周期末核算，些指标如领导满意度指数等过程性指标需要考核者在日常的工作中有意识按照考核标准对考核者进行适时的评价，对于些明显违背考核标准的言行要给予及时指出，以保证实现业绩目标，对于些有助于客观评价的依据要留下相应的记录，防止因为时间过长而淡忘。考核沟通要实现考核的作用就需要在考核者与被考核者之间建立良好的沟通渠道，在实际的考核中，这点往往容易被忽略。考核沟通包括考核前沟通和考核后的沟通，考核前沟通的作用是要让被考核者理解考核标准，以此确定自己工作努力的方向和准则考核后沟通是指要及时将考核结果告知被考核者，解释产生考核结果的依据，并要帮助被考核者分析绩效不理想的原因，共同寻求改善绩效的途径。考核结果应用只有考核结果在合理的期限内得到合理的应用，员工考核才能发挥真正的作用。具体而言，考核结果必须在合理的时间内与员工任用与淘汰人员的培训与晋升员工的薪酬和激励等挂钩。暨南大学学位论文集团项目部绩效考核方案诊断及其对策研究考核结果运用德能考核结果运用鉴于品德和能力不等同于业绩和贡献，他们只是完成业绩的驱动因素因此，在集团考核体系的设计中，工作能力指标只与培训职级晋升等个人职业规划因素相关联，而不与个人绩效工资作直接联系。绩效考核结果运用考核结果与员工绩效工资发放挂钩。具体结合方法详见总部薪酬管理制度。考核结果综合运用年底绩效评估是员工发展的关键点，公司充分重视双高及高符合人才。根据绩效评估矩阵图，公司将赋予双高人才更大的责任对高符合型人才，将在培训发展的基础上赋予更大的责任。因此，建议将德能考核或绩效考核得分系数排名在前的总部员工，列入年度晋级候选名单。企业管理委员会和部门领导对年度晋级候选名单进行共同讨论，最终决定员工的晋级或晋职。并建议在年度晋级候选名单的基础上授予业绩突出，贡献重大的员工终身荣誉员工奖。每年年终授予表现优异的个人与团队优秀个人优秀团队的称号。从而起到引导激励员工，促进员工和组织交流发展的积极作用。同时，德能考核及绩效考核得分系数排名分别在最末的总部员工，将进入年培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级内部转岗培训发展内部转岗培训发展德能考核绩效考核低标准低高高标准图绩效评估矩阵暨南大学学位论文集团项目部绩效考核方案诊断及其对策研究度淘汰人选名单。企业管理委员会和部门领导对年度淘汰人选名单进行共同讨论，最终决定员工的淘汰或换岗。暨南大学学位论文集团项目部绩效考核方案诊断及其对策研究第五章集团项目部实施绩效考核方案的保障条件和措施要转变观念，重视绩效考评集团的绩效管理体系还处于起步阶段，最重要的是必须得到公司领导的关注和支持，并在理论和实践上不断总结提高和完善。同时领导要密切注视同行业的先进水平，学习和借鉴它们新的绩效考核方法和经验。每次考评结束后，领导层都要对考核结果及其应用情况进行分析，为下轮的考核提供改进意见，制定新的考核计划，进步完善考核指标和考核方法，如此循环，绩效考核才能在实践中不断完善。树立现代人力资源管理开发思想著名管理学家德鲁克曾经断言人是我们最大的财产。世界上许多成功企业的发展历程也表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。人力资源这生产要素中最为活跃，最具有创造力，最有价值的要素，已成为公司不断发展的核心资源。在当今知识经济时代，人力资源应该把重点放在创造机制上，即定位于创造种自我激励自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。所以，集团既要关注高层次人才的引进，把人力资源管理的重心放概况公司基本情况项目部基本情况公司项目部绩效考核现状项目部绩效考核对象及周期项目部考核的主要方法项目部考核结果运用现行项目部绩效考核体系主要问题分析绩效计划的主要问题绩效实施的主要问题绩效评估的主要问题绩效反馈的主要问题绩效结果应用的问题第四章集团项目部绩效考核体系优化设计的架构内容绩效考核体系设计的基本原则项目部考核优化方案设计考核原理和方法考核内容与指标不同阶段项目部考核方案考核评分说明项目员工的考核优化方案设计暨南大学学位论文集团项目部绩效考核方案诊断及其对策研究考核内容员工考核流程考核结果运用第五章集团项目部实施绩效考核方案的保障条件和措施要转变观念，重视绩效考评树立现代人力资源管理开发思想提升人力资源部，定位为战略支持部门构建完善的人力资源体系加强人力资源管理的基础工作建立和完善科学的薪酬体系建立严格科学的考核制度体系加强人员招聘工作加强人力资源管理体系的整合塑造高绩效企业文化第六章结论与展望主要结论研究展望参考文献附件绩效考核调查问卷附件客户满意度调查表附件工作能力评分量表致谢暨南大学学位论文集团项目部绩效考核方案诊断及其对策研究第章导论研究背景及意义经过十几年的发展，我国的房地产市场不断成熟，竞争也日益加剧。年，整个房地产行业经历了被称为史上最严酷的调控，房地产市场开始降温，线城市房价出现缓涨，地王现象基本消失。年中央经济工作会议提出，年要坚持房地产调控政策不动摇，强调促进房价理性回归，促进房地产市场健康发展。很多专家指出，中国房地产业面临前所未有的考验，中国房地产企业发展也面临着次重大转型。面对日益激烈的竞争，房地产企业的内部管理问题变得至关重要。房地产企业以其相对较少的人员管理运作着庞大的资产而表现出独特的业务模式。由于市场环境日益规范竞争日趋激烈，大多数房地产企业越来越重视管理的正规化和系统化，开始自觉地学习引入和建立规范的管理模式。