的确定和修改，中期检查，后期详细设计等整个过程中都给予了我悉心的指导。我的毕业设计较为复杂烦琐，但是老师仍然细心地纠正论文中的。除了敬佩老师的专业水平外，他的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，并将积极影响我今后的学习和工作。其次要感谢管理学院国际学院和我的母校大学对我的大力栽培。大学四年来所有的老师，是你们为我打下营销专业知识的基础。说到这里，更要感谢生我养我将要送进大学的父母。晃多年过来了，在这即将毕业，步入社会的时候，我发誓定将以实际行动报答您们多年来的养育之恩。然后，还要感谢年来与我朝夕相处的同学们，正是因为有了你们的支持和鼓励，此次毕业论文才会顺利完成。最后向在百忙之中评审本文的各位老师表示衷心的感谢。谢谢大家,参考文献罗萨贝斯，平衡计分卡的驱动绩效指标哈佛商业评论，杜胜利，企业经营业绩评价北京清华大学出版社,张建国，许伟，绩效体系设计北京北京大学出版社，罗伯特••卡普兰，戴维••诺顿，平衡积分卡好的绩效的评价体系哈佛商业评论，伍荣政，平衡计分卡在企业绩效评价中的应用研究南京理工大学学报,硕士论文,杨东龙，如何评估和考核员工绩效北京中国经济出版社，牛雄鹰，发展导向的绩效管理模式中国人力资源开发，仲理峰，建立科学有绩效管理系统中国人力资源开发，罗伯特••卡普兰，戴维••诺顿，平衡积分卡变战略为行动哈佛商业评论,王忠，我国企业绩效评价指标体系构成研究当代财经,辛枫冬，企业绩效考核务实经营管理者，罗晓勇，基于战略的企业绩效管理研究天津大学学报,博士论文忠史良，平衡计分卡发展研究北京经济管理出版社，高荣祥，平衡计分卡原理及应用研究东北财经大学学报,硕士论文王芳,张笑莉，平衡记分卡种全新的业绩评价方法中央财经大学学报,附录调查问卷销售人员绩效考核调查问卷从每个问题的答案中选择个符合您观点的答案，并在选项前划您觉得只从个人业绩来考核个销售人员是否优秀合理吗非常合理比较合理中立不合理非常不合理公司把绩效考核与员工收入严格挂钩吗完全以绩效考核为准很严格但因情况略有出入基本严格不严格以上司的主管评价为主几乎不挂钩您认为企业信誉对于销售人员的销售额影响大吗非常大般有定影响，但主要看销售人员水平很小几乎没影响您所在的部门人员流动性大吗非常大不是很大般很小很稳定，那只是个人特殊情况您认为个人业绩在绩效考核中实际所占的比例有多大与绩效考核规定比例致基本与绩效考核规定致，略有出入不好说，因人而异以上几乎因为绩效考核没有完成好，对个人收入影响程度大吗非常大很大般很小几乎没影响经常有老客户为你推荐新客户吗大部分都是经常偶尔很少几乎没有你认为有业绩，没纠纷就是好员工吗完全认同基本认同中立不完全认同不认同您公司的客服中心经常反馈您的客户满意度记录吗经常偶尔很少走形式反馈信息时有偏差您认为客户满意度的评定标准科学合理吗非常合理基本可以中立不合理非常不合理您认为客服中心的评定结果与奖惩措施严格挂钩吗严格挂钩基本可以视情况而定因人而异不严格以下对绩效管理的描述，哪个最接近您的观点公司制定了明确的工作目标，惟有努力才能完成公司制定了明确的工作目标，我非常轻松就可以完成公司制定了明确的工作目标，执行不好也没关系我不太清楚自己有没有目标完全没有目标通过绩效考核，您觉得您的工作绩效与公司绩效管理制度的关系是绩效管理制度极大的促进了自己的工作绩效绩效管理制度对自己的工作绩效有定的帮助效管理制度与自己的工作绩效没有什么关系不确定毫无关系公司在业务范畴或发展方向改变后，是否对绩效考核内容及时进行调整非常及时及时般不及时基本不变通过绩效管理，我感觉自己的工作很重要，并对公司的目标有贡献清楚了自己的职责不确定自己没什么收获没有什么价值您的绩效考核完成情况直非常优秀基本良好，特殊情况下略有出入时有差距，但差距不大时好时坏，且差距较大，主要以业绩为主不理会您的上司是否经常敦促绩效考核的完成情况经常主动与我进行交流与沟通偶尔会进行不确定很少没有对于公司向员工提供的培训您是否满意非常满意比较满意中立不满意几乎是耽误时间您的上司是否关心您的学习与成长只要有业绩，其它都无所谓不关心般比较关心非常关心您的上司或同志经常向您传授或交流销售经验吗几乎不交流很少般经常随时随地如果绩效考核不理想，您的上司与您经常主动与我进行交流与沟通偶尔会进行不确定很少没有您的上司对于绩效完成情况是否进行公开批评表扬和开会总结经常偶尔会进行不确定很少没有您对目前公司绩效考核系统科学性的评价是非常科学合理较科学合理说不清楚欠科学合理非常不科学不合理您认为公司目前的绩效管理制度直接代表着谁的利益广大员工的利益部分员工的利益不确定少数人的利益个别人的利益公司绩效管理制度的执行非常严格比较严格不确定执行得比较差形同虚设，没有人去遵守您认为管理者在对员工进行绩效评估是非常客观公正，建立在大量的数据和信息基础之上比较客观和公正，有定的数据和信息不确定较主观，凭印象和感觉进行评价非常主观，对实际状况知之甚少对绩效成绩的反馈，公司管理人员的做法是每次都进行反馈有时进行反馈不确定偶尔反馈不反馈最后请您提供简要的个人信息，我们会严格保密。，您的性别男女，您的年龄岁以下岁岁岁岁以上，您的教育程度初中以下高中或中专大专本科硕士以上，您个人平均月收入元以下元元元元元以上，销售行业从业时间年以内年到年年到年年到年年以上附录访谈计划销售人员绩效