1、内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务，建立激励机制，是个企业发现人才留住人才并走向成功的通途之。自从我国加入以后，现代企业体制改革就不断的深化，作为企业人力资源管理的最重要课题，激励机制同时也是企业思想政治工作和企业文化建设的重要着力点和出发点。研究方法本文以理论联系实际的为原则，具体方法上是采用问卷调查访谈和文献研究等方法，将实证分析和理论研究相结合。本文以公司的绩效管理为例，采用统计分析实证研究和归纳相结合的方法，通过总结和分析公司在绩效管理上存在的问题，将公司战略和绩效管理理论相结合，研究并设计了系统的绩效管理体系，而且在研究设计的过程中采用了系统的绩质量满意吗绩效检查在按时进行吗绩效评价实践是如预期的那样区分出绩效。
2、美国同胞，“至少我们不能把它出口到对美国友好的国家。”戴明反对绩效考核有很多原因，比如他认为“员工是为金钱报酬才努力工作”的观点简直就是侮辱人性。其合作者之彼得。斯科尔特斯不无嘲讽地说，那些鼓吹“胡萝卜加大棒”观点的人，他们是在驴子身上做的实验，却想把结论运用到人的身上。戴明认为，目标管理容易让员工追求短期利益而损害长期利益，内在激励是员工努力工作的重要驱动因素，过分强调诸如金钱等外在激励，会让内在激励逐渐弱化，进而变得越来越依赖外在激励。天外伺郎对索尼的描述与戴明的预言暗合“因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即挑战精神消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。”在反对的同时，戴明也给出了替代方案由于影响绩效的因素大多来自系统本身，组织应。
3、核。公司提供个良好的双向沟通环境，使员工可以随时获得有关改善工作的信息，并给予员工工作上最大可能性的帮助。第二部分关于您的基本情况仅用于统计目的您所在部门您的职务公司高层管理人员中层管理人员基层管理人员员工其他您的年龄岁以下岁岁岁以上您在公司工作的年限半年以下半年到年年年以上您参加工作的年限年以下年年年年以上您的最高学历研究生及以上本科大专中专高中初中及以下衷心感谢您的支持与合作！参考文献余泽忠，绩效考核与薪酬管理，武汉武汉大学出版社美伊万切维奇人力资源管理原书第版，赵曙明，北京机械工业出版社奚玉芹，金永红，企业薪酬与绩效管理体系设计，北京机械工业出版社彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，年版，李焦明浅析中国特色的企业职工激励机制的构建。建材发展导向彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学。
4、效管理现状进行了分析诊断后，针对公司现阶段急需解决的问题，即保证绩效水平的持续提高和公司整体目标的有效实现，将平衡计分卡成功关键因素分析法等先进的绩效管理理论应用到了公司的绩效管理实践之中，设计了套相应的绩效管理体系，主要包括绩效考核管理制度绩效考核指标体系和考核结果应用方案。由于新绩效管理体系在公司刚刚落实实施，效果还没有完全体现出来，所以本文只是简单的描述了下新体系实施的预期收益，敬请原谅。另外，水平所限，文中肯定有许多的不足，甚至会有错误的观点，祈望得到批评和指正。附录附录绩效管理调研问卷尊敬的集团公司员工您好！我们是公司绩效管理项目组。此次问卷调查的目的是了解公司绩效管理方面的客观情况员工对公司绩效管理现状的评价，以及相关方面进行改善的切实需求。您的见解和意见对于公司未来的发展至关。
