1、应该保持优势，这种结构反映了集团重视集团研发及销售的结果。从表来看，集团总部成员教育程度比较高，本科以上学历从工龄分布来看，集团总部近的员工工龄超过年，充分说明人员的稳定性比较强，工龄在年以下的比重达到，而这些员工将成为集团总部发展的中坚力量集团总部人员年轻化程度也比较高，岁以下员工占集团总部户籍构成外省人占到，体现了企业人员的多元化。表集团总部人员教育程度工龄年龄及户籍分布情况表类别明细教育程度学历大中专本科研究生及以上比例工龄年限两年以下两年五年五年以上比例年龄分布年龄岁以下岁岁岁以上比例户籍分布省份本省外省非内地比例表可以看出，线生产员工的比重大，较大数目的人员需求给人力资源部人员带了较大的工作量。表子公司生产类人员分布情况表类别人数比例子公司人数总量生产拉工基层班组长组长以上管理。
2、工作过程和成本核算的细化分析缺少系统性的总结。集团招聘体系存在的问题及原因分析就笔者看来，集团的招聘管理工作中还是存在些问题，这些既有招聘管理工作的总的宏观上的问题，也有在招聘各个环节中出现的相对局部的细微问题。具体例举如下招聘管理工作全局性的问题及原因分析招聘工作不是简单招聘人员数量是否完成，也不是招募和选拔两个过程的简单叠加，它应该是现代企业的项系统性持续性和基础性的工作。系统性即招聘工作不是简单的招聘和录用的代数相加，而是系列密切联系的活动有机地形成个整体，每项活动都环环相扣，缺不可持续性意味着招聘工作不是项有始无终的工作，当我们完成次所谓的招聘活动时，并不意味着招聘工作的结束，相反，这仅仅是招聘工作的开始，因为当我们把人员招聘进来，招聘的人是否能胜任他们的岗位，他们的素质和能力是。
3、特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得南华大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。作者签名年月日南华大学学位论文版权使用授权书本学位论文是本人在南华大学攻读硕士学位期间在导师指导下完成的学位论文。本论文的研究成果归南华大学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人同意南华大学有关保留使用学位论文的规定，即学校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印缩印或其它手段保留学位论文学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。同意学校将论文加入中国优秀博硕士学位论文全文数据库，。
4、人力资源规划，也就是说公司虽然有战略目标和长期发展目标，但是却没有个清晰的与之相匹配的人力资源需求，即公司需要有什么类别的人什么层次的人，多少人来助其实现长远发展规划。有其年度招聘计划，但是这些更多是依靠经验和感觉的东西，这样公司在招聘中很少会做到未雨绸缪，基本都是岗位出现空缺，立刻现招。因为没有系统的招聘规划和计划，就会导致招聘的盲目性随意性和混乱。很多招聘计划事实上在招聘工作中并未得到执行。招聘工作最后演变成完成招聘人数为终极目标而草草收场最后的结果就是即使招聘了要求数量的人员，很可能是招聘的人员与其岗位不匹配，造成冗员或者招来人员不能完全发挥其能力和特点，导致更多的人员流失率，形成恶性循环。工作分析不到位工作分析在人力资源招聘管理中处于前提与基础的地位。只有通过完善周全的工作分析，。
5、的研究。从微观层面来说，本文所选案例集团是家大型的现代化工程机械制造企业，公司的主营产品三大门类装备，产品居国内线品牌位置，取得数十项国家专利。产品用户遍及全国各地，并批量出口到欧洲大洋洲北美洲东南亚等近个国家和地区。集团已在大型桩工机械全系列挖掘机现代凿岩设备工业车辆矿业装备起重机械路面机械液压元器件军用工程机械和通用航空设备等十多个领域，成功研发出上百个规格型号，具有自主知识产权和核心竞争力的高品质高性能工程机械产品。集团立足自主创新，每年研发投入费用达到销售总收入的，公司先后获得专利技术余项，承担国家级项目余项，其中高科技计划项目项获得国家科技进步二等奖国家发明奖等各种奖励数十项。集团作为国家高新技术企业的优秀代表，获得“国家认定企业技术中心”“国家博士后科研工作站”“国家创新型企。
6、是我们预期判断的那样，这些都需要后续跟踪评估，只有做这些评估工作，我们才能全面认识到这次招聘工作的成效和总结其中的不足，为下次招聘活动进步打下坚实的基础基础性即指人力万方数据资源已经成为企业生存和发展的基础，招聘工作的好坏已经成为现代企业竞争力的体现，也是企业能否顺利实现其战略目标的个前提。集团的招聘管理工作中存在的主要问题就是缺乏个全局的规划，是个有始无终的招聘，而这切有都源于其并没有将招聘管理作为项基础性系统性和持续性工作来对待。招聘工作缺乏规划性招聘工作应该是项有所准备有较强目的工作，而不应该是项盲目疲于应付或者对付的工作。只有把人才招聘作为个系统的管理工作在运行，在招聘工作前做好准备工作，这样无论招聘何种职位人员时，其招聘效果才能凸显出来。在集团的招聘工作中，首先他们缺乏个长期的。
