员工素质管理信息系统第章通信上海公司用工现状分析企业现状企业用工现状企业用工问题第章提升员工素质的解决方案总体框架员工素质评估结构员工素质管理信息系统线下实务工作员工培训职业生涯规划第章实施风险规避与实施情况实施风险规避员工素质管理信息系统实施风险规避线下实务工作实施风险规避实施情况前期准备阶段实施阶段第章结论及建议结论建议展望参考文献致谢裘敏基于管理信息系统的员工素质提升研究以通信上海公司为例第章绪论研究背景与意义研究意义世间的所有资源，分为物力资源和人力资源两种。而人力资源比物力资源更为根本，更为关键，人力资源可以说是世间最重要的资源，也是第资源。因此，员工作为企业的基础，作为企业最重要的资源，企业必须关注员工与企业之间的关系。企业即便拥有现代化设施及善于管理的管理者，却由与之不匹配不协调的低素质员工去具体执行实施，必然不会产生良好的效益，甚至造成浪费。只有员工具备高素质的能力，才能使现代化设施与管理者真正发挥作用。因此，员工素质应当随着企业的发展而提升，不能相互脱节。提升员工素质，是人力资源开发的基础，也对企业与员工关系起着积极的作用。提升员工素质，从宏观上来说，是提高中国经济的整体素质，既保证可持续发展性，也提升了国际竞争力从微观上来说，是提高企业的管理能力，提高劳动生产率，提高经营效益，增强企业竞争力，立足市场的不竭动力，实现企业长期可持续性发展。尤其在当前的知识经济时代，员工作为知识与能力的载体愈发成为企业的战略资源，也愈发成为企业的核心竞争力。显而易见，通信集团上海有限公司下简称通信上海公司在这样的大环境中，推动员工素质提升项目的进程，不但能提高公司的核心竞争力，也能改善企业与员工关系。在此过程中，采用了从下至上的方式提升员工素质，逐步达到整个企业的提升，同时提升基层员工的企业归属感，并且改善企业现状，解决企业问题，有利企业的长远发展。研究背景在中国，进入通信行业不易，并且行业中的厂商也极少，这些厂商所提供的产品及服务是基本相同的，在进行决策时，他们必须考虑和顾忌其竞争者反应。综合这些因素进行考量，通信行业在中国应当属于寡头垄断。当前，中国电信运营商维持三足鼎立态势。尤其，在三家运营商在年分别获得牌照后，按照各自牌照建设运营各自网络，竞争更为激烈。裘敏基于管理信息系统的员工素质提升研究以通信上海公司为例寡头垄断市场条件下，企业决定自身的均衡产量和产品的均衡价格，也必须考虑自己的行为对竞争对手有何影响以及如何对竞争对手的反映采取行动。因此，企业之间的关系，既是相互依存的，又是相互竞争的，甚至可能是相互合作的。然而，按照协议，在移动话音和数据服务领域，外资占股份比例最高只能达到而不能独立运营，随着技术的发展，外资将会通过其他途径进入国内移动通信服务市场并参与市场竞争。在利润空间极具诱惑的通信行业中，其潜在竞争者亦不容忽视。因此，如何保证通信上海公司在电信运营商中维持领先地位，应当考虑从企业核心竞争力员工素质入手，则必然能有所突破。而通信上海公司本身因为员工众多，且工种也较般企业多，员工素质层次不齐，在提升员工素质的过程中，必然要更有针对性，才能有所成效。同时，解决通信上海公司基层员工流失率较高等些不利企业发展的问题。研究内容当前，通信上海公司所面临着基层员工的流失比率较大，而对企业产生的不良影响，应当调节企业内部。同时，不能忽视不同部门不同岗位员工之间的区别，适用于支撑部门员工的办法，对前台部门员工不定能有同样的效用。数据挖掘“在企业的经营方面也有无穷无尽的机会。企业可以对客户和商业机会进行大规模的数据分析，发现在价格购买习惯地理区域家庭收入或无数其他数据中隐藏的商业模式。在广告的有效性客户保留员工保留客户满意度和供应链管理等方面也有大量的数据可以使用，企业可以用这些数据对任意个客户或员工的行为做出合理的预测，也可以就服务或供应方面存在的差距做出改进。我们还发现越来越多的企业使用数据分析方法去发现付款和应收账款方面存在的异常。例如，这些程序可以预测任意个已经交付的服务清单上面哪些收入是应该催收的。”在通信上海公司员工素质研究的过程中，我们同样采取了数据分析的形式，对所采集的员工数据进行系列的分析，从而发现并预测员工的行为，以建立胜任力模型及改进通信上海公司的用工问题。本文分为六个章节，三大部分，研究结构图见图下次科技革命商业评论，裘敏基于管理信息系统的员工素质提升研究以通信上海公司为例第章绪论主要对研究目的与意义研究思路研究结构研究方法研究的创新与不足进行了分析及论述第二章主要对人力资源员工素质胜任力模型职业生涯规划员工培训管理信息系统人力资源管理信息系统员工素质管理信息员工参与其中。这样的情况下，管理者是支持培训的，但是迫于双重压力，不得不做出无奈的选择。高层管理者应对此类情况给予配合调整，中层基层管理者应为参加培训的员工提供尽可能的支持与帮助，毕竟员工素质提升带来的是长远的效用。培训对象差异较大用工工种丰富，差异较大，且素质参差不齐，通过单手段单培训课程来提升员工素质，实施过程会有较大的困难。因此，如何运用不同手段来达成提升员工素质的目的，而同时又能控制成本，将是个大难题。