常是人才缺乏适当激励的种不良结果。合理的激励制度能有效地激发民营企业员工的积极性和主动性，从而在人力资源竞争日益激烈的知识经济大环境下，吸引和保持住支高素质具有竞争力的员工队伍，促进企业的生存和发展。由于脱胎于国有企业，新创企业在薪酬制度方面过多地继承了原国有企业的管理方法和手段，不能完全适应当前市场经济环境，因此有必要研究适用转制后企业的激励制度。杭州集团有限公司以下简称公司是家国营企业转制企业。其前身浙江集团公司因企业经营管理不善资源情况及市场等因素于年濒临破产，后经两年多艰苦转制，于年月由股东投入资金重新注册新公司。企业转制之前，原有员工人，年产铜精矿金属量每年徘徊在吨之间工业总产值徘徊在万元之间。公司在以往长期的计划经济体制下形成的分配平均化等问题，至今仍在其薪酬制度中有所体现，影响了企业的运作效率。克服原有薪酬制度的弊端，进而设计出有效激励员工的合理薪酬制度，是完善企业治理结构的核心工作之。作为由传统的国有企业转制而来的企业，公司的问题具有定的代表性。因此，从薪酬制度来探讨员工激励的对策，不仅对公司具有现实意义，也有定的推广价值。研究前提和研究范围研究前提激励的对象始终并且直是人，所以研究激励之前必须要对人有个正确认识。在不同的历史时期中，社会学家和管理学家曾经提出过不同的人性假设。在不同的人性假设指导下，管理者会采取不同的方法和手段激励人。经济人假设这种观点认为，人主要是为经济利益而生存的。企业所有者是追求最大利润的经济人，工人是追求高工资的经济人。为激励员工，管理者主要依靠工资报酬工作条件等物质利益吸引员工，并依靠经济惩罚来驱动员工努力工作，提高生产效率。胡萝卜加大棒是其典型的激励方法。社会人假设这观点认为人不只是为经济利益而生存，而且有着社会方面的需求，比如追求人与人之间的友情安全感归属感和受人尊重等。为有效激励员工，管理者必须考虑到员工社会和心理方面的需求，合理地组织与管理，保持员工精神愉快，从而提高劳动生产率。自我实现人假设该观点认为，人除了社会需求外，还有种想充分运用自己能力发挥自己才智的欲望。如果使工作变得有意义富有吸引力，足以引起自豪感，就不需要其他外来激励了。人可以自我激励，即自我实现。管理者的任务就是鼓励员工参与决策并创造个工作环境，使企业中的人力资源得到充分利用。④复杂人假设该观点认为人是复杂的且是高度可变的。因此，个成功的管理者必须是个好的诊断师，必须对不同人具有敏感的观察力，针对各人不同的特点对症下药。以上对人性的四种基本假设，实质上是社会生产力水平和人们价值观念等发展变化的结果。马斯洛的需求层次理论说明，在般情况下，只有在低层次的需求得到相对满足后，才能使更高级的需求成为激励因素。目前，我国企业的总体发展水平相对较低，企业员工的物质生活需求还没有得到较大程度满足。加之市场经济发展对人们价值观念的影响，企业员工对物质条件的追求变得更为直接和迫切。人们甚至把薪水高低财富多寡看作身份地位成就的象征。也就是说，适当的薪酬不止能满足其生理安全需要，也能在定程度上满足自尊乃至自我实现的需要。因此，本文以经济人假设为前提来探讨企业员工的激励问题，具有现实意义。研究范围在企业中，报酬是指员工用时间努力与劳动来追求的，企业愿意用来交换的切事物。企业的报酬系统模型如图所示。由于本文以经济人假设为前提来探讨企业员工的激励问题，而基于经济人假设的激励手段主要是物质和金钱。表现在企业中，就是如何设计科学的薪酬体系来有效地激励员工。因此，本文把研究范围界定为企业给予员工的直接经济报酬，即薪酬。图企业报酬系统模型报酬经济报酬非经济报酬直接的薪酬工资奖金佣金红利发发发发间接的福利保险计划个人福利生活福利公共福利工作有趣的工作挑战性责任感褒奖的机会成就感工作环境舒适的工作条件意气相投的同事合理的政策称职的管理共担工作研究思路与论文的结构安排本文着重研究杭州集团有限公司在脱胎于国有企业后，如何设计其适用的薪酬体系才能有效地激励员工的问题。全文的思路和结构安排如下第章绪论，介绍了课题研究的背景基本前提和研究范围以及文章的大体框架第二章主要介绍了本文所依据的相关理论及有关激励和报酬研究的现状第三章在分析当今主要的工资制度的基础上，指出企业的基本工资制度必须随着经营环境的变化而作相应的调整，进而依据相关的激励和报酬理论，分析了公司现行薪酬体系所存在的问题，并明确了其改进方向第四章按照结构工资的模式对公司薪酬体系进行了改进设计，并对此作为简要评价第五章在对国外两个典型薪酬制度员工持股计划和股票期权计划运作实质及存票期权的拥有者股票期权的有效期，超过此期限则失去此项权利股票期权的协议购买价格，即施权价，可以稍高于或低于相应的市场价格④期权的股票购买数量，此数量既要起到激励作用又不能损害所有者利益，因此要适当。股票期权是种权利而不是义务，受益人具有买与不买的自由。虽然是公司无偿授予的，但实际上授予的只是股票期权的期权价股票期权本身的价格。受益人必须支付施权价才能得到股票。