7、员从表统计结果看出，人员高中学历的比重占，子公司员工受教育程万方数据度偏低，员工流动率也较大工龄在年以下的占，人力资源部的工作量很大，招聘压力很大同时，岁以下员工比重占到，说明公司年轻化的程度也非常高。表子公司人员教育程度工龄年龄及户籍分布情况表类别明细教育程度学历高中大中专大中专以上比例工龄年限两年以下两年五年五年以上比例年龄分布年龄岁以下岁岁岁以上比例户籍分布省份本省外省非内地比例综上所述，由于集团总部及子公司的人力资源结构比较复杂，人员配备结构已失衡，导致人力资源部出现较大的招聘工作压力。集团招聘体系的现状分析进行了人力资源的初步规划集团采用成本主导的控制管理方法，招聘需求和人工成本是结合集团的战略发展规划以及当年集团投入和产出计划来预测，预算过程严格遵守审计核算的要求。因此其人力。
8、资源规划是以成本优先为主要导向。基本健全的招聘计划和需求管理集团的人力资源需求般由以下两部分确定集团下辖各事业部门年产值和销售额预测本部门往年员工流动的情况。根据以上两点就可以初步预测自己部门未来年的人力资源需求各部门将计划报批至集团人力资源部门，集团人力资源部门接收后进行汇总，经批准后开展招聘活动。有传统且动态稳定的招聘渠道根据招聘人员特点层次及素质不同，集团对招聘对象进行区分。针对技术管理人员主要通过人才现场招聘及校园招聘解决。集团每年大量专业技术性强的研发人员需求，致使他们必须通过与大专院校合作，通过到合作院校进行现场招聘，完成每年招聘计划。而般工作流水线上的操作工人，则可以与当地人才市场合作进行解决。另外，工厂每年有淡旺季之分，在处于淡季时，工万方数据人工作量减少，其收入也会有所。
9、作为科技和创新的基础，其重要地位不言而喻。招聘作为人力资源管理的基本组成模块之，决定企业能否在最短的时间内找到最合适的人才也关系到人才作用的发挥和企业战略目标的实现。然而面对国内人力资源结构性需求矛盾突出的现状，企业却陷入了个尴尬的局面外部人力资源数量储备充沛，内部却面临技工和普通工人大量短缺，又很难招聘到适合企业发展的管理及技术型人才的局面。在竞争日益激烈的人才争夺战中，缓解结构性需求矛盾并构建个高效的招聘体系成为企业迫切需要解决的问题。招聘体系作为人力资源管理体系中最基础的板块，针对国内人力资源市场发展现况，其研究的理论价值与实践意义与日俱增，已成为人力资源管理相关研究的热点之。早于世纪三十年代，国内就已开展对招聘的研究，侧重于研究招聘测试方法，直延续到上世纪末，而较少涉及到招聘体系。
10、”“国际科技合作基地”“国家成果产业化基地”“国家工程机械动员中心”“中国优秀民营科技企业”等称号。集团人力资源现状集团实行集团管控的模式来适应快速发展的战略目标，即人力行政销售生产计划研发等工作职能由集团总部来管控，生产职能由子公司完成。截止年月日此章节中人力资源现状分析均采用该时点数据，集团总人数为人，在人员分布上，公司研发部门占总人数的，是比例最大的部分。表是集团人员分布情况，比较直观的反映了集团总部的人员分布。万方数据表集团总部人员分布表类别人数比例集团总部人数总量研发人员财务人员销售人员生产计划人员人力行政人员从表统计结果来看，整个集团的人员分布比较合理研发人员与销售人员比重列前两位，辅助岗位上的人员少，比重相对也比较小。科研部门是产品保持高份额市场的基础，在人员的数量和质量上。
11、能对空缺岗位的任职条件和要求有个清晰的界定，才能顺利地开展招聘管理的后续工作。在后续的招聘环节中，如筛选简历选择测评工具等也需要利用到工作分析中收集的信息。然而，由于没有进行工作分析，集团对招聘岗位的了解程度远远不够，对其岗位职责任职资格等界定不清，这使得用人部门无法清楚地提供所需要人员的具体要求，人力资源部门也不知道招聘岗位的具体条件要求等，只好采用泛泛的标准，既造成招聘资源的浪费，也无法保证招募人员的质量。缺乏有效的招聘评估万方数据分类号密级编号硕士学位论文集团招聘体系研究研究生姓名周美莲指导教师姓名职称陈南岳教授学科专业名称工商管理研究方向人力资源管理年月万方数据南华大学学位论文原创性声明本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文。
12、低，这时会产生较大的工人离职等情况，这时，集团可以通过招聘学生以临时工或者实习的方式进厂工作来弥补工人在淡季中的流失量。采用直接面试和上岗测试的方式进行人员招聘根据不同的应聘人群，集团采用不同的方式对其进行考察。对于在校应届毕业生，主要是通过其大学成绩情况参加社会实践活动情况以及参加的各类资格认证考试证书来了解学生的基本情况对于社会招聘人员，则更多的是通过简历上的介绍以及设计应聘问题来了解其工作经历在以往工作中所担当的职责工作业绩等情况，由此来判断招聘的岗位是否与应聘者能力匹配。简单的招聘评估工具集团对于招聘过程评判的唯指标即是否完成既定的招聘人数，而对于招聘的人员在以后工作中是否能胜任，并没有进行后续的评估另外，如果些岗位较难招聘到人员，最多仅会对其招聘渠道选择的合理性进行评估，但对招。
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