裘敏基于管理信息系统的员工素质提升研究以通信上海公司为例应当注重抓好基层员工的岗位技能培训，重点抓好岗位的实务性操作性的培训。通过内部讲师培训和岗位操作练兵，以推进公司管理服务技术业务等岗位技能的提高。逐步推行岗位技能等级证书制度，开展主要工种主体岗位职业资格证书的考证培训。要把员工岗位能力强弱和绩效表现优劣，作为职位升迁评定优秀员工的重要条件之。职业生涯规划企业在帮助员工构建职业生涯规划的前提是清楚员工所处的职业发展阶段，清楚员工的职业类型，清楚员工的技能，清楚员工的职业动机，清楚员工的职业兴趣，清楚企业的岗位胜任力模型及晋升条件，清楚企业的战略规划等等。企业在这系列评估定位之后，给予员工建议，并协助员工完成职业生涯规划的构建。此后，员工要对自己的职业生涯负责，将职业生涯规划要切实落实到每处，保证规划的顺利实施，同时为企业实现绩效。而企业会向员工提供培训及晋升的机会，以帮助员工实现目标。并且，职业生涯规划需要根据环境与问题，进行及时调整，以免脱离现实。通信上海公司的员工结构随着企业的发展而逐步改变，因此，出现了少量员工需要转岗再培训。以此反思，传统的职业生涯发展路径般都是纵向的，销售人员晋升为销售主管，再晋升为销售经理，再晋升为销售总监，如此这般层级上升。事实上，因为通信上海公司的结构扁平化与岗位的局限性，员工的发展也越来越局限，所以通信上海公司将多维职业发展路径的理论作为基础，提出了基层管理者中层管理者骨干员工在晋升前进行轮岗，旨在通过为期三至六个月的职位轮换，进步提高储备人才的职位适应能力，丰富实践经验，了解通信上海公司的运营情况，达到全面提升个人管理业务素质的目的。通信上海公司先通过员工素质管理信息系统让员工进行自我评估，员工素质管理信息系统将员工的素质评估进行分析统计，取得基础的岗位胜任力模型，再由人力资源部结合参考企业未来发展与战略规划与外部岗位胜任力模型，建立出适用于通信上海公司自身的岗位胜任力模型。员工由此获得岗位胜任力模型信息，认识自我，修正自我，调整自我，激励自我，实现自我。通信上海公司再配合员工完成职业生涯规划的构建，不仅实现员工目标，也实现了企业目标。通信上海公司在帮助员工进行职业生涯规划主要所依靠的原则如下裘敏基于管理信息系统的员工素质提升研究以通信上海公司为例利益整合原则将企业利益与员工利益相结合，既不牺牲员工利益，又不牺牲企业利益，而是找出企业发展与员工发展的平衡点，协调员工发展与企业发展的关系。让员工理解企业文化和企业理念，在认同的基础上，为自己实现目标的同时实现企业目标。公平公开原则企业公开各类职业发展的信息，公平提供培训任职晋升机会。同样的，员工自身的情况也要本着公正公平的原则，如实向企业反馈。平等竞争使得只要员工的素质提高到岗位层次的水准，就可以通过公开公正的平等竞争获得这岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地，旦这样的选人用人机制得以建立和良性运行，就会形成企业员工提高素质的不竭动力。实时沟通原则企业是动态发展的，企业对员工的职业生涯规划也要动态发展。企业在确保自身的良性发展，也要确保员工的良性发展。而缺乏沟通会使得双方无法理解配合，实时沟通能使员工真切感受到企业的重视，从而建立相互信任的关系。阶段周期原则员工不仅要有短期职业生涯规划，也要有长期职业生涯规划。阶段性目标能令员工更有切实可行的感受，更有明确努力的方向，并且能激励员工向下个阶段性目标努力。但短期职业生涯规划与长期职业生涯规划要有致性，不能脱离长期职业生涯规划。通信上海公司在帮助员工进行职业生涯规划的同时，也为通信上海公司的管理层储备下了生力军。世界各大知名企业均设有人才库，为企业的关键岗位提供人才储备，避免无法立刻做出反应的窘境，因此令企业蒙受损失。战略性人才储备为企业的长远发展战略服务，它服从和服务于企业的长远发展，将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待，实质上是从企业未来的发展目标出发，对企业人才现状进行深入分析，明确企业人才的层次数量结构及其与环境的关系，通过储备人才，使企业在激烈的竞争中获得人才优势，从而带动企业发展，以获得竞争优势。根据人员流动原则，管理者般每四至五年就要更换岗位。而企业内部晋升管理者远比外部聘用的稳定性高，也能就此减少因依赖猎头公司而付出的额外支出。对企业的关键岗位按照比例配备储备人才，并对储备人才进行有针对性的培养，旦该职位出现空缺，便从储备人才中择优任用，从而避免空降兵给企业及企业环境带来的冲击及影响。裘敏基于管理信息系统的员工素质提升研究以通信上海公司为例第章实施风险规避与实施情况实施风险规避员工素质管理信息系统实施风险规避事实上，因失控的项目而破产的大公司不止家。尤其大型项目，不仅开支巨大，而且牵涉企业层面过广，因此在项目实施前对实施风险要进行适当考量，并预先做出相应解决对策方案。首先，很多企业在实施人力资源管理信息系统时，自始至终都没有个清晰的思路，企业的管理理念与系统所承载的管理理念大相径庭，并且缺乏相应的管理