使员工的个人利益与企业的长远发展紧密结合在起，促使员工的工作行为长期化，较好地解决了持久激励员工的问题，因此国外采用这种方式的企业数量迅速增加。目前，在美国家大企业中，有的企业选择了。百事可乐公司甚至将奖励性股票期权的受益者推广至企业的所有雇员。在西方，股票期权己成为对各行业各类员工都有激励作用的提高生产率的手段之。股票期权计划的激励作用及影响因素之所以在西方盛行，就在于它的实施可以产生种利益趋同效应，有利于企业的稳定和长远发展，它对员工激励作用表现在以下几个方面通过股市使员工与企业结成利益共同体。如果企业经营得好，企业股票的市场价格就能够不断上涨，企业员工执行股票期权即可获益。反之，若企业股价不断下跌，甚至低于施权价，则员工只好放弃期权。这样，企业员工为了获益必定尽力工作，努力推动企业股价上升，于是员工利益与企业发展紧密相连。增加企业吸引力，稳定骨干员工。让员工从期权中获益是吸引人才稳定人心的有效手段。骨干员工在得到份很不错的期权后，会认为在获得期权收益之前，最好还是留下来。外部的优秀人才也会为期权获益的预期所吸引，加盟发展。缓和外部股东与内部股东的利益冲突。在西方社会中，劳动收益与资本收益极不平衡，资本收益远远高于劳动报酬。通过股票期权，使财富的分配由股东收益向雇员的工资和福利的增长过渡，可在定程度上弥补两者差距。为此，些企业经营者正尝试扩大期权的收益比例，增加有资格参加期权计划的雇员数量。④促进高技术企业的发展，形成合理的人力资源流向。高技术企业迫切需要相关的高技术人才。然而，些高技术领域企业，初创规模都不大，风险性也较高，企业无力以高薪吸引所需人才，因而这些企业通常以股票期权作为利益补偿，通过劳动报酬和资本报酬共同激励员工，促进企业蓬勃发展。股票期权作为种激励员工的工具并非总是十分有效，其中存在的些问题会阻碍其激励作用的发挥公司股价受多种因素影响，很多因素与员工工作业绩之间不存在直接联系。是期权收益与股市所处的升降态势直接相关。市场活跃振兴时，期权获益很容易但当市场低靡衰退时，期权收益就很难实现。二是期权收益与企业所在行业的生命周期相关。即使处于牛市，些钢铁纺织等夕阳工业的股价也不会明显上升。例如，美国的莱昂德尔石化公司年上市时，所有雇员都得到相当其薪水的期权，尽管企业利润水平直良好，但公司股价却直停留在美元左右其期权价为美元，员工期权无法实现。大部分雇员缺乏股市经验，工作情绪易受股价波动影响。普遍员工与中高级管理者的期权收益差异过大，导致员工不满。尽管国外企业中享受期权利益的员工比例在上升，但获得最大份额的仍是管理阶层，造成员工不满，影响工作积极性。④内部员工与外部股东利益的冲突。由于企业经营者般通过预留大量公开发售的股份以支持，这就可能减少外部股东收益，遭到他们的反对，不利于公司内外关系的协调。为此，些公司只好压缩期权计划的雇员范围或期权份额，削弱了期权的激励效果。以上所述的员工持股计划和股票期权计划，共性在于主张劳动力的资本化，让员工通过持有企业股票或期权由劳动者成为企业所有者。员工既可得到劳动报酬，又能获得资本报酬。这种资本报酬具有激励的长期性，因为员工作为企业的所有者之，会意识到企业有自己的份儿，企业利益就是他们的利益，因此他们不仅会关注企业的短期经营目标，还会积极维护企业的长远利益，员工与企业便结成了利益共同体。公司员工持股方案设计设置员工股权的主要原则社会主义市场经济是以人力资本为主导的全要素导向经济，各要素所有者都有依其要素价格量享受分配利润的权利，这既是设置员工股权报酬制度的理论依据，也是其根本的指导原则。具体地说，设置员工股权应遵循和体现以下原则以激励员工为出发点设置股权薪酬制度是在承认人力资本是种重要的稀缺的而且也是决定性的生产要素的前提下，打破传统的物质资本对人力资本的支配，从根本上落实员工的企业主人翁地位的现实方式，主要目的是为了对员工进行长期激励，使员工和企业产生最大程度的利益趋同。以全要素资本化为依据全要素资本化也就是全部生产要素都可以折价入股。除了通常的有形资产厂房机器等生产资料货币资本外，科技成果职工的劳动及相应的管理等无形资产也可以折价入股。公司的股权除了资金股技术股外，还应包括劳动股。最终股东以要素提供者而定，可以是国家集体企业员工或社会居民。责权利按股分配企业的利润或亏损都要按投资者折股分配或承担股东按其股权份额享有参与企业管理和决策的权利，形成责任共负收益共享风险共担的现代企业机制。在国有企业股份制改造过程中，要正确对待国有资产。应对现存的国有资产重新界定，在明晰原有产权基础上引进先进的资产组织形式。实际操作中，员工股权不宜直接切割存量资产，最好是面向企业将来的资产增量，不分股而参股。设置员工股权的几个主要问题员工股的实质与评定根据前述劳动力资本化等理论，员工股的实质是企业员工投入到生产系统运动中的劳动资本。正像不是任何数学方程都有解样，分配中寻找各生产要素在创造价值中所做贡献大小的问题是没有解的。因此，分配的依据标准应是确保下期生产均衡增长的