1、人力资源能力提升为关键问题，针对企业的培训工作，寻找符合企业实际情况的培训方法和思路，对国内电力设计企业寻找支撑本企业战略发展需要的培训解决方案起到定的借鉴作用。与此同时，本研究为企业员工培训的个案研究提供补充，尤其是针对电力设计企业的培训提出了些新的思考。本研究主要内容本研究从组织内部出发，遵循“发掘问题分析问题解决问题”的思路，结合理论研究与实证分析，针对企业员工的培训问题进行深入研究。具体研究如下表论文研究框架第章绪论选题背景及意义本研究主要内容研究方法第章文献综述培训的定义员工培训的相关理论综述国内外企业员工培训的相关研究分析第章行业背景及企业概况行业背景企业介绍企业员工培训状况第章企业员工培训问题调查问卷设计问卷调查结果问卷结果分析访谈调查及结果企业培训问题归纳第章企业员工培训问题的成因分析企业战略调整使培训需求发生变化缺乏有利于。

2、容”。技能培训主要任务是提升学员的技能水平，主要目的是解决“会”的问题，在图中显示为“应当学习的内容”。管理类或是态度类课程通常被看作为“锦上添花的内容”。企业属电力设计企业，由于现行高校专业课程教育不能满足员工实际工作的需要，因此很多员工在高校毕业之后，对于电力设计行业的业务技能培训仍有很大的需求。由于企业往往只重视短期效益，或是将参加培训与掌握专业技能等同起来，往往只重视技能类培训，而忽略管理类或是态度类课程的学习。企业的培训资源要有序运行，就必须围绕个核心，那就是学习内容。但是在实际调查中我们发现，企业缺少基于企业战略，围绕公司中高层管理者和核心员工所需要的知识与技能而展开的长期的系统的课程体系。目前企业的培训课程仅停留在表面菜单水平，这样就造成了课程缺乏针对性系统性和连续性，更谈不上员工职业成长与企业人才系统开发的战略性贴合。为了提。

3、工培训问题与对策研究在企业培训效果评估体系中，第级评估学员满意度。企业可以在培训课程刚结束学员尚未离开教室时调查学员对培训服务的满意程度，在调查满意度时，可采取学员轮流发言等形式的形式，或是发放比较正规的评估表。在附录四中，笔者列举了从学员对培训内容培训方式教学准备教学环境及师资满意度等方面来评估培训反应层的效果情况。这是项有用的工作，但是它无法衡量真正的培训结果。为了达到这目的，还需要进行以下层级的评估。第二级评估学习效果。在这层次，主要评估企业的员工经过培训之后，获得了哪些新的知识专业技能或职业行为本研究建议企业可以根据情况组织阶段性测试，了解员工对学习内容的掌握程度，并对评估效果负责。这种称为“总结式”的评估，主要是检查培训对象对在培训中获得知识与技能的掌握程度是否符合预期，具体可参考附录五。第三级评估企业员工在实际工作中学以致用的情。

4、体构架设计如下图图企业的培训课程体系总体构架设计通过以上培训课程体系总体构架的设计，无论是企业的管理者培训的组织者部门负责人还是员工个人都可以更好的了解组织的战略要求员工会什么；组织吴剑彬电力设计企业员工培训问题与对策研究文化提倡员工成为什么人；员工的个人成长需要学习什么。这样来，培训活动就会变得更加有意义。对培训的评估工作进行整合从国内外己有的研究成果来看，企业培训效果评估体系基本围绕柯克帕特里克的四层次评估模型展开。为了使评估得到有效地和合理地实施，本研究考虑了评估的实际用途，在提供培训评估方法的同时，也在附录部分提供了些评估工具供企业培训负责人或其他相关人员使用。本研究根将培训评估根据不同的层次加以分析，以便利用培训评估来检查培训工作的结果。美国培训专家唐纳德;柯克帕特里克于年提出了培训评估模型，第级为反应，即学员的满意度；第二级为学。

