作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利保障人力资源需求预测包括现实人力资源预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测人力资源需求预测程序准备阶段构建人力资源需求预测系统人员预测环境与影响因素分析优势劣势机会威胁竞争五要素分析法新加入竞争者竞争策略自己产品替代品顾客群供应商岗位分类资料采集与初步处理二预测阶段根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置进行人力资源盘点，统计出人员的缺编超编以及是否符合职务资格要求将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量对预测期内退休的人员未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量将现实人力资源需求量未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。三编制人员需求计划计划期内员工补充需求量计划期内员工总需求量报告期期末员工总数计划期内自然减员员工总数人力资源需求预测的三个原理惯性原理相关性原理相似原理需求预测定性预测方法经验预测法描述法德尔菲法需求预测定量预测方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法相关性原理经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔科夫分析法定员定额法工作定额法岗位定员法设备看管定额定员法劳动效率法比例定员法计算机模拟法企业人员供给包含内外供给，预测类型也分为内部供给预测和外部供给预测内部供给考虑因素企业内部人员自然流失内部流动跳槽等外部供给考虑因素地域性因素人口政策及人口现状劳动力市场发育程度社会就业意识择业心理偏好严格户籍制度企业外部人力资源供给的主要渠道大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员流动人员其他组织在职人员企业人力资源供给预测步骤对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测分析影响外部人力资源供给的各种因素主要是地域性因素和全国性因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。内部预测供给的方法人力资源信息库技能清单和管理才能清单管理人员接替模型马尔可夫模型企业人力资源供求关系有三种人力资源供求平衡人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。企业人力资源供求平衡很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次结构上发生不平衡。企业人力资源供不应求要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划短期应急措施。提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者或聘用小时工。制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率减少人力资源需求。企业人力资源供大于求人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有永久性辞退些劳动态度差技术水平低劳动纪律观念差的员工合并关闭些臃肿机构鼓励提前退休或内退加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力减少员工工作时间，随之降低工资水平解决临时性人力资源过剩的有效方式多个员工分担以前个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资定量核薪人力资源管理制度规划第二章招聘与配置员工素效。协议生效日内，以适当形式公布。四明确工资协议的期限年次，在协议期满日内协商。劳动力市场工资指导价位的制定程序信息采集主要通过抽样调查方法取得，数据采集需要有准确性真实性可比性二价位制定应注意三位高位数中位数低位数两个原则坚持市场取向坚持实事求是三公开发布建立规范化及时性准确行可比性建立科学化真实反应劳动力价格体现政府宏观指导意图建立现代化直接便捷及时地服务企业和劳动者劳动安全卫生管理制度的种类类安全生产责任制度责任划分企业各级领导负全面责任。分管负责人专职人员负直接任责任总工程师负技术领导责任。职能部门各级生产部门负本工作范围内的安全责任。工人负严格遵守劳动安全技术规程的责任。二安全技术措施计划管理制度目的安全技措施劳动卫生措施辅助性设施建设改善劳动条件宣传教育等。三安全生产教育制度内容三级安全育安全知识教育安全技术法规教育培训和考核制度。四安全生产检查制度检查部门安全环保制度劳动部门产业主管部门用人单位工会组织。五重大事故隐患管理制度内容重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门企业主管部门对整改的情况检查验收六安全卫生认证制度内容有关人员认证有关单位机构认证关联密切的物质技术产品的质量认证七伤亡事故报告和处理制度内容企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告伤亡事故调查伤亡事故处理目的及时报告统计调查和处理伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究责任，防止事故再度发生。八个人劳动安全卫生防护用品管理制度内容两类国家标准和行业标准制定企业内部关于用品的管理规定九劳动者健康检查制度两类招聘检查和企业定期检查编制审核劳动安全卫生预算职业安全卫生保护费用分类类设施费用类劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用个人用途类劳动安全卫生教育培训费用健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检测费用其它类工伤保险费工伤认定评残费用等。二职业安全卫生预算编制审核程序企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务。•劳动安全卫生管理部门将总体目标总任务分解提出预算。•自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。•企业预算委员会审核协调平衡汇总为全面预算，并在预算期前下达到相关部门执行。•编制费用预算。•编制直接人工预算。•根据相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。严格执行各项劳动安全卫生管理制度•职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害。•职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。•职业危害诱发条件劳动条件的不良状态劳动组织的不完善人的管理行为和操作行为人们对自然规律的认识不足和防护手段方法的欠缺等。积极营造劳动安全卫生环境营造观念环境安全第预防为主，安全第是生产于安全的基本准则和职业道德行为准则预防为主防重于治，是预防与治理应遵循的原则营造制度环境建立健全安全管理制度严格执行安全劳动规程奖惩分明奖惩结合客服以惩代管，重惩罚轻奖励的方式营造技术环境简答多选题使用安全技术无害装置与工艺完善劳动场所设计与场地优化劳动组织优化劳动争议处理概述劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾利益冲突的表现。劳动争议的特征当事人特定存在劳动关系的企业和劳动者或其团体。内容特定劳动权利和劳动义务，就业工资工时劳动条件保险福利培训奖惩等。现形式特定团体劳动争议可以表现为般劳动关系的纠纷形式，也会以消极怠工罢工示威请愿等形式，影响大，甚至是国际影响。劳动争议的分类按争议主体划分个别争议人以下集体争议人以上团体争议工会按争议性质划分权利争议既定权利争议利益争议主张有待确定的权利义务争议按争议标的划分劳动合同合同争议卫生工作时间休息休假保险福利争议报酬培训奖罚争议劳动争议的解决机制包括四种方式自力救济社会救济公力救济社会救济与公力救济相结合劳动争议产生的原因劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的内容涉及工资工时劳动保护保险福利培训奖罚等各方面权利义务的基础法律法规合同规章直接原因是否遵守法律规范和合同规范物质利益原则的作用既有共同的利益与合作的基础利益差别是导致劳动争议利益冲突的实质劳动争议处理的原则清事实依法处理的原则当事人在适用法律上律平等公正原则及时处理着重调解的原则企业调解委员会对劳动争议的调解调解特点群众性强调群众直接参与自治性企业内部自我管理调节化解非强制性申请调节与协议的履行完全自愿企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织二企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会人民法院处理劳动争议时调解的区别多选题•在劳动争议处理中的地位不同与非•主持调解的主体不同群众性与行政法律部门•调解案件的范围不同企业内部与所辖区域•调解的效力不同非强制与强制三调解委员会的构成与职责调解委员会的设立劳动者代表和企业代表组成，人数双方协商确定，人数对等。调解委员会的职责宣传劳动保障法律法规和政策。对本企业发生的劳动争议进行调解。监督和解协议调解协议的履行。聘任解聘和管理调解员。参与协调履行劳动合同集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。协助企业建立劳动和争议预防预警机制。调解委员会调解劳动争议的原则自愿原则申请调解自愿调解过程自愿履行义务自愿尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则•劳动争议发生后，由当事人自选解决方式•调解过程中当事人可以申请仲裁的请求•调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。劳动争议仲裁的概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的特征仲裁主体具有特定性仲裁对象具有特定性仲裁施行强制性原则实施仲裁前置，裁审衔接制。劳动争议仲裁机构组织劳动行政部门代表同级工会代表用人单位方面的代表。仲裁委员会办事机构劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会的构成劳动行政部门代表同级工会代表用人单位方面的代表仲裁委员