1、程中后环节对前环节的响应时间前环节对后环节的满意度等指标。票否决指标为杜绝安全事故重大障碍重大问题如违规操作影响企业运作，采用直接从总分中扣分的方法加强管理力度，如消防安全突发事件处置等。图市北邮政局指标罗列示意图以上，从五个方面罗列了各个岗位的考核指标，最后可将这些指标按财务效益经营服务人员管理内部管理四个方面分类排列，以增强其条理性。设置权重指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望的大小。设置指标的权重，也是绩效评价的需要，指标权重的设置，直接影响到评价的结果。设置指标权重的方法主要有专家判定法排序法权值因子判断表法等，大多依赖于人们的经验。这里，设置关键绩效指标权重时主要考虑各指标对经济效益的影响可。

2、。在邮政体制改革的过程中，似乎更看中近期的经营收益，往往忽略了企业远期的战略目标。绩效考核仍然存在走过场的现象，因此对邮政的绩效管理进行现状分析并进行改进设计不仅是可行的，并且是必要的。市北邮政局绩效管理体系的现状市北邮政局是上海市邮政公司的直属单位，正处级建制，服务范围包括闸北虹口和杨浦三个行政区的大部分区域，拥有千多名员工。绩效考评对象基层员工支局及所属邮政所职工。管理人员市北机关工作人员及各支局职能人员。领导干部科级干部。基层员工管理人员领导干部所占比例图市北邮政局人员分布比例绩效考评内容及周期考评对象考评内容考评周期考评目的基层员工产量质量出勤等月绩效薪酬发放管理人员工作能力沟通能力等年晋升备案领导干部指标完成情况管理能力等年季月奖金发放晋升表。

3、工作等。例会每周领导干部汇报节点经营完成状况，反映在工作中基层员工的思想动态，及时调整工作任务。思想动态分析会经营任务分析会工作总结管理人员总结工作以及任务完成情况，结合科长的评价进行考核。年度总结和计划领导干部汇报工作情况，交流工作年度总结和计上的经验和体会，对今后工作的意见和建议。划工作意见和建议定期面谈领导干部针对个人的工作情况进行沟通以及寻求工作效率的提高。约见对面谈表市北邮政局沟通方式览表以上的沟通信息需要及时做好记录和保存，以便进行绩效考评时参考。三绩效考评绩效考评的内容对于不同的考评对象，其考评内容是不样的。对领导干部的考评除了业务完成情况，还有其决策能力等对于管理人员的考核重点则是沟通管理能力对于基层员工的考评内容则是围绕着工作规范和服务质量。

4、管理沟通监督等，因此绩效考核指标都不尽相同，并且通常都不太容易考量。因此人事教育科在与每个管理人员进行沟通时，应根据每个岗位的工作说明书中的岗位职责，确定工作任务的权重分布，以及些基础考核项目，如通信服务科中的巡检视察员的主要职责是对下属支局所进行检查，可以就检查频率以及出检人次设定指标。其他人员可以根据任务类型及其权重确定考核内容。基层员工的绩效计划基层员工的工作较单，内容较稳定，因此考核指标不宜多变。每个工种或岗位可派代表与人事教育科何业务部门进行沟通协商，制定出合理化的指标。由于邮政窗口服务的特殊性，绩效可分为业务考核市北区局绩效管理领导小组综合办公室人事教育科计划财务科市场部组长区局长副组长党委书记以及副区局长技能考核以及服务考核三个指标。方面针对完。

5、学手段进行计算的指标，它们主要由评价者利用自身的知识和经验，直接给员工打分或做出模糊判断如，很好好般差或很差，如机关科室管理人员的部分指标满意度指标等。通过制定关键绩效指标，并在此基础上开展绩效管理工作，能够使经营管理者清晰了解对企业价值最关键的经营活动的情况，使领导班子能及时诊断经营中的问题并采取行动，有力推动市北邮政局战略的执行，为绩效管理和上下级的交流沟通提供个客观基础，使员工集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中，为评价员工的绩效提供客观的依据。建立关键绩效指标体系制定关键绩效指标是项重要的基础性工作，关系到市北邮政管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合参与。在制定关键绩效指标的过程中，人事教育科起着组织协调培训等作用。制定关键绩效指标的。

6、北邮政局绩效考评内容及周期绩管理是至关重要的。成立市北邮政局绩效管理领导小组市北邮政局下设室二部三科即综合办公室市场部后勤管理部人事教育科计划财务科和通信服务科，下辖个邮政支局个邮政所和个专业分公司。根据每个科室的职能分工，组织成立市北邮政局绩效管理领导小组，从而能够更好地更有效地完成绩效管理工作。图市北邮政局绩效管理领导小组其中，由人事教育科具体落实考核小组制定的绩效管理与绩效考评各项工作计划。制定绩效计划领导干部的绩效计划根据过去的经营状况，结合市北邮政局的经营目标，设定奋斗指标流指标行业先进指标和超行业先进指标四个业务量不断递进的指标，由各支局的领导干部自己确认，以本人确认的指标为最后的考核标准，年终进行考核评估。管理人员的绩效计划管理人员的职能主要是。

