业的规章制度，应该考虑个人的特殊情况而定。没有必要为不理想的工作而吃苦耐劳。如果工作没有意义，就没有必要干行爱行了。与企业的利益相比，个人的要求也是很重要的。做种不好的工作还不如不工作。寻求个人的发展比忠于组织更重要。个人要求因素我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究第四章数据统计与实证分析表工作满意度量表的描述性统计表各指标均值标准差我认为目前的工作能充分发挥自己的能力。我有时常做不同事情获得不同经验的机会。我对目前工作的稳定性感到满意。我能从目前的工作中得到种成就感。我能在工作中对别人进行指导。我对目前工作的负荷量感到满意。内在满意度我对上司的决策感到满意。我对工作条件和工作环境感到满意。我获得的待遇与我付出的努力相符合。我对上司对待员工的方式态度感到满意。目前的工作可以提供我升迁的机会。我对同事之间的人际关系感到满意。当我有良好工作表现时，能得到大家的赞扬。外在满意度整体满意度我国企业后员工工作价值观工作满意度分析在现实经济生活中，影响事物的因素往往很多，我们常常需要确定哪些因素的影响是显著的，方差分析就是解决这问题的有效方法。方差分析由发明，是种通过分析样本数据各项差异的来源，以检验三个或三个以上样本空间平均数是否相等或是否具有显著差异的方法。样本检验用于检验两组来自样本空间的样本，其样本空间的平均数或中心位置是否样。工作价值观的三个因子分别为组织集体观念因素工作行为评价因素个人要求第四章数据统计与实证分析我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究因素，工作满意度的三个因子分别为内在满意度外在满意度整体满意度，共为大因子。通过个体统计变量的性别年龄教育程度工作岗位和企业统计变量的企业性质来进行控制，对大因子进行样本检验单因素方差分析，可以了解不同变量的企业后员工和非后员工的在这大因子上的差异程度。后员工与非后员工的工作价值观工作满意度比较为了考察不同年龄层企业员工的工作价值观和工作满意度的情况差异，对工作价值观的三个维度组织集体观念因素工作行为评价因素个人要求因素与工作满意度的三个维度内在满意度外在满意度整体满意度进行方差分析。由于岁及以上员工人数较少，故将岁员工和岁及以上员工归为类，再进行方差分析，以此减少分析的误差。表不同年龄层企业员工工作价值观工作满意度的方差分析表因素年龄及以上组织集体观念因素均值标准差工作行为评价因素均值标准差个人要求因素均值标准差内在满意度均值标准差外在满意度均值标准差整体满意度均值标准差组织集体观念因素方差分析后平均数逐对比较结果表明，后员工与非后员工在此因素上存在显著差异，非后员工的两组之间不存在显著差异见表。我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究第四章数据统计与实证分析工作行为评价因素方差分析后平均数逐对比较结果表明，后员工与非后员工在此因素上存在显著差异，非后员工的两组之间不存在显著差异见表。个人要求因素方差分析结果表明，后员工与非后员工在此因素上不存在显著差异见表。内在满意度方差分析后平均数逐对比较结果表明，后员工与非后员工在此因素上存在显著差异，非后员工的两组之间不存在显著差异见表。外在满意度方差分析后平均数逐对比较结果表明，后员工与非后员工在此因素上存在显著差异，非后员工的两组之间不存在显著差异见表。整体满意度方差分析后平均数逐对比较结果表明，后员工与非后员工在此因素上存在显著差异，非后员工的两组之间不存在显著差异见表。表不同年龄层企业员工的组织集体观念因素逐对比较表年龄及以上表不同年龄层企业员工的工作行为评价因素逐对比较表年龄及以上第四章数据统计与实证分析我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究表不同年龄层企业员工的内在满意度逐对分析表年龄及以上表不同年龄层企业员工的外在满意度逐对分析表年龄及以上表不同年龄层企业员工的整体满意度逐对分析表年龄及以上我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究第四章数据统计与实证分析不同性别的后员工工作价值观工作满意度比较由于量表中关于性别的个人统计变量只有个，不能使用单因素方差分析，因此只能使用样本检验。首先进行方差齐次性检验,读取值，检验数据是否具有方差齐次性。根据检验的结果，决定后面读取何种方法计算的结果。如果方差齐次性检验值大于，说明数据具有方差齐次性，应该读取值双侧中假设方差齐性的值如果方差齐次性检验值小于，则说明数据不具有方差齐次性，应该读取值双侧中假设方差不齐的值。从表中我们可以看出，工作价值观的三个维度组织集体观念因素工作行为评价因素个人要求因素与工作满意度的三个维度内在满意度外在满意度整体满意度的值都大于，说明这些指标都具有方差齐次性，应该读取值双侧中假设方差齐性这行的结果。