5、效考核绩效管理以及目标管理，目前国内的企业基本处在第二阶段。人事考核阶段作为绩效管理的第阶段，人事考核阶段是考核的过程，主要从工作的能力业绩和态度三个方面对员工绩效进行考核，现在用的比较多的指标项通常被分解为能德体绩勤等五个方面。处在这阶段的企业，绩效管理的作用只是推动管理理念的普及和强化管理意识，从而提升管理水平。此阶段，对国内企业的绩效管理而说，是普及阶段。绩效考核阶段这发展阶段，观念上已经开始发生了转变，已将考核作为了绩效评价的工具，内容也变为以绩效考核为中心，企业也逐渐开始应用关键绩效指标，原则以成为检验指标合理与否的关键。在这阶段，企业进行绩效管理的目的也产生了根本上的变化，从当初的强化管理意识渐渐变为强化成果导向，到目前员工做实务实，在绩效的导向下不断的提高技能和工作的能力。中。
6、通过改善系统而不是奖惩员工来提高组织绩效由于绩效考核容易带来恐惧和不信任，损害士气，组织应该建立高度信任的工作环境，并通过真正的领导来激励他们，让员工具有责任感和奉献精神。必须承认，成功的管理没有定式，需要我们在日常工作当中不断思考，努力摸索。或许，这也正是管理实践的魅力所在。结语如何创造高绩效，持续保持高绩效，是现代企业管理所面临的最现实最重大的课题。绩效管理作为实现企业效益的有效手段，是企业人力资源管理的核心。可以说，企业的切活动都是围绕着创造和保持高绩效来进行的，所以绩效管理得到了越来越多的企业及其管理层的高度重视。但是，绩效管理工作究竟该如何进行，各个企业还不是十分明确。本文的研究目的就是将绩效管理的理论与实践有效地结合起来，设计出针对公司的可行的绩效管理体系。本文在对公司的概况及。
7、平吗有关奖励和晋升发展的决策准确地体现了绩效吗衡量和跟踪不但要分析员工所说的话，还要分析他们所做的事。定性与定量相结合的分析方法可以确定出绩效管理的最佳实践，这些最佳实践能使员工参与其中，创造经济价值。感性认识员工所说的话可以通过行政管理人员面试和员工感觉来判定。行为和企业实践员工所做的事可以通过建立劳动力动态统计学模型和绩效管理实践与业务成绩之间联系的统计学模型来体现。将实际措施即实际的绩效管理实践及其影响与这些措施的感性评估进行比较和对照，这样可以得出重要的观点。“真正的”绩效管理体系与我们所感觉的体系可能迥然不同。新方案的不足之处任何事物有利就有弊，新绩效考核实施以后也出现了不少问题。这次根据销售人员月度考核体系模糊的缺点，人力资源部牵头对其进行了重新设计，公司的传统做法是，由部门自。
8、确定销售目标，月底按销量的定比例提取奖金到部门，由部门主管进行分配。按照流行的管理绩效考核观点，这种基于部门主管主观判断的奖金分配方式，对员工的激励性不足。为了促进销售人员的积极性，人力资源部将销售人员销售目标达成率与奖金系数挂钩，设置了阶梯式的奖励机制，没想到，政策实施后却出现了这样的情况由于销售目标比较有挑战性，部分销售人员不再把注意力完全放在销售上，而是将自己每月的达成率“精确”地控制在，以保证每个月的达成率都能超过。更令人头疼的是，新政策实施后，公司的氛围发生了微妙的变化。在这之前，虽然没有奖励机制的牵引，但各部门除销量目标外，还会在重点产品销售等方面主动确定些“不可能完成的任务”，自己确定挑战目标，公司积极向上的氛围非常浓厚。实施目标绩效考核之后，很多人开始把精力放在就销售目标与。
9、理关键业绩指标管理各种管理工具的比较分析第三章公司绩效管理体系现状研究公司基本情况介绍公司的组织结构员工结构分析公司绩效管理体系现状描述不同层次业务体系的绩效考核没有区分缺乏科学的绩效指标体系绩效考核过程缺乏监督绩效考核结果利用度不够组织的承诺低第四章完善公司绩效管理体系的策略公司绩效管理体系优化思路绩效管理体系优化的设计原则绩效管理体系优化的设计实施绩效考核的组织体系考核周期考核内容考核流程考核评价等级标准及计算考评结果计算绩效考核结果的应用绩效反馈和面谈绩效管理实施的保障体系人员保障制度保障组织保障企业文化的重塑第五章优化方案运行效果的评估优化方案试运行评价绩效管理新体系的优势新方案的不足之处结语附录参考文献致谢第章引言论文的研究背景纵观人类企业的绩效管理，都存在四个发展阶段人事考核绩。