7、性可测性三方面的因素。确定分类权重指标分为财务效益经营服务人员管理内部管理四类，市场经营运行维护财务等部门财务类指标权重要稍大些，职能部门不含财务部财务类权重稍小些，否决扣分类指标不设权重。修改确认将所有指标按部门及岗位制成列表，横向比较。确保各部门及岗位对各自的指标负责，且根据责任大小承担了相应比例的权重检查指标之间是否重复交叉冲突检查指标的完整性检查指标之间的相关性。与人事教育科及财务等管理部门负责人讨论有关关键绩效指标。明确指标计算方法及数据来源对定性指标确定其详细评估方法，并拟定定性指标评估表。与各级领导各级管理人员和基层员工讨论指标，通过沟通确定最后的考核指标，讨论指标设置的权重是否合理，并对定性指标评估标准进行确定。启用关键绩效指标以关键。

8、绩效指标为基础，确定每位员工的业绩目标，并与每位员工签订业绩合同，以业绩合同作为员绩效考核的依据。通过编制关键绩效指标，将公司目标层层分解落实到岗位，有利于公司目标的实现。四绩效反馈和应用绩效反馈绩效考评结果的出炉并不意味着绩效考评工作的结束，结果反馈看似可有可无，但是对于整个绩效管理系统的改进起着非常大的作用，使被考核者知晓其工作中的优缺点，有助于达到绩效考核的真正目的，在沟通过程中也有助于市北邮政局更好地改进绩效管理系统。绩效结果的应用市北邮政局应该避免之前不注重考评结果的问题，好好利用考评结果发扬优点，针对考评中发现的问题，采取纠正措施，从而更好地完成企业目标。实施对象绩效考评运用表现形式基层员工薪酬调整计件工资人事调整轮岗晋升在职培训技能培训班管理人。

9、考评月工作质量情况同事考评上级考评月季度年服务质量情况客户考评上级考评不定期管理人员工作评月季度年表市北邮政局考评主体周期览表绩效考评的方法在绩效考评方法中，可以针对不同的目标或者说不同的人群采取不同的方法，但是根据邮政行业的实际情况，市北邮政局主要可以运用关键绩效指标法，在编制关键绩效指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬岗位调整培训职业发展等，并对关键绩效指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。关键绩效指标要么是可以量化的，要么是可以行为化的，所以可以分定量指标和定性指标两大类。定量指标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数据来源，如业务指标服务指标和经营运作指标等。定性指标是那些难以用数。

10、步骤可分为修改确认设置权重罗列指标罗列指标工作中的常规指标可以根据各岗位职责，将各部门及岗位的常规考核指标分解到相应岗位上，如将通信服务科的出检率投诉处理率设备完好率等指标分解到相应岗位上。机关科室的关键绩效指标主要根据工作内容分解设立。由于工作性质，在机关科室的关键绩效指标中，定性指标较多，但也可以设置些定量指标。短期重点指标短期重点指标主要是为了实现企业发展战略而设定的指标，如储蓄余额贺卡定制量个性化邮票定制量等指标。集体指标为了实现企业的目标，各部门有责任齐心协力，共同推动公司的发展，因此考核总经理的些财务指标可由各个部门共同分担，如业务收入中的奋斗指标流指标行先指标等。流程中的指标为了保证流程的正常运作，可在流程中前后环节之间设置考核指标，如流。

11、成的业务量，以数量方式进行考核方面针对其工作质量进行考核另方面对投诉意见进行考核。制定绩效计划中的注意事项要注意七大原则参与原则系统性原则限制因素原则承诺原则投入原则灵活性原则导向变化原则。在制定绩效计划过程中要贯穿沟通。在与员工沟通中是种相对平等的关系，共同为了业务单元的成功而做计划员工是真正了解自己所充实的工作的人，因此在制定工作衡量标准时应更多发挥员工主动性。二绩效实施制定了计划之后，并不意味着好的绩效计划在执行时完全顺利，因此在绩效计划实施的过程中持续有效的绩效沟通应是领导和员工共同的工作。针对不同的人群可以运用不同的沟通方式沟通方式实施对象沟通目的具体形式会议基层员工分析服务情况以及交流工作技能的经验和体会等。晨会管理人员根据每个时期的任务布置。

12、员薪酬调整季度管理奖等人事调整晋升等在职培训管理课程领导干部薪酬调整年终奖等人事调整晋升降级等在职培训交流会等表市北邮政局绩效运用明细表三结束语绩效管理理念是企业文化的重要组成部分，它们相互依存相互影响，价值观是两者之间的联系纽带。邮政应该充分认识到绩效管理在企业发展中的重要地位，重新考虑设计和建立有效的绩效考核体系将对企业文化产生深刻而长远的影响。成功的绩效管理同时也有赖于企业文化的建设，相信邮政这个企业文化悠久的百年老店在今后的发展中充分发挥好绩效管理体系的作用，真正实现战略目标，促使员工与企业共同发展。市北邮政局绩效管理的现状分析以及改进方案的初步思考市北邮政局绩效管理体系的现状分析邮政作为百年老店，其绩效管理体系并不完善，也没有真正发挥绩效管理的作用。

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