用以下原理惯性原理相关系原理相似性原理人力资源需求预测的定性方法可以分为定性预测和定量预测两大类。定性预测主要有经验法经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。经验预测法可以采用自下而上和自上而下两种方式。描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来时期的有关因素的变化进行描述或假设和德尔菲法又叫专家评估法，般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成致意见。般分四轮进行，第轮提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见第二轮简明扼要地以调查表方式列出预测问题问题般以个为宜，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理第三轮修改预测结果，充分考虑有关专家的意见第四轮进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家进出最后意见及根据。定量方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔可夫分析法定员定额分析法工作定额分析法岗位定员法设备看管定额定员法④劳动效率定员法比例定员法计算机模拟法人力资源需求预测定量方法的注意事项转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符号实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。影响企业专门技能人员需求的参数有企业战略组织结构销售收入利润产值总量总资产净资产总成本追加投资人工成本劳动生产率出勤率能源消耗情况定额工时作业率和废品率等。二影响专业技术人员需求的参数有企业战略组织结构销售收入利润产值产量总资产净资产总成本追加投资人工成本出勤率生产技术水平新项目投资科研项目科研经费科研成果研究成果获奖，以及科技成果转让等。三影响经营管理人员需求的参数有企业战略组织结构销售收入利润产值产量总资产净资产总成本追加投资人工成本劳动生产率出勤率企业管理幅度企业信息化程度信息传送速度决策速度以及企业其他各类人员的数量等。企业人力资源供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种内部供给预测和外部供给预测。外部供给预测影响企业外部劳动力供给的因素地域性因素人口政策及人口现状劳动力市场发育程序社会就业意识和择业心理偏好。企业外部人力资源供给的主要渠道大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员流动人员。其他组织在职人员。企业人员供给预测的步骤对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。分析影响外部人力资源供给的各种因素主要是地域性因素和全国性因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。内部供给预测的方法人力资源信息库针对企业不同人员，分技能清单和管理才能清单二管理人员接替模型三马尔可夫模型。企业人力资源供大于求解决企业人力资源过剩的常用方法永久性辞退些劳动态度差技术水平低劳动纪律观念差的员工合并和关闭些臃肿的机构鼓励提前退休或内退，对些接近而还未达退休年龄者，应制定些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可次性发放部分奖金或补助，鼓励提前退休加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拔出部分资金，开办第三产业减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式采用由多个员工分担单位与接受单位签定劳动者派遣协议，由劳动派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。性质是种典型的非正规就业方式，是种新型用工方式，是种组合劳动关系。在劳动者派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳动者派遣机构接受单位和受派遣劳动者，三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间的关系劳动者派遣机构与接受单位之间的关系接受单位与受派遣劳动者之间的关系。在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系。劳动者派遣机构与接受单位建立民事法律关系。劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于有关系没劳动的形式劳动关系，但作为劳动合同方当事人有义务向受派遣劳动者支付工资缴纳社会保险提供福利待遇等接受单位与受派遣劳动者的关系属于有劳动没关系的实际劳动关系，行使与承担劳动者派遣协议中规定的权利和义务，包括提供工作岗位和劳动条件进行劳动组织和监督管理劳动安全卫生教育等，并承担向派遣机构支付派遣费用的义务。本质特征雇佣和使用相分离。特点形式劳动关系的运行实际劳动关系的运行劳动争议处理。劳动者派遣的成因降低劳动管理成本促进就业与再就业为强化劳动法制提供条件满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。劳动者派遣机构的管理内容资格条件设立程序合同体系。派遣劳动者的管理派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利在同岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准劳动纪律绩效评价等对派遣雇员与正式雇员律平等派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。工资集体协商的含义指企业工会代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度工资分配形式工资收入水平等事项进行平等协商在协商致的基础上签定工资协议的行为。内容工资协议的期限工资分配制度工资标准和工资分配形式职工年度平均工资水平及调整幅度奖金津贴补贴等分配办法工资支付办法变更解除工资协议的程序工资协议的终止条件工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项。简答工资指导线制度的含义目的作用含义在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法规定的总称。目的调整规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制引导企业自觉控制人工成本水平完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的政企分开制定工资指导线应遵循的原则工资指导线意见上线，基准线，下线的含义上线又称预警线，是对工资增长较快工资水平较高的企业提出的预警和提示。基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。简答劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。工资集体协商的程序工资集体协商代表的确定，雇员方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推荐代表，并得到半数以上雇员同意，雇主方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。工资集体协商的实施步骤，提出方应事先向另方提出书面的协商意向书，明确协商的时间地点内容等，另方接到协商意向书后，应于日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商在不违反有关法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前日内，提出与工资集体协商有关的真实情况和资料协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议协商双方达成致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。工资协议的审查，工资协议签定后日内，由企业将工资协议式三份及说明，报送当地劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门应在收到工资协议日内，对协商双方代表资格工资协议条款内容和签订程序进行审查工资协议报送日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障部门同意，该工资协议即行生效在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于日内，以适当形式向双方人员公布。明确工资协议期限，般情况下年次，应在原工资协议期满前日内，向对方书面提出协商意向书，进行下轮的工资集体协商。简答，劳动安全卫生管理制度的种类安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产检查制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度。其中，安全生产责任制度企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全技术领导责任，各只能部门各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。伤亡事故报告和处理制度企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告伤亡事故调查伤亡事故处理劳动安全卫生保护费用的类别劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用劳动安全卫生教育培训经费健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检测费用工伤保险费工伤认定评残费用等。营造劳动安全卫生制度环境营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策，营造劳动安全卫生观念环境营造劳动安全卫生制度环境营造劳动安全卫生技术环境。其中制度环境中包括建立健全的劳动安全卫生管理制度严格执行各项劳动安全卫生规程奖惩分明劳动争议的概念和特征劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。特征劳动争议的当事人是特定的劳动争议的内容是特定的劳动争议有特定的表现形式劳动争议的分类按劳动争议主题划分个别争议集体争议团体争议。按劳动争议的性质划分权利争议利益争议。按劳动争议的标的划分劳动合同争议关于劳动安全卫生工作时间休息休假保险福利而发生的争议关于劳