些目标管理和绩效考核体系开始在房地产业逐渐发挥其重要作用。在知识经济时代，企业之间的竞争更多的表现为人才之间的竞争，吸引留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业兴衰成败的关键。绩效管理是人力资源管理工作的核心工作，它通过对组织个人的工作绩效的管理和评估，达到实现企业愿景目标提升组织整体工作绩效和工作方法以及确立合理利益分配评判标准的目的。因此，企业如何通过设计维系及调整企业内部的人力资源管理体系，特别是绩效考核体系，来达到吸引人才留住人才以及发挥人才最大潜力的目的就显得尤为重要，它也是现代企业人力资源管理工作的核心。广东创鸿集团成立于年，是家以房地产开发为主，涉足商业运营物业管理酒店服务文化教育等产业的跨地区跨行业的综合型企业集团，年月，创鸿集团总部迁往广州，正式宣布开启二次创业，立足揭阳，拓展珠三角，面向中全国的发展战略已具雏形。面对严峻的房地产调控环境，广东创鸿集团只有加强公司内部才的管理，提高公司的竞争能力，才有可能实现逆市突围和拓展。本文以广东创鸿集团下的项目部为依托，针对该公司项目部绩效考核现状存在的种种问题，结合绩效考核相关理论知识，力图设计套简单易行，能真正提高员工绩效水平满足公司发展需要的绩效考核体系。以达到员工提升企业增效的目的。同时希望借此探索房地产企业特有的项目部组织形式下员工绩效考核体系的优化设计，为同行业绩效考核方案提供参考。暨南大学学位论文集团项目部绩效考核方案诊断及其对策研究国内外研究现状综述国外研究现状绩效考核有着悠久的历史。根据等人的考证，中国人至少在公元三世纪己经开始应用诈式的绩效考核。在西方工业领域，罗泊特欧文财务指标等结果性指标必须在在招聘和薪酬等环节上，又要关注培训和企业文化建设等环节，建立全面的人力资源管理和开发的新理念，建立系统科学的人力资源管理体系，加强人力资源管理和开发各个职能的整合，对企业的人力资源进行全面的开发。提升人力资源部，定位为战略支持部门随着市场竞争的日趋激烈，企业想更具竞争力，降低成本，提高质量，充分应用新技术，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应，企业的工作重点转移到如何管理企业的智力资本和组织整体智能，并将他们发挥极至。企业人力资源部将承担起这巨大的责任。常言道打铁还得自身硬。要想完成事业发展赋与人力资源管理工作的重要使命，集团必须对人力资源管理机构进行再造，改变目前的不适应状况。将人力资源部定位为公司战略支持部门暨南大学学位论文集团项目部绩效考核方案诊断及其对策研究改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，全面主动地参与到企业的经营管理活动当中，为企业的战略制订和实施提供支持。规范人力资源部的职能发挥人力资源部是企业战略支持部门的功能，真正地参与企业的战略制定和战略实施的全过程，结合企业的战略规划制定人力资源的规划和措施，保证企业总体战略的成功实施。与各部门和各项目负责人建立良好的伙伴关系。人力资源要配合业务部门的工作，支持业务负责人的经营活动，为业务部门提供服务。企业的人力资源管理和开发，很大部分的工作都需要各级管理人员的参与，许多具体的工作都是由部门来组织实施的，要保证人力资源管理和开发的目标实现，没有项目组和有关部门的理解和支持是不可能的。这就要求人力资源部必须处理好与项目组和有关部门的分权，作到权责明确，同时要加强部门和项目组领导的人力资源技能的培训，让他们切实感到人力资源工作对绩效提高的作用。为适应残酷的竞争，企业必须不断采用新的技术结构工艺文化。人力资源部门必须采取必要的技巧来促成组织转变并保持其灵活性可变性。例如，随着外部环境和企业战略的发展，企业需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需的技术和竞争力。建立规范的人力资源管理制度。规范严谨的人力资源管理制度是人力资源工作有效开展的重要保证和人力资源管理水平的体现。没有套规范严谨的人力资源管理制度，会导致工作中的随意和短期行为，影响人力资源的有效开展。调整加强人力资源部的力量人力资源管理定位为企业战略支持部门，与过去的靠经验的人事管理有很大的差别，它对企业从事人力资源管理人员的素质和能力提出了新的要求。人力资源部作为企业的战略支持部门，要参与到企业的战略制订和实施过程中，承担着企业人力资源的管理和开发工作。人力资源管理人员应具备以下素质精通人力资源管理开发业务了解企业的主营业务和主要技术有管理和经营知识乐观正直开朗的良好个人品行熟悉信息技术，能熟练运用信息技术开展人力资源工作。针对这些要求，集团应抓紧对人力资源的管理人员进行调整。引进高素质的人力资源管理人员，并对现有人力资源管理人员进行转岗，或对他们进行培训使他们适应新的要求。暨南大学学位论文集团项目部绩效考核方案诊断及其对策研究构建完善的人力资源体系员工绩效考核工作做为企业人力资源开发与管理工作的个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时员工绩效考核也要成为企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让员工绩效考核与人力资源管理的其它环节，企业有效的绩效管理体系建立在人力资源管理的良性机制上，否则，企业的绩效管理制度只能是形同虚设，在如今知识经济竞争的时代，公司必会被无情地淘汰出局。加强人力资源管