5、。由此，电力设计行业也跟紧脚步，在发展战略与市场定位上，紧贴市场需求。随着市场经济的发展，电力设计行业的市场竞争逐渐升温，之前由地域划分的市场边界逐步淡化，各企业逐步扩大设计范围。随着系统外些设计企业的加入，国内电力设计市场竞争日趋激烈。为顺应战略转型的要求，企业提出“从本土企业向国际公司从设计企业向工程咨询公司的转型，建设国际型工程咨询公司”的战略目标。因此，企业将人力资源发展战略实施提高到了个前所未有的高度，以使得企业近几年的快速发展的势头得到延续和有力支撑。企业计划凭借培训提升员工的知识水平和创新能力，并通过制定合理的机制促进员工主动学习，提升员工个人素质，使得员工的个体成长与组织的战略需求相匹配，实现稳定企业人力资源结构增大企业对现有人力资源的开发和利用力度，缓解人才短缺压力。就选题意义而言，虽然许多专家学者的研究成果为企业开展培训。

6、升学习内容设计的科学性，建议企业培训组织者在组织培训时，可参考以下模型。战略转型的需要程度低高不定指定优先级个人学习个别指导图培训内容设计模型锦上添花的内容应当学习的内容必须学习的内容知识技能态度思维高低集中指导的程度吴剑彬电力设计企业员工培训问题与对策研究由图可知，当集中指导的程度和战略转型的需要程度均高时，则该项培训应被列为指定优先级的培训项目，企业应该优先开设此类培训课程；如果战略转型的需要程度低，而集中指导的程度高，则培训课程是否开设可由部门内部视情况而定；如果集中指导的程度和战略转型的需要程度均低，则该项培训就无需开展，以个人学习为主；如果集中指导的程度低，战略转型的需要高时，则要根据培训内容的不同进行个别指导或是由学习者自行选择适合的外部培训。另外，根据企业战略转型过程中的实际需要以及人才发展路径，本研究特将企业的培训课程体系总。

7、培训效果转化境中，这类培训需求方式将无法满足企业发展的要求。所以，做到基于能力的培训需求分析，可以使需求分析过程标准化，并使培训的需求更具体化。同时，通过明确中长期职业能力与组织发展的关系，有助于企业的员工了解组织需求，建立行动导向的学习，方便企业进行绩效评价。开展基于能力的培训需求分析的关键在于各岗位能力模型的构建。由于能力是个多面性且较复杂的概念，因此项工作所需能力的认定需要依靠足够的经验来判断。本研究结合企业的实际情况，认为建立“专业能力库”的方法可以较好的构建岗位能力模型。构建“专业能力库”也就是首先确定企业关键业务所需的各项美达纳;盖恩斯;罗宾逊，詹姆斯罗宾逊绩效咨询人力资源和培训管理专业人士实用指南田力,译清华大学出版社,业务需求绩效需求工作环境和能力需求吴剑彬电力设计企业员工培训问题与对策研究能力，并按照工序步骤分门别类，通过。

8、信息系统工具逐渐个“能力库”。然后在制定能力参照表时，从“库”中抽取与职务相关的能力要求。随后，根据该参照表评估员工的能力。实际可参考下表表简化的能力参照表图例未评估；初级；基本应用级，自主性较低；熟练掌握级；专家级，具备培训他人的能力。画╳的地方表示该企业要求担任这职务的人员应具备的能力水平。可根据此表评定相关员工的能力。表评定相关员工的能力。技术能力运用基础知识与技能╳使用质量控制工具╳遵守质量标准与程序╳改进能力分析项目现状，提出改进方案╳发现问题及时处理╳组织能力运用各种问题分析法╳根据实际需要分配工作岗位╳处理人际关系的能力向下属员工提供建议帮助与实施培训╳保证和谐的工作气氛╳根据以上能力参照表，企业可以较轻松的建立起自己的“专业能力库”，进而可以基于组织分析员工个人分析和工作分析的层面进行培训需求分析工作，再在分析的过程中确定培。