统计结果显示，在工作价值观的三个维度和工作满意度的三个维度中，不同性别的后员工均没有显著差异。表不同性别的后员工的样本检验表因素方差齐性检验均值差异性检验组织集体观念因素假设方差齐性假设方差不齐工作行为评价因素假设方差齐性假设方差不齐个人要求因素假设方差齐性假设方差不齐内在满意度假设方差齐性假设方差不齐外在满意度假设方差齐性假设方差不齐整体满意度假设方差齐性假设方差不齐第四章数据统计与实证分析我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究不同教育程度的后员工工作价值观工作满意度比较为了考察不同教育程度的后员工的工作价值观和工作满意度情况差异，对工作价值观的三个维度组织集体观念因素工作行为评价因素个人要求因素与工作满意度的三个维度内在满意度外在满意度整体满意度进行方差分析。表不同教育程度的后员工的工作价值观工作满意度的方差分析表因素教育程度专科以下专科本科硕士及以上组织集体观念因素均值标准差工作行为评价因素均值标准差个人要求因素均值标准差内在满意度均值标准差外在满意度均值标准差整体满意度均值标准差组织集体观念因素方差分析后平均数逐对比较结果表明，硕士及以上后员工与专科本科后员工在此因素上存在显著差异，专科以下专科本科后员工之间不存在显著差异见表。工作行为评价因素方差分析后平均数逐对比较结果表明，本科后员工与专科以下硕士及以上后员工在此因素上存在显著差异，专科以下专科硕士及以上后员工之间不存在显著差异见表。个人要求因素方差分析结果表明，不同教育程度的后员工在此因素上不存在显著差异见表。我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究第四章数据统计与实证分析内在满意度方差分析结果表明，不同教育程度的后员工在此因素上不存在显著差异见表。外在满意度方差分析后平均数逐对比较结果表明，硕士及以上专科以下后员工与专科本科后员工在此因素上存在显著差异，其他组别之间不存在显著差异见表。整体满意度方差分析后平均数逐对比较结果表明，硕士及以上专科以下后员工与专科本科后员工在此因素上存在显著差异，其他组别之间不存在显著差异见表。表不同教育程度的后员工在组织集体观念因素上的逐对比较表学历硕士及以上专科以下专科本科表不同教育程度的后员工在工作行为评价因素上的逐对比较表学历专科以下硕士及以上专科本科第四章数据统计与实证分析我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究表不同教育程度的后员工在外在满意度上的逐对比较表学历硕士及以上专科以下专科本科表不同教育程度的后员工在整体满意度上的逐对比较表学历专科以下硕士及以上专科本科不同工作岗位的后员工工作价值观工作满意度比较为了考察不同工作岗位的后员工的工作价值观和工作满意度情况差异，对工作价值观的三个维度组织集体观念因素工作行为评价因素个人要求因素与工作满意度的三个维度内在满意度外在满意度整体满意度进行方差分析。硕士学位论文我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究研究生姓名指导教师姓名专业名称研究方向论文提交日期中文摘要我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究我国企业后员工的工作价值观与工作满意度相关性的实证研究中文摘要工作价值观工作满意度是随着企业文化的兴起而提出的人力资源管理新课题。工作价值观是员工对工作本身工作与环境工作和自身关系的价值判断体系，属于个性倾向的范畴工作满意度是员工对种工作情景因素的感受或情感反应，它受到个人内在因素和外在环境因素的影响而不断变化。本研究以我国企业后员工为调查对象，分析了他们的工作价值观工作满意度情况，通过实证研究，主要得出以下结论工作价值观可从组织集体观念因素工作行为评价因素和个人要求因素三个方面评价。工作满意度可从内在满意度外在满意度和整体满意度三个方面评价。后员工与非后员工在工作价值观工作满意度的若干维度上存在差异。后员工的教育程度所处企业性质不同，其工作价值观工作满意度的若干维度上存在差异。通过回归分析，证实工作价值观对工作满意度有显著的预测作用。最后本文从重视后员工的差异化，及时做出管理预警企业优化招聘录用程序，选择合适的人才建立科学的薪酬体系，形成有效的激励机制加强后员工职业生涯管理,创造完善的发展通路和环境建设以人为本的企业文化，增强后员工归属感五个方面给予了管理建议，以提高后员工的满意度和忠诚度。关键词我国企业后员工工作价值观工作满意度,目录目录第章绪论研究的背景研究的意义理论意义实践意义论文研究的思路结构及方法研究的思路研究的结构研究的方法