10、企业的绩效管理历程在这阶段处于优化的过程。绩效管理阶段处于这阶段的企业才真正认识到其实绩效考核是个过程，管理过程，其导向是建立在考核目标上，而且考核内容必须把跨部门之间的合作纳入其中。与之相对应，考核指标需进步丰富，考核的主题必须相应调整。这阶段的目的在于使员工在目标导向下逐步实现自我管理，提升效率。目标管理阶段作为绩效管理的最终形态，在现有的全球企业中，能达到这阶段的凤毛麟角。此阶段号称是企业员工的自由时代。目前中国的企业的绩效管理基本上都没能达到此阶段。研究目的现在很多企业留不住人才，人员流动率高，对企业未来的可持续发展危害很大，也使得企业内部员工的凝聚力和团队合作精神受到很大的危害。世纪什么最宝贵人才！市场竞争归根结底就是人才的竞争，没有优秀的人才企业就很难在市场竞争中获得胜利！面对。
11、要，问卷匿名填写，请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。年月日在下列各项有关内容中，请根据您的真实情况或想法，在表每个问题中从评价尺度中对应数字打勾，各数字代表的意义见表表选择的数字代表的意义完全不同意不同意说不清楚同意完全同意表绩效管理诊断表序项目管理层清楚地告诉员工公司的发展目标经营宗旨和社会职责。公司制定了明确的中长期发展战略和实施步骤。公司建立员工绩效评估标准，并定期进行员工绩效考核。公司高层定期评估每部门的工作绩效，强调工作计划性效果效率。财务部门及时提供报表数据，管理层定期检讨财务指标变化的情况及其原因。公司对绩效考核结果在薪酬培训奖励调配等方面进行运用。公司的经营目标通过分解能落实到部门和员工，并得到有效实现。员工的绩效考评工作的公平公正性公司将员工的能力素质成长纳入了绩效。
12、司讨价还价上，反而失去了之前的进取精神，公司氛围的变化令人担忧。这其实是很多公司在做绩效管理调整的时候都会遇到的问题，如索尼近年来行业领导地位的下降，其前董事天外伺郎前不久撰文指出，从年底引入的绩效评价体系，是索尼风光不在的罪魁祸首。他在绩效主义毁了索尼文中指出，“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”的绩效主义，让索尼失去了激情和挑战精神，变得越来越平庸。人们倾向于确定比较容易实现的目标，开始与公司玩起了讨价还价的游戏。超越自利性事实上，反对绩效考核的声音从来就没有停歇过。质量管理的先驱爱德华。戴明从开始就彻底反对绩效考核。他曾经明确告诫，“绩效考核，不管称它为控制管理或什么其他名字，包括目标管理在内，是唯对今日美国管理最具有破坏性的力量。”他甚至不无幽默地告诫他。
参考资料：
1、该PPT不包含附件（如视频、讲稿)，本站只保证下载后内容跟在线阅读一样，不确保内容完整性，请务必认真阅读。
2、有的文档阅读时显示本站（www.woc88.com）水印的，下载后是没有本站水印的（仅在线阅读显示），请放心下载。
3、除PDF格式下载后需转换成word才能编辑，其他下载后均可以随意编辑、修改、打印。
4、有的标题标有”最新”、多篇，实质内容并不相符，下载内容以在线阅读为准，请认真阅读全文再下载。
5、该文档为会员上传，下载所得收益全部归上传者所有，若您对文档版权有异议，可联系客服认领，既往收入全部归您。
党建党政党课中国共产党党员权利保障条例修订前后对照表（上）PPT 编号18840