9、的分工培训管理水平有待提升培训的针对性不强忽略了对员工培训需求层次的划分缺少对员工特点的关注缺乏对成年人学习关键的把握第章企业改善培训效果的对策建议有效传递与分解企业战略目标做到基于能力的培训需求分析设计与开发高效的学习内容对培训的评估工作进行整合第章论文总结附录附录二附录三附录四附录五附录六附录七参考文献致谢吴剑彬电力设计企业员工培训问题与对策研究第章绪论随着市场环境的变化，众多电力设计企业逐渐将人力资源开发视作提升企业核心竞争力的重要手段。为了达到这个目标，企业纷纷加强员工培训工作，提升员工专业水平和管理能力，以此保证自身在市场竞争中处于优势地位。选题背景及意义企业所在行业为电力设计咨询行业，属于工程勘察设计行业细分行业之。过后，随着电力体制改革的逐步完成，多元化的投资使得电力基建市场更加繁荣。投资方的任务承揽由经济指令型走向市场竞争型。

10、工作提供了理论支撑，但是通过实际工作的验证，还存在着些不足之处。首先，些学者的相关理论研究，虽然对些培训模型和工具使用提供了独到的研究方法或思路，有定的指导意义。但是，针对特定行业的具体实施方法却很少提及，培训效果受到影响。其次，许多针对企业员工培训的研究缺乏系统性，对培训流程各环节研究不够细致，些研究甚至没有考虑到培训活动的工作环境和组织环境。再次，些研究仅考虑普遍适用性，而实际上各行业内企业均有各自的特点，缺乏针对性研究，会造成不能适合企业实际情况的情况出现。由于电力设计企业培训工作的独特性，些普遍适用的研究成果不能真正符合企业需要。因此，企业亟需些研究能结合行业特点，有针对性地指导培训工作的开展。吴剑彬电力设计企业员工培训问题与对策研究本研究以企业为例，对该企业员工的培训工作进行实证研究，依托行业发展整体处于大发展大变革的时代背景，以。

11、习，即评估学员对所学内容的掌握程度；第三级为行为，即参加的培训的人员子在实际工作中应用所学的情况；第四级为成果，即计算培训创造的经济效益或投资回报率。不同的培训评估类型，有不同的评估的内容，需采取特定的评估方法。以下是笔者结合上文提出的设计思路，构建了企业培训效果评估体系。如图所示图企业培训效果评估体系法阿兰;梅涅昂管理培训姚纪恩,译清华大学出版社,第级第二级第三级第四级评估学员满意度评估学习效果评估培训效果评估在实际工作中学以致用的情况以便改进教学与后勤工作以便确认学员对学习内容的掌握程度以便在管理与组织上采取必要的行动以便计算投资回报率学员在培训结束时对培训服务有哪些看法学员是否掌按照计划掌握了必要的知识与专业技能即培训后学习质量评估培训是否达到了既定的个人或团队目标学员是否在工作中切实运用了在培训中学到的知识与技能吴剑彬电力设计企业员。

12、训的对象内容和方法。基于能力的培训需求分析，对于培训规划培训实施培训评估均有重大的影响，在此种模式下所获得的培训需求与企业目标结合的十分紧密，这有助于组织的绩效内涵转化为有效的培训需求，使培训活动成为有意义的资本投资和组织绩效系统的部分。设计与开发高效的学习内容企业要建设适合自身的学习内容需要从以下三个维度进行考虑。这三个维度分别是组织战略要求员工会什么；组织文化提倡员工成为什么人；员工的个人成长需要学习什么。基于这三个维度的学习内容设计才能使培训项目更有针对性，对岗位胜任更有帮助。吴剑彬电力设计企业员工培训问题与对策研究按照培训内容的本身属性，企业可以把培训内容进行如图所示的划分。图按照培训内容本身属性进行的内容划分知识培训主要任务是对学员所拥有的知识进行更新，主要目的是解决“知”的问题，培训内容因工作职位而定，在图中显示为“必须学习的